Рекрутинг менеджеров высшего звена на интернациональных

Предприятиях, проц.

	Германия N = 321	Швейцария N =125	Велико-британия N =539	Франция N = 235	Нидер-ланды N= 108
Внутренние замещения
С привлечением консультанта
Описание/ реклама должности в · национальных газетах · интернациональных газетах · профессиональных журналах
Личное обращение

 

Проблемы внутреннего замещения на интернациональных предприятиях схожи с национальными. Среди них: возникающая потребность в замещении на более низких уровнях - «пустотах», образовавшихся в связи с закрытием «вышестоящей» вакансии; суженные возможности выбора кандидатов по сравнению с привлечением из внешней среды, опасность «производственной слепоты» или образования «семейственности» и «групповщины». В отличие от внутреннего, внешнее замещение вакансий дает шанс появления на предприятии инновационного потенциала. Часто прежняя успешность внешнего кандидата позволяет ему достаточно быстро адаптироваться на новом месте работы. В то же время на предприятии появляется риск повышенной текучести: не реализовав свои надежды на продвижение и развитие, свои работники ищут новое место работы. Согласно опыту, возможен также моббинг[6] против «новеньких». В интернациональной среде эта проблема может быть острее, чем на родном предприятии, если руководителем над пришедшими извне назначен местный.

К наиболее целесообразным инструментам поиска внешних кандидатов относятся:

- Рекламные объявления, опубликованные в ежедневных и профессиональных изданиях (журналах и газетах) межрегионального и интернационального форматов, многие из которых имеют соответствующую рубрику. Их преимущество – гарантия выхода на целевую аудиторию кандидатов, имеющих опыт заграндеятельности и готовых к интернациональной работе.

- Интернет. Привычный для работы и общения, этот канал поиска кандидатов для интернациональной деятельности пока мало привлекателен для специалистов и руководителей, которые скептически его воспринимают как средство рекрутинга. Наиболее востребованным он является для сегмента выпускников высших учебных заведений, находящихся на старте поиска первого места работы, интернациональной практики или тренинговой программы.

- Практика, стипендии. Для многих предприятий стало практикой использование персонал-маркетингового подхода в поиске контактов с потенциальными специалистами и молодыми руководителями еще во время их обучения. Осуществляется это посредством стипендий от предприятия, руководства (кураторства) курсовыми, дипломными проектами, бакалаврскими и магистерскими работами, диссертациями и т.п. Преимущество такой формы общения – возможность оценить компетенции, потенциал, личностные характеристики будущего кандидата на его профессиональном старте и в более длительный период, чем акция отбора при найме. Кроме того, результатом такой коммуникации является единение практиканта с предприятием, познание им корпоративной культуры и реальных перспектив.

Примером вовлечения в «Интернациональную студенческую программу» обучающейся молодежи может быть компания «Siemens AG» (Мюнхен, Германия). Участниками двухгодичной, осуществляемой на конкурсной основе Программы, являются 670 чел., закончивших бакалаврскую подготовку, 300 из которых – молодые люди из Германии, 170 – из других европейских стран, 200 – представляют азиатскую аудиторию. Для получения квалификации магистра «Siemens» предлагает на это время места практикантов в Германии и за границей, мероприятия по повышению квалификации, совместную работу над проектами на предприятии, индивидуальное консультирование после окончания обучения и посредничество в получении постоянного места работы.

- Рекрутинговые мероприятия. Традиционно считаются «результативным полем» для нахождения интернационально ориентированных молодых специалистов. В спектре рекрутинговых мероприятий – мастер-классы, осуществляемые собственно профессионалами предприятия, а также актуальные в настоящее время ярмарки контактов.

- Службы занятости и консультанты. Как правило, службы занятости в поиске специалистов и руководителей для интернациональной деятельности играют подчиненную роль. Все в большей степени монополию на выполнение этой функции завоевывают консультанты, работающие в сфере персонала, и «охотники за ключевыми фигурами» («Head Hunter»). Часто их деятельность строится на узкой специализации: отдельных странах или группах стран, отраслях, функциональной направленности кандидата и является достаточно результативной. Стоимость такого посредничества определяется для предприятия 2-6 (в зависимости от значимости позиции) месячными доходами будущего работника плюс накладные расходы.

- Непосредственное предложение. Прямое предложение или прямая (целевая) вербовка очень распространены для интернациональной сферы деятельности. Осуществляются они, по оценкам практиков, «просто и в зависимости от ситуации». Например, известно, что в интернациональных метрополиях сотрудники разных фирм вместе со своими семьями достаточно тесно взаимодействуют, в том числе часто проживают по соседству. Границы конкретного предприятия в тесных контактах практически стираются, и появляется возможность для вербовки или переманивания (перекупки) работника. Для соблюдения правовых норм и сохранения имиджа предприятия часто работа по вербовке и предварительному отбору поручается хед-хантеру («Head Hunter»). В странах, в законодательстве которых нет сильных ограничений по вербовке персонала, используется способ прямого обращения через собственных сотрудников, которые, например, в случае привлечения на предприятие успешного кандидата (например, сокурсника) получают премиальные доплаты.