Трудовий договір: поняття, умови укладання, форма, строк і види трудового договору



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Трудовий договір: поняття, умови укладання, форма, строк і види трудового договору



Трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч.1 ст. 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець), власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа.

Вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі - 16 років, як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Зміст трудового договору — це сукупність умов, якими визначаються права й обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

1) умови, що визначаються угодою сторін;

2) умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

1) обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

2) факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови:

1) про трудову функцію, тобто ким буде працівник — техніком, опера­тором, слюсарем тощо;

2) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначен­ня місця роботи);

3) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо);

4) про час початку виконан­ня трудової функції (через день, два чи тиждень тощо);

5) про розмір винагороди за виконану роботу.

Аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими:

1) про вста­новлення випробування (ст. 26 КЗпП України);

2) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України);

3) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці;

4) забезпечення житлом;

5) надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку).

Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору.

Чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать:

1) неповнолітні працівники;

2) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

3) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних вкладів;

4) особи, звільнені в запас з військової чи альтерна­тивної (невійськової) служби;

5) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи;

6) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбачають подан­ня працівником відповідних документів:

1) трудової книжки;

2) паспорта або довідки за місцем проживання;

3) документа про освіту (диплома);

4) інших документів, подання яких передба­чене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу та ін.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають:

1) непов­нолітні працівники;

2) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці;

3) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками і змістом. За першою ознакою трудові до­говори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі:

1) на невизначений строк;

2) на визначений строк, установлений чинним законодавством;

3) на час виконання певної роботи.

Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за кон­курсом, з виборними працівниками, за суміщенням, суміс­ництвом.

На відміну від поняття трудо­вого договору визначення переведення працівника на іншу ро­боту в законодавстві України про працю не закріплене.

У результаті переведення змінюються не всі, а тільки суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи.

Залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимчасові, залежно від місця — на такі, що відбу­ваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється вико­ристання примусової праці.

Будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою праців­ника.

Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії.

Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власни­ком, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Підстави для припинення тру­дового договору поділяються на чотири групи:

1) за угодою сторін;

2) з ініціативи працівника;

3) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

4) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

До характерних ознак припи­нення трудового договору за угодою сторін належать:

1) можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;

2) вияв ініціативи будь-якої із сторін і в будь-який час;

3) відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

1) виявлення ініціативи тільки самого працівника;

2) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк;

3) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин:

1) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи;

2) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін;

3) наявність інших поважних причин (переїзд до іншої місцевості, догляд за хворою дитиною тощо).

Особливості має й третя група підстав припинен­ня трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав - загальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать:

1) зміни в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату пра­цівників;

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;

3) систематичне невиконання працівником трудових обо­в'язків без поважних причин;

4) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) учинення розкрадання за місцем роботи (в тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника;

3) учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступ­ку несумісного з продовженням даної роботи.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового дого­вору. Такими особами є профспілкові органи, судові органи, військові комісаріати, батьки або особи, які їх заміняють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відпов­ідної грошової суми. Ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:

1) відмови працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством чи від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП Ук­раїни);

2) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

3) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

4) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);

5) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку в разі призову або вступу праців­ника на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП).

У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (ст. 38, 39 КЗпП України).

 

Робочий час

Робочий час — це встановлений законом або на його основі час (неповний робочий час), коли працівник повинен бути на робочому місці й виконувати обу­мовлену трудову функцію.

Тривалість робочого часу, яку можна поділити на такі види:

1) нормальна тривалість робочого часу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП України);

2) скорочений робочий час, який за тривалістю менше нормального, але з оплатою праці як за нормальну тривалість і має такі особливості: встановлюється лише законом, поширюється тільки на окремі категорії працівників (з урахуванням їх віку, умов та інтенсивності праці, специфіки трудових функцій тощо). Зокрема, для неповнолітніх тривалість робочого часу встанов­люється 36 годин на тиждень, а для осіб віком 15—16 років і учнів віком 14—15 років, які працюють, — 24 години на тиждень, для працівників, які працюють у несприятливих умовах (шкідливих, важких), залежно від рівня шкідливого впливу на їхнє здоров'я, і для інших тривалість робочого часу встановлюється 24 години на тиждень.

Має певні особливості й такий вид робочого часу, як непов­ний робочий час, який менший за нормальний нормований і скорочений. Як правило, неповний робочий час встановлюєть­ся як під час прийняття на роботу, так і пізніше. Характерні оз­наки цього виду робочого часу:

1) як правило, він встановлюєть­ся за угодою сторін трудового договору;

2) оплата праці здійснюється згідно з нормами виробітку чи залежно від відпра­цьованого часу;

3) обсяг трудових прав працівників не обме­жується;

4) може встановлюватись як неповний робочий день і як неповний робочий тиждень;

5) для окремих працівників влас­ник зобов'язаний встановити неповний робочий час (це вагітні жінки, а також жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда).

Ненормований робочий день — це особливий режим праці. Він встановлюється для окремих категорій працівників (керівників підприємств, структурних підрозділів, юрисконсультів та ін.), коли тривалість їхньої праці не піддається точному обліку, а робота виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додатковою відпусткою тривалістю до семи календарних днів.

Нічний робочий час визначається законом з 10 години вечо­ра до 6 години ранку (ст. 55 КЗпП України) і має таку особ­ливість, як заборона залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років.

Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприєм­ства. Існують такі види обліку робочого часу:

1) щоденний, коли працівник має однакову тривалість щоденної роботи;

2) щотижневий, коли кожного тижня однаково реалізується тижнева норма робочих годин (наприклад, 40, 24, 6 чи менше);

3) підсумковий (місячний, квартальний, річний, але з таким розрахунком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не перевищувала 40 годин).

 

Час відпочинку

Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Консти­туції України 1996 року). Це право забезпечується різними спосо­бами, найголовніші з яких:

1) надання днів щотижневого відпо­чинку;

2) щорічна оплачувана відпустка;

3) встановлення ско­роченого робочого дня.

Час відпочинку — частина календарного часу, коли праців­ник вільний від виконання трудової функції і має право використовувати його за власним розсудом. До видів часу відпо­чинку належать:

1) перерви протягом робочого дня чи зміни;

2) щоденний відпочинок між робочими днями (змінами);

3) щотижневі вихідні дні;

4) щорічні святкові й неробочі дні;

5) щорічні відпустки.

Найтривалішою і найпоширенішою є щорічна відпустка, до якої належать:

1) основна;

2) додаткова за роботу в шкідливих та важких умовах праці та за особливий характер праці;

3) інші додаткові, передбачені законодавством.

Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 кален­дарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік ро­боти працівник має після шести місяців безперервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпу­стки надаються в будь-який час відповідно до графіка черговості надання відпусток.

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-18; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.230.143.40 (0.012 с.)