Функціональні та дисфункціональні наслідки конфлікту.

Функціон-ні наслідки:1) проблема може бути вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін => більша участь у вирішенні проблеми. 2)сторони будуть більш настроєні до співробітництва, а не антагонізму в майбутніх ситуаціях. 3) зменшити можливості групового мислення і синдрому покірливості 4) покращення процесу прийняття рішень 5) дод-ві ідеї, "діагноз" => краще розуміння ситуації. 6)симптоми відділяються від причин. 7) розробляються дод-ві альтернативи і критерії їх оцінки. Дисфункціон-ні наслідки: 1)незадоволеність, поганий настрій духу, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності. 2)менший ступінь співробітництва в майбутньому. 3)сильна відданість своїй групі більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації 4) уявлення про іншу сторону як про "ворога", про свої ідеї, як позитивні, інші - як негативні. 5)згортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сторонами 6) збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами в міру змен-ня взаємодії та спілк-ня. 7)зміщення акценту: надання більшого значення "перемозі" в кон-ті, ніж вирішенню реальної проблеми.

Характеристика структурних методів вирішення конфліктів.

1) роз’яснення вимог до роботи - один з найкращих методів - гарне роз’яснення підлеглим того, що від них очікують в кожній ситуації 2) координаційні та інтеграційні механізми. Координація - ланцюг команд - два підлеглих, які мають протиріччя, можуть звернутися з метою запобігання кон-ту до спільного начальника. Інтеграція - створ-ня проміжних служб між підрозділами, між якими може виникнути кон-т. 3) загальноорганізаційні комплексні цілі. Ідея, яка закладена в такі вищі цілі - спрямувати зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети 4) структура системи винагород - люди, які вносять свій вклад в досягнення загальноорг-х цілей, допомагають людям та іншим групам, намагаються дійти до вирішення проблемкомплексно, повинні винагор-сь подякою, премією, просуванням по службі.

Характеристика міжособових стилів вирішення конфліктів.

В компаніях, як і у індивідів, виробляється певні стилі врегулювання кон-в. Модель, яка описує стилі вирішення кон-в, використовує дві індивідуальні характеристики людини: асертивність (наполгливість) та схильність до кооперації. Хороший член команди вибирає відповідний ситуації стиль врегулювання кон-в. Можель виглядає як система координат: верт.вісь - асертивність (у задоволенні своїх інтересів) від мін до максимума знизу до верху; горизонтальна вісь - кооперація (задоволення інтересів іншої сторони) від несхильності зліва до схильності справа. Від осей малюється квадрат: посередині компроміс, зл зн-ухилення, зл зв-конкуренція, сп зв-спільна діяльність, сп зн-пристосування.

1) ухилення - цей стиль припускає, що людина намагається запобігти, уникнути кон-ту. 2)зглажування (пристосування) - цей стиль хар-ся поведінкою, яка диктується переконанням, що варто сердитися, бо ми всі - одна команда. Нажаль, зовсім забувають про проблему, що лежить в основі кон-ту. 3) примушення (конкуренція) - спроби примусити когось прийняти свою точку зору. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, йому хар-на агресія. 4)компроміс - цей стиль хар-ся прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Є можливість задоволення обох сторін. Пошук компромісу на ранніх стадіях кон-ту може заважати діагнозу проблеми і скорочує час пошуку альтернативи. 5)вирішення проблеми (спіл-на діял-ть) - визнання розбіжності в судженнях і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін.

Модель процесу комунікацій.

Формулювання концепції обміну інформацією

Декодування відповіді одержувача

Передача відповіді через канал

Кодування відповіді одержувача

відправник

Звороьтній зв’язок

Одержувач