Конфлікти у педагогічному колективі

Конфлікт - це важкорозв'язна ситуація, що може виникнути в міжособистісних стосунках між членами групи або в наслідок порушення рівноваги між її структурами. Звичайно до них приводять наступні причини:

1) наявність протиріч між інтересами, цінностями, цілями, ролями членів групи;

2) присутність протиборства між різними людьми (керівника й неформальних лідерів, неформальними мікрогрупами, разностатусними членами групи);

3) поява й стійке домінування негативних емоцій і почуттів як фонових характеристик взаємодії й спілкування між членами малої групи.

Конфлікти в педагогічному колективі можна умовно розділити на:

конструктивні - характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності колективу і його членів, дозвіл яких виводить на новий, більше високий й ефективний рівень функціонування й розвитку.

деструктивні конфлікти приведуть до негативних, а часто й руйнівних дій, які іноді переростають у наклеп, склоку й інші негативні явища, які тягнуть різке зниження ефективності роботи педагогічного колективу.

Дозвіл конфліктної ситуації повинен мати мету переведення деструктивних конфліктів у конструктивне русло.

Правила попередження й рішення конфліктів у педагогічному колективі:

Не роби іншим так, як не хочеш, щоб вони робили тобі.

Дайте людям відчути свою значимість. Не звертайте пильну увагу на недоліки колег, а знайдіть у них ті якості, ті вчинки, які б хоч у якомусь ступені характеризували їх з позитивної сторони. Тим самим ви перекинете місток від конфронтації до примирення. Визнаючи достоїнства своїх опонентів, ви вже цим робите крок назустріч до примирення й вирішення конфлікту. Це не означає, що варто закрити очі на недоліки й недогляди в роботі, а варто лише мати на увазі, що якщо акцентувати увагу на промахах, помилках колег, то це значить загнати в тупик насамперед самого себе.

Розв'язуючи конфлікт, чітко визначите свої цілі. Тому прагніть до конкретизації цілей, які ви для себе ставите в тієї або іншій конфліктній ситуації. Буває, що ви ставите нереальні цілі, але ще гірше, якщо ви висуваєте й переслідуєте помилкові цілі. Це стає зрозумілим, якщо ви проведете їхній елементарний аналіз.

Хто робить перший крок до примирення, той і виграє. При цьому використовуйте прийом доброго слова, що надає нам сили, а іноді й розв'язує конфліктну ситуацію. Цих фраз і слів може бути незліченна кількість. Приведемо найбільш характерні. «Останнім часом я все частіше ловлю себе на думці, що я не правий». «Учора я розмовляв по телефону з вашим сином, він у вас просто дипломат». «Людям творчим і неординарним зрозуміти один одного не так-то просто!»

Якщо виникає конфлікт, то не піддавайтеся емоціям і не поспішаєте його форсувати (конфліктуйте не поспішаючи).

Аналізуючи конфліктну ситуацію, шукайте причину й не зацикливайтесь на самому факті конфлікту.

Подумки програйте всі позитивні й негативні моменти тих або інших варіантів розвитку конфлікту.

Конфлікт не прагніть «зам'яти», а доведіть його до логічного кінця, якщо переконані, що ви праві, що вас зрозуміють і підтримають у колективі, якщо не всі, то хоча б найбільш прогресивна його частина.

 

Стилі поведінки в конфлікті

Конфлікт - це важкорозв'язна ситуація, що може виникнути в міжособистісних стосунках між членами групи або в наслідок порушення рівноваги між її структурами. Звичайно до них приводять наступні причини:

1) наявність протиріч між інтересами, цінностями, цілями, ролями членів групи;

2) присутність протиборства між різними людьми (керівника й неформальних лідерів, неформальними мікрогрупами, разностатусними членами групи);

3) поява й стійке домінування негативних емоцій і почуттів як фонових характеристик взаємодії й спілкування між членами малої групи.

Стиль визначається тактикою, за допомогою якої ви збираєтеся задовольнити власні інтереси (пасивно або активно) і інтереси іншої сторони (діючи спільно або індивідуально). Кожний з них ефективний тільки в певних умовах, і жоден з них не можна розглядати апріорно як найкращий. Розрізняють такі стилі поведінки в конфлікті:

Стиль конкуренції - досить активний, воліє йти до вирішення конфлікту своїм шляхом. Він не дуже зацікавлений у співробітництві з іншими людьми, зате здатний на вольові рішення. Цей стиль ефективний, коли ви наділені владою й упевнені, що ваше рішення в даній ситуації правильне. Якщо ви не маєте реальну владу й ваша точка зору розходиться з думкою інших, ви ризикуєте обпалитися, використовуючи цей стиль поведінки в конфлікті. Такий підхід дозволяє завойовувати прихильників, тільки якщо він незмінно дасть позитивні результати.

Стиль відхилення реалізується, коли ви не відстоюєте свої права, не співробітничаєте ні з ким для виробітку рішення проблеми або просто ухиляєтеся від дозволу конфлікту. Він прийнятний, якщо проблема не настільки важлива для вас, ви не хочете витрачати сили на неї або почуваєте, що перебуваєте в безнадійному положенні. Стиль відхилення рекомендується використовувати в тих випадках, коли ви почуваєте себе неправим або коли співрозмовник має більшу владу. Ви можете змінити тему розмови, вийти з кімнати або зробити що-небудь таке, що усуне або відстрочить конфлікт. Цей підхід корисний, якщо немає необхідності негайно ж приймати рішення, або для рішення немає достатньої інформації.

Стиль пристосування прийнятний, якщо ви дієте разом із протилежною стороною, не намагаючись відстоювати свої особисті інтереси. Він гарний, коли результат справи надзвичайно важливий для опонента й не дуже важливий для вас або коли ви не можете узяти гору через володіння малою владою.

Стиль співробітництва - берете активну участь у вирішенні конфлікту й відстоюєте свої інтереси, але намагаєтеся при цьому й співробітничати з опонентом.

Стиль компромісу - часткове задоволення інтересів обох сторін шляхом взаємних поступок, з обліком всіх «за» й «проти».