Правовой регламент заключения трудовых договоров

Трудовые отношения в системе образования регламентируются Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, Законом РФ «Об образовании». Эти отношения в узком смысле определяются трудовым договором с работником - педагогом школы. Так как же правильно заключить трудовой договор и что следует Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 Трудового кодекса РФ).

Важнейшие нормы приема на работу работников образовательных учреждений содержатся в Правилах внутреннего трудового распорядка для работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденных Министерством образования РФ от 12.10.1999 г.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В рыночной экономике законодательством устанавливаются только исходные уровни прав, льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в коллективных и индивидуальных договорах. В связи с этим очень важно, чтобы конкретные достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном тексте договора.

Специфическим условием трудового договора, заключаемого с педагогическими работниками образовательного учреждения, является учебная нагрузка, зафиксированная в тарификационной ведомости.

Если при приеме на работу объем учебной нагрузки не оговорен, считается, что трудовой договор заключен исходя из количества педагогической (преподавательской) работы, соответствующего одной ставке занимаемой должности.

По общему правилу прием на работу должен быть оформлен приказом администрации, причем приказ доводится до сведения работника под расписку в трехдневный срок с момента его издания. Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Закон прямо указывает: фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ). Этот юридический факт порождает трудовое отношение, когда работник фактически приступил к работе без письменного договора.

При заключении трудового договора в договоре должны быть указаны следующие существенные условия:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- место работы с указанием структурного подразделения;

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- режим труда и отдыха, условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Условия труда могут быть изменены только по согласию сторон в письменной форме.

Испытательный срок - это время, установленное по инициативе администрации при заключении трудового договора с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. В зависимости от результатов испытания производится либо принятие работника на постоянную работу, либо увольнение его с выплатой заработной платы за время испытания.

То, что работник принят на работу с испытательным сроком, указывается в приказе. Если при приеме на работу в приказе не был оговорен испытательный

срок, администрация не вправе увольнять работника как не выдержавшего испытания. Администрация не вправе по своему усмотрению или по согласованию с работником устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем установлено законом.

Если работник не выдержал испытания, работодатель в письменной форме, не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием, предупреждает работника о том, что он не выдержал испытания (ст.71 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступивших на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших 18 лет;

 

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего образования и впервые поступивших на работу по полученной специальности;

- лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором (ст.70 ТК РФ).