Виды организационных конфликтов

По виду конфликты бывают разными.

1. Конфликты между группами:

- из-за ведущей роли, привилегированного положения в организации (например, типичен конфликт между администрацией и профсоюзом);

- между формальными и неформальными группами из-за влияния на членов коллектива;

- между линейными и функциональными органами управления - из-за властных полномочий;

- между подразделениями, стоящими на одном уровне управления - из-за благосклонности руководства;

- между подразделениями, стоящими на разных уровнях управления из-за делегирования полномочий;

- между подразделениями, связанными технологическими цепочками, производственными циклами - из-за нарушений ритма производства.

2. Конфликты между членами коллектива:

- из-за столкновений интересов отдельных личностей (материальных, духовных, научных);

- из-за борьбы за использование ресурсов и других возможностей;

- из-за столкновения идей и воззрений;

- из-за противопоставления позиций: новаторы - консерваторы, оптимисты - пессимисты;

- из-за взаимного непонимания: старшее поколение - молодежь; разный уровень образования, культуры; различные интересы, степень материального благополучия;

- из-за столкновения характеров людей, их жизненных укладов.

3. Конфликты между личностью и коллективом:

- из-за столкновения интересов;

- из-за стремления личности выделиться (даже если это выделение оправдано выдающимися качествами личности);

- из-за стремления личности занять особое положение в коллективе;

- из-за резких внутренних и внешних отличий личности от других членов коллектива (начиная с интеллекта и кончая одеждой);

- из-за противоречий между личностью руководителя и коллективом.

4. Внутриличностные конфликты:

- из-за физических, умственных и эмоциональных перегрузок;

- из-за противоречивых требований руководителей;

- из-за собственной некомпетентности;

- из-за несправедливости и непонимания руководителей;

- из-за невнимания и непонимания коллег,

- из-за крушения идеалов;

- из-за несоответствия потребностей и возможностей (например, из-за непомерных притязаний;

- из-за семейных неурядиц и других жизненных трудностей;

- из-за обмана окружающих и самообмана;

- из-за неудавшейся любви и дружбы;

- из-за неоправдавшихся надежд;

- из-за собственного плохого характера;

- из-за болезни.

Менеджер должен уметь просчитывать возможные последствия конфликтов. Они могут быть как контрпродуктивными (негативными, вредными для организации), так и продуктивными (положительными, полезными).

К негативным последствиям конфликтов следует отнести:

- возникновение у сторон конфликта антагонизма и враждебности;

- возникновение нежелания продолжать сотрудничество;

- выявление новых скрытых противоречий и нерешенных проблем;

- еще большее, чем до конфликта, убеждение в своей правоте и расхождение во взглядах;

- создание из конфликтующей стороны «образа врага»;

- появление азарта стычки, агрессивности и других низменных инстинктов;

- разочарование в надеждах на примирение;

- отрицательные эмоции.

Позитивными последствиями конфликтов могут быть:

примирение сторон;

снятие взаимных подозрений, вопросов и недоумений;

более широкий и глубокий взгляд на проблему;

большая информированность;

лучшее взаимопонимание;

появление желания сотрудничества;

снятие антагонизма, агрессивности и напряженности;

сближение позиций;

появление навыка коллегиальной выработки решений;

разрешение проблемы;

полезные выводы для участников;

воспитание терпимости и умения стать на чужую точку зрения;

консолидация в рамках всей организации;

положительные эмоции.