Суть та роль конфлікту. Необхідність управління конфліктом.

Конфлікт - відсутність домовленості, згоди між двома та більше сторонами, які можуть бути конкр-ми особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, її ціль і заважає іншій стороні зробити те ж. Конфлікт частіше всього супроводжується агресією, погрозами, спорами, ворожістю, тому конфлікт - явище небажане, і його необхідно по можливості уникати. Сучасна точка зору полягає в тому, що деякі конфлікти не лише можливі, але можуть бути бажаними, можуть носити і в деяких випадках позитивнй характер. Члени групи можуть прийняти точку зору конфліктуючого, що може бути помилковим, але допомагає уникнути конфлікту. Конфлікти: 1)допомагають виявити різноманітність точок зору; 2) дають дод-ву інф-ю;3) допомагають виявити більшу кількість альтернатив, проблем. Як наслідок, більш ефект-не викон-ня поланів, стратегій. Отже, конфлікти можуть бути функціональними - ведуть до збільш-ня ефект-ті орг-ї та дисфункціональні - ведуть до змен-ня особистої задоволеності, групового співробітнтцтва, ефктивності орг-ї. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють.

Типи конфліктів в с/г п-вах

1) внутрішньоособистісний - даний тип може мати дисфункціональні, як і інші типи. Найбільш поширена форма - рольовий конфлікт, коли одній людині висувають протирічиві вимоги з приводу того, яким повинен бути результат її роботи. Може виникнути внаслідок того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особ-ми потребами чи цінностями. 2) міжособистісний - можливо, найбільш поширений та проявляєтьбся по різному. Частіше - боротьба кер-в за обмежені ресурси, капітал, узгодження проекту. Кожен намагається запевнити керівника прийняти його точку зору. Може проявлятися і як зіткнення особ-й і різні характери, погляди, цінності.(різні в корені). 3) між особистістю та групою - такий може виникнути, коли ця особистість займе позицію, яка відрізняється від позиції групи. Або на грунті посадових обов’зків кер-ка:між необх-тю забезп-ти відпов-ну продуктивність і дотримуватись правил орг-ї. 4) міжгруповий - конфлікт між персоналом та адмін-ю; між лін-м та штабним перс-м; між функціон-ми групами всередині орг-ї.

Зміст причин конфліктів в підприємстві.

У всіх кон-ів є декілька причин. Осн-ми є:

1)розподіл ресурсів - рес-си завжди обмежені, тому важко їх розпод-ти між гркпами чи кер-ми.Дати біл одному, значить мен іншому, але люди прагнуть отримувати більше, томурозподіл рес-в неминуче веде до кон-ту. 2)взаємозалежність завдань - можливість кон-ту існує скрізь, де одна людина чи група залежить у викон-ні завдань від іншої людини чи групи. Така можливість висока, адже всі орг-ї - це взаємозалежні системи (найбільше при матричній). 3)розбіжністьв цілях. Чим більш спец-не п-во, тим вища можл-ть кон-ту. Це тому, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділити більше уваги їх досягненю, ніж цілям всієї орг-ї. 4) розбіжності в уявленнях та цінностях. Уявлення про будь-яку ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Кожен може вважати, що лише він може впоратися з певним завданням. Цінності теж різні. 5) розбіжності в манерах поведінки та життєвому досвіді. Є люди. які частіше вступають у конфлікт: авторитарні, догматичні, байдужі до такого поняття, як самоповага. Часті кон-ти між людьми різного стажу, віку, життєвого досвіду. 6)незадовільні комунікації - погана передача інформації є як причиною, так і наслідком кон-ту. Вона може діяти як каталізаторкон-ту, заважаючи окремим прац-м зрозуміти ситуацію з точки зору іншого.

Модель процесу конфлікту.

Існування 1 чи більше джерел кон-ту збільшує можливість його вин-ня. Але сторони можуть не прореагувати і кон-т не відбудеться, іншими словами, люди розуміють, що потенційні переваги участі у конфлікті не варті затрат. Інколи людина прагне досягти цілі і вступає у кон-т. При виникненні кон-ту - необх-не упр-ня ним. Наслідки упр-ня можуть бути функціон. та дисфункціон-ми, тобто можуть усунути причину кон-ту або створити причину для іншого кон-ту. Модель конфлікту як процесу.

Управлінська ситуація àДжерела кон-туàМожливість наростання кон-туàРеакція на ситуаціюàконфлікт виникає або не виникає (якщо останнє, то à Упр-ка ситуація, якщо виникає то далі)àУправління конфліктомàфунк-ні та дисфункц-ні наслідкиà на упр-ку ситуацію.