Проведение интеркультурного тренинга на предприятии

В зависимости от поставленных целей на интернациональных предприятиях используются различные формы развития работников. Определяя их, менеджер по персоналу, исходя из опыта международной деятельности, должен принимать во внимание, что работа за рубежом уже является одним из наиболее эффективных способов совершенствования специалистом или руководителем своих знаний и навыков. По результатам обследования, проведенного на интернациональных предприятиях Германии, были выявлены основные мероприятия, реализуемые персонал-менеджментом для развития занятых за рубежом сотрудников (табл.8.11).

Таблица 8.11

Мероприятия интернациональных предприятий

по развитию персонала

 

Мероприятия по развитию персонала	Удельный вес предприятий, в %
Замещение должности за рубежом в рамках тренинговых программ	81,1
Замещение за рубежом руководящих должностей для приобретения интернационального опыта	78,4
Образование интернациональных групп руководящих кадров и рабочих групп	64,9
Идентификация потенциала руководителя на зарубежное предприятие	48,6
Интернациональные программы ротации (Job-Rotation) для руководителей	40,5
Целевые приобретенияи рекрутинг иностранных «высокопотенциальных работников»	32,4
Целевые тренинги руководящих кадров по кросс-культурному менеджменту	27,0
Пробретение иностранных топ-менеджеров для Управления предприятием	27,0
Интернациональный менеджмент по организационной культуре	8,1
Отсутствие мероприятий	2,7

 

Для проведения интеркультурных тренинговых мероприятий сотрудников можно разделить на четыре группы:

1. Сотрудники, командируемые за границу для долгосрочного замещения вакансий. К ним относятся высококвалифицированные специалисты, руководители, а также рабочие, осуществляющие монтажные работы;

2. Сотрудники, командируемые для краткосрочного (один месяц) замещения вакансий за рубежом: работа в мультинациональных проектных группах oder координирующих органах.

3. Сотрудники на «пограничных должностях», функции которых реализуются на стыке различных национальных культур, в данных условиях с выездом за рубеж, а также исполнительный персонал для (временной) занятости в рабочих группах совместно с иностранцами.

4. Молодые специалисты и руководители для участия в интернациональной деятельности.

Для этих четырех групп могут формироваться различные ступени интернационального обучения. Согласно практике, необходимо принимать во внимание, что пограничным критерием для осуществления обучения могут быть как формирование т.н.гомогенных (однородных) программ (это достигается через необходимое дифференцирование по стране происхождения сотрудника и принимающей стране), так и по иерархии должностей и функций участников обучения. Ступенчатая система подготовки, кроме того, дает возможность проводить контроль выбора адресатов на каждом этапе. При этом значительно снижается риск принятия неверного решения, например, при командировании сотрудников в зарубежный филиал.

Ступени интернационального обучения могут быть представлены следующими обучающими модулями[18]:

Первая ступень (модуль). Формирование базовых знаний иностранного языка и знаний о стране командирования.

Эти базисные компетенции являются основной предпосылкой успешной деятельности за рубежом. Интернационализация обучаемых групп может осуществляться посредством региональных или культурных брифингов («area briefings» или «cultural briefings»). Эффективными формами развития являются также занятия с приглашенными профильными преподавателями вузов, просмотр специальных фильмов, знакомство с опубликованными материалами (брошюрами, журнальными статьями и др.), тематические встречи с бывшими экспатриантами или сотрудниками зарубежного филиала.

Вторая ступень (модуль). Формирование способностей вербальной и невербальной коммуникации.

Особенно важны эти способности сотрудникам, направляемым для выполнения заданий, предполагающих длительный период пребывания за границей (осуществление монтажа предприятия, долгосрочная командировка), или выезжающих по конкретному поводу (работа в качестве координатора проекта, участие в переговорах). Критически оценить свои способности, например, невербального общения и получить необходимые навыки к ним можно с помощью видеофильмов, участия в ролевых играх, встречах с экспертами, специализирующимися на страноведении, работниками иностранного филиала.

Третья ступень (модуль). Формирование основных интеркультурных компетенций.

Основная задача в реализации этого модуля – максимально возможная подготовка работника для командирования за рубеж, часто в условиях сжатого времени, и формирование компетенций для освоения им следующей ступени интеркультурного развития. Достигается это посредством техники «культурной ассимиляции», она способствует повышению мотивации сотрудника, побуждает к «направленным» размышлениям, снижает синдром «сбитого с толка». Целесообразны также деловые ситуации, особенно в случае, если дополнительные комментарии участникам дает бывший экспатриант.

Четвертая ступень (модуль). Приобретение углубленных интеркультурных компетенций и интенсивный языковой тренинг.

Предназначается для сотрудников, командируемых за границу на длительный период, и предполагает осуществление мероприятий, направленных на детальное ознакомление либо со спецификой страны командирования, либо с общим, но углубленным представлением о ее культуре. Особенно эти знания важны в случае, если к длительным срокам пребывания в чужой стране добавляется значительная культурная дистанция, частые риски в коммуникационном поведении. Поэтому основной задачей модуля является обеспечение (гарантия) реализации планируемого дела и формирование предпосылок для снижения риска неудач, связанных с трениями в коммуникациях и поведении, быстрого преодоления «шока реальности». Для молодых специалистов могут быть запланированы краткосрочные командировки в страну предстоящего длительного пребывания.