Профессиональный портрет менеджера по персоналу

 

Функционирование и модернизацию систем по работе с человеческими ресурсами обеспечивают сотрудники службы персонала.

Согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (1995г.) наименования должностей работников кадровых служб могут быть следующие:

- Менеджер управления кадрами и трудовыми отношениями, код 24063;

- Начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), код 24696

- Инспектор по кадрам, код 22956

- Табельщик, код 26904

- Техник по труду, код 27072

- Специалист по кадрам, код 26583.

Согласно опыту, при разных требованиях к базовому образованию менеджера по персоналу (практика показывает, что в этой должности одинаково успешно трудятся дипломированные юристы, психологи, экономисты, специалисты по социальной педагогике и др.), в портрете его должностной пригодности присутствует качество, которое сложно определить, нанимая такого работника извне. Это качество делает любого специалиста «артистом своего дела» и квалифицируется как призвание. Если для инженера, конструктора, слесаря и т.д. оно желательно, то для занятых непосредственной работой с людьми – учителей, воспитателей, врачей и работающих с персоналом в организациях – обязательно. По теории М.Вебера, призвание – это «такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью. … Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания».[13] По-своему толкует призвание Мартин Лютер, по свидетельству историков, первым применивший это слово в светском значении. «Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь». Однако призвание – это не только смирение со своей участью, но, прежде всего, добросовестный труд и ответственность за отношение к труду полностью лежит на самом человеке. С этой точки зрения нет принципиальной разницы между трудом капиталиста, наемного работника, администратора, управляющего и любого другого.

Наличие такой профессионально-личностной характеристики у специалиста по персоналу означает, помимо прочего, б о льшую его чувствительность к наличию или отсутствию призвания у кандидатов на найм, должностное продвижение, стажеров и учеников.

Традиционно обязанностью менеджера по персоналу является исполнение трех основных функций: линейной, координационной и кадровой (сервисной).

Являясь основной в деятельности менеджера по персоналу, линейная функция заключается в реализации линейных полномочий внутри управляемого им подразделения: определении, направлении действий персонала кадровой службы и контроле достигаемых результатов. В случае выполнения Службой социальных задач, линейные функции менеджера по персоналу распространяются на работников организационного общепита, медсанчасти, библиотеки, спортивных сооружений и др. Согласно своему должностному статусу, менеджер по персоналу может и обязан осуществлять коммуникации с высшим руководством организации по всем вопросам, связанным с занятыми в ней работниками. Это означает, что задействование в отборе кандидатов новых «непопулярных» методов, опрос сотрудников на предмет удовлетворенности трудом, проведение тренингов и др. мероприятия согласованы с топ-менеджментом и осуществляются с его согласия. Такое положение дел способствует продвижению действий, по поводу которых могут возникать конфликты с руководителями функциональных подразделений и служб, сотрудниками.

Под координационной функций подразумевается достижение целесообразных соотношений между действиями, осуществляемыми по поводу персонала, согласованности между ними, приведение их в соответствии с ожидаемым результатом. Координирование деятельности работников может быть определено так же, как функциональный контроль.

Кадровые (сервисные) функции – это обслуживание менеджеров структурных подразделений предприятия, которое заключается в оказании им помощи в поиске и оценке кандидатов на освободившуюся или новую вакансию, эффективном использовании занятого персонала: развитии, оценке успешности, вознаграждении, построения карьеры, увольнении, в осуществлении процедур, связанных с жалобами и трудовыми отношениями.

Сфера ответственности менеджера по персоналу включает следующие направления: реализация компетентностного подхода в привлечении и использовании сотрудников в организации. Обучение сотрудников новой для них работе, улучшение качества выполняемых ими рабочих заданий. Развитие способностей и выявление потенциала, осуществление подхода «нужный работник на нужном рабочем месте». Забота о физическом и моральном здоровье работников, формирование обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между ними. Контроль трудовых затрат. Поддержание здорового морального климата в подразделениях и службах. Профессионально грамотное интерпретирование персоналу политики и последовательности действий руководства компании. Определение готовности персонала к организационным изменениям. Формирование имиджа компании на рынке труда.

Профиль должностной пригодности менеджера по персоналу для выполнения этой работы включает наличие у него следующих компетенций:

- профессиональных (знание и способность к дальнейшему совершенствованию своей профессиональной сферы, готовность выступать советником (консультантом) по вопросам, относящимся к должности, осуществлять презентацию, в том числе на иностранном языке, области деятельности, акцентируя наиболее важные и «выигрышные» ее аспекты и результаты; знание актуальной ситуации предприятия на рынке и специфики окружающей среды, ее значения для дальнейшего развития, знание общих и специфических концепций, методов и инструментов выполнения задач в своей профессиональной сфере и др.);

- процессных (планирование и управление трудового процесса, оценка ситуации и принятие решения, создание инноваций, ориентация на клиента и качество, принятие во внимание связей предприятия и др.);

- руководящих (делегирование заданий и контрольных функций сотрудникам, реализация реалистичных стратегии и целей; мысли и действия, ориентированные на затраты и результат и др.);

- методических (аналитическое мышление, использование информационных и коммуникационных технологий, способность к модерации и др.);

- личностно-социальных (способность следованию цели, в том числе в ситуации возникающих помех и сложностей, способность к работе с перегрузками, высокая фрустрационная толерантность,[14]самокритичность, терпимость к ошибкам, интеркультурная ориентация, способность к командной работе, коммуникациям, инициативность и др.).

Портрет менеджера по персоналу может быть разработан в форме, представленной на рис. 9.8 (версия одного из российских предприятий).

 

 

 

Рис. 9.8. Требования к руководителю службы управления персоналом