Правове забезпечення охорони праці

Відповідно до ст. 43 Конституції України 1996 р. кожен має право на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Це основні положен­ня щодо реалізації права громадян на працю, забезпечення пра­цівникам безпеки, гігієни праці та здорового виробничого сере­довища і єдиного порядку організації охорони праці в Україні. Правове забезпечення охорони праці крім конституційних норм визначають норми КЗпП України, Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. в новій редакції від 21 ли­стопада 2002 р. та інші підзаконні правові норми з охорони праці.

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, органі­заційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів і за­собів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини у процесі праці. Це поняття охорони праці в широкому розумінні, оскільки воно включає великомасштабні заходи щодо забезпечення безпечних і здорових умов праці: правові, еко­номічні, організаційно-технічні, лікувально-профілактичні тощо. У вузькому ж розумінні охорона праці — це система пра­вових заходів і засобів забезпечення безпечного життя і здоро­в'я працівників у процесі праці на виробництві, у тому числі правових норм щодо оздоровлення та поліпшення умов праці. У такому розумінні охорона праці є одним з принципів трудо­вого права, суб'єктивним правом працівника на належні умови праці, правовим інститутом.

Центральне місце в системі охорони праці посідають працівни­ки, тому й норми права визначають як зміст і гарантії права праців­ників на охорону праці. Такі гарантії реалізуються у процесі праці й включають комплекс правомочностей, зокрема права:

1) на безпечні умови праці під час роботи на виробництві, на соціальне страхування від нещасних випадків та про­фесійних захворювань;

2) на пільги і компенсації за важкі й шкідливі умови праці;

3) на забезпечення спецодягом та іншими засобами індиві­дуального захисту, миючими й знешкоджуючими засобами;

4) на компенсацію власником матеріальної та моральної шко­ди працівникові в разі ушкодження його здоров'я.

Норми права про організа­цію охорони праці передбачають широку систему заходів, до найголовніших з них належать:

1) управління охороною праці на підприємстві та обов'язки власника;

2) визначення обов'язків працівника виконувати вимоги норм і правил з охорони праці;

3) фінансування охорони праці та додержання вимог щодо охорони праці під час проектування, будівництва та реконструкції підприємств;

4) розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, які покладаються на власника підприєм­ства і здійснюються з урахуванням вимог «Положення про роз­слідування і облік нещасних випадків, професійних захворю­вань та аварій на підприємствах, в установах, організаціях».

Систему правових норм щодо особливостей регулювання праці жінок умовно можна поділити на дві групи. Перша група норм забороняє або обмежує застосування праці жінок, а друга встановлює переваги у зв’язку з материнством.

Заборона застосування праці жінок стосується важких робіт, робіт зі шкідливими й небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім нефізичних робіт або робіт із сані­тарного та побутового обслуговування. Перелік таких робіт за­тверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. № 256, який налічує більше 500 видів робіт.

Друга група правових норм стосується жінок, стан яких по­в'язаний з материнством. Охороняючи працю таких жінок, чин­не законодавство забороняє залучати вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження. Обме­ження встановлені й для жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів. Такі жінки не можуть залучатися до надурочних робіт і направлятися у відрядження. До підвищеної особливої правової охорони праці жінок нале­жать і норми, пов'язані з їх материнством - це переваги і гарантії, що стосуються виникнення, існування та припинення трудових відносин.

Система спеціальних правових норм є невід'ємним доповненням до загальних, спрямованих на підви­щену охорону праці молодих працівників як основного резерву трудових ресурсів України.

Специфікою норм з підвищеної охорони праці молоді є ви­моги стосовно прав неповнолітніх у трудових правовідносинах. Неповнолітні працівники, відповідно до ст. 187 КЗпП України, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до по­внолітніх, тобто до дорослих працівників, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці ко­ристуються пільгами, встановленими законодавством України. Правоохоронну сутність мають й інші норми права, що спри­яють залученню молоді до праці, — це, зокрема, норми, що вста­новлюють порядок прийняття на роботу осіб, яким виповнилось 16 років. Саме з цього віку громадяни України набувають ста­тусу повної правової правосуб'єктності, що дає право на само­стійну реалізацію права на працю. Законом передбачається та­кож можливість прийняття на роботу осіб, які досягли 14-річного і 15-річного віку, але за умови дотримання чітко визначених умов:

1) згода одного з батьків або особи, яка його замінює (опікуни);

2) робота має бути легкою і не повинна завдавати шкоди молодому працівникові;

3) робота повинна виконуватись у вільний від навчання час і не порушувати процесу навчання.

Правові особливості охорони праці молоді спрямовані перш за все на реальне здійснення нею свого права на працю, підви­щення своєї кваліфікації, поєднання роботи з навчанням, на охо­рону ще не повністю сформованого організму неповнолітніх пра­цівників, захист їх від виробничих шкідливостей тощо.

Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють два види органів:

1) трудові колективи через обраних ними уповноважених;

2) професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників.

Повноваження цих органів визначені ст. 41 і 42 Закону України «Про охоро­ну праці».

 

Трудові спори

Трудові спори (конфлікти) можуть виникати не тільки між сторонами трудового договору, а й між професійною спілкою чи страйковим комітетом і власником підприємства — їх називають колективними трудовими спорами. З огляду на учасників тру­дові спори поділяються на індивідуальні — між сторонами тру­дового договору, і колективні — між профспілковим або страй­ковим комітетом і власником (адміністрацією) підприємства.

Чинне законодавство України про працю не розкриває по­няття «трудові спори». У сфері трудового права трудові спори — це конфлікти між працівником і власником або між працівни­ками і роботодавцями з приводу застосування законодавства про працю або встановлення чи зміни умов праці, що розглядають­ся в установленому законом порядку.

Крім зазначеного, поняття трудового спору певною мірою спонукає і до з'ясування причин, через які він може виникну­ти. Зокрема, зазначення того, що конфлікти між працівником і власником можуть виникати за двох взаємозумовлених обста­вин: по-перше, у процесі застосування законодавства України про працю і, по-друге, під час встановлення умов праці.

Конкретні ж причини виникнення трудових конфліктів мо­жуть бути:

1) об'єктивного характеру (помилки сторін трудового договору, недоліки в культурно-виховній роботі тощо);

2) організаційно-правового характеру (нечіткі формулюван­ні окремих правових норм, прогалини в діючому законодавстві про працю тощо);

3) організаційно-господарського характеру (недоліки у про­веденні обліку, контролю, у постачанні, фінансуванні та інших господарських справах).

Саме класифікація причин, унаслідок яких може виникнути судовий спір, спонукає до розгляду двох видів індивідуальних трудових спорів, що зумовлюються: застосуванням норм тру­дового законодавства (позовні спори), встановленням нових або зміною чинних умов праці (непозовні спори).

Трудові спори другого виду (непозовні) виникають:

1) з правовідносин у сфері встановлення умов праці між профспілковим органом і власником підприємства (під час ук­ладення колективного договору, введенні норм виробітку тощо);

2) з трудових правовідносин між працівником і власником (у разі зміни власником окладу працівникові в межах схем по­садових окладів).

Вирішення трудових спорів — процес, тісно пов'язаний з інши­ми демократичними засадами правової системи України в ціло­му і трудового права зокрема.

Згідно з чинним законодавством трудові спори вирішуються системою спеціальних органів. Так, індивідуальні трудові спо­ри, грунтуючись на положеннях гл. XV КЗпП України, розгляда­ються:

1) комісіями з трудових спорів (КТС);

2) районними (міськими) судами;

3) вищими органами в порядку підпорядкованості, що вста­новлюється законодавством.

Серед зазначених первинним обов'язковим органом щодо розгляду трудових спорів на підприємствах, в установах, організаціях є комісія з трудових спорів (КТС).

Другим органом з розгляду трудових спорів є суд, який може бути як другою, так і першою інстанцією, що вирішує тру­дові спори.

Самостійне значення у вирішенні трудових спорів мають строки, які умовно поділяються на три групи:

1) строки звернення до КТС і суду за вирішенням трудового спору;

2) строки вирішення;

3) строки виконання рішень з трудових спорів.

Класифікація сторін колективного трудового спору (конфлікту) визначаєть­ся залежно від трьох рівнів:

1) виробничого;

2) галузевого, територі­ального;

3) національного.

Система органів з розгляду колективних трудових спорів (конфліктів):

1) примирна комісія, що створюється з ініціативи однієї сторін;

2) трудовий арбітраж — орган, що створюється з ініціатив однієї зі сторін або з ініціативи незалежного посередника. Незалежний посередник — конкретна особа, визначена сторонами з метою сприяння взаємодії між сторонами, проведення спорів тощо (ст. 10 Закону).

Значне місце в Законі приділено страйку — визначенню його поняття, права на страйк, умов його проведення, а також гаран­тіям працівників тощо (статті 17—28 Закону). Страйк — тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу чи невиконання трудових обов'язків) працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення ко­лективного трудового спору (конфлікту).