Адаптивные структуры менеджмента

В 1960-е годы некоторые организации столкнулись с положением, когда внешние условия менялись столь быстро, что организации в прежней структуре не могли эффективно и быстро реагировать на происходящие изменения. Были разработаны адаптивные (или органические) структуры. Они организуются на предприятии на временной основе, на период реализации проекта, программы, решения проблемы. Основным принципом построения таких структур является автономная возможность выполнения целей и задач, а также быстрое их приспособление (адаптация) к изменениям. Сегодня крупные организации используют два типа адаптивных структур: проектную и матричную.

Проектные структуры менеджмента. Они могут возникать при проведении научных исследований и конструкторских разработок сложных изделий, когда на создание самого проекта требуется затратить немало средств и времени, привлекая высококвалифицированных специалистов различных специальностей. Это побуждает введение такой должности как

 

Рис. 4.9. Проектная структура менеджмента

руководитель проекта с подчинением ему всех работников, участвующих в проекте, и всех необходимых для этого финансовых и материальных ресурсов. По завершении проекта структура распадается, работники возвращаются на свои постоянные должности. Такая структура обладает большой гибкостью. Если организация реализует несколько проектов, то, соответственно, возникают руководители различных проектов. Таким образом, можно прийти к организационным структурам проектного типа (рис. 4.9). Однако эти структуры не получили широкого распространения по следующим причинам:

- ограниченность времени выполнения любого проекта;

- при выполнении определенного проекта не всегда можно обеспечить полную занятость какого-либо специалиста, хотя его услуги и необходимы время от времени;

- при выполнении проектов возникает необходимость использовать различное, зачастую дорогостоящее оборудование и, если его отдать в распоряжение руководителя одним проектом, то для других оно становится практически недоступным.

По своей специфике проектные структуры должны периодически меняться, то есть человек должен достаточно часто переходить из одного структурного подразделения в другое. Такая ситуация помимо организационных неудобств создает и отрицательный эмоциональный эффект. По этим причинам проектные организации достаточно быстро переходят к матричным организационным структурам управления. Переход к ним обычно охватывает не всю организацию, а лишь её часть.

Матричные структуры менеджмента. Такие структуры, называемые в проектных организациях еще программно-целевыми, объединяют в себе два начала структурного деления: проектное и функциональное, то есть происходит деление организации на функциональные структурные подразделения и, вместе с тем, выделяются руководители проектов, находящиеся в непосредственном подчинении у руководителя организации.

Рис. 4.10. Матричная структура менеджмента

Этим руководителям проектов временно или только для выполнения строго определенных работ подчиняются сотрудники функциональных подразделений. Но по всем вопросам, выходящим за рамки работы над проектом, эти сотрудники подчинены руководителям своих функциональных подразделений, в распоряжении которых находится и необходимое исполнителям оборудование (рис. 4.10).

Матричные структуры применяются не только в проектных организациях, но и на крупных промышленных предприятиях. Например, если предприятие выпускает продукцию различных видов и возникает необходимость отслеживать и оценивать эффективность работы не только отдельных структурных подразделений и производств, но и определять прибыльность каждого вида продукции. Тогда целесообразно возложить ответственность за сопровождение каждого продукта от момента запуска в производство до послепродажного обслуживания на одного человека, которого условно можно назвать руководителем продукта. В этом случае структура управления также будет матричной, то есть сочетающей функциональную и продуктовую.

Рассмотренные организационные структуры могут служить лишь основой изучения структурных построений. В действительности их гораздо больше, и комбинации их многообразны. Особенно интенсивно процесс изменения организационных структур пошел в связи с рыночными преобразованиями в нашей стране.

Контрольные вопросы к главе 4.

 

1. Различные трактовки термина организация.

2. Понятие организационная структура менеджмента.

3. Линейные структуры менеджмента.

4. Штабные структуры менеджмента.

5. Функциональные структуры менеджмента.

6.Дивизиональные структуры менеджмента.

7. Адаптивные структуры менеджмента. Проектные структуры.

8. Адаптивные структуры менеджмента. Матричные структуры.

Планирование и стратегия развития организации

5.1. Природа и цель планирования. Целеполагание

Функция планирования считается едва ли не самой важной, поскольку все начинается именно с плана, который позволяет объединить всех работников, рационально распределить их усилия по достижению цели.

Планирование - это сознательный, систематический процесс принятия решений о целях и деятельности, которые отдельный человек, группа или организация будут выполнять в будущем.

Фактически планирование начинается еще до постановки цели. Оно начинается с анализа обстановки, обстоятельств, который и определяет ту или иную цель. Затем, после того как анализ сделан, цели и задачи определены, составляется план действий по их достижению. Планирование - это всегда принятые заранее решения о том, что делать, когда делать и кто будет делать.

Планирование - это мост между нынешним состоянием организации и тем положением, которого она хочет достичь. Важность планирования осознали практически все организации. Они составляют более долгосрочные планы, охватывающие все больше аспектов своей деятельности. Планируют, все меньше опираясь на интуицию или предчувствие, а всё более полагаясь на прогнозы и анализы.

По целям и масштабам выделяют планы: долгосрочные (стратегические) - на срок более 5 лет, среднесрочные (тактические) - на срок от 1 до 5 лет и краткосрочные (оперативные, текущие) – на срок менее 1 года.

Каждому масштабу плана уделяет внимание тот или иной уровень управляющих. За выработку долгосрочных планов, как правило, отвечают менеджеры высшего звена. Менеджеры среднего звена отвечают за среднесрочные планы, а менеджеры нижнего уровня - за краткосрочные планы.

Причины, оказывающие влияние на масштаб плана

На масштаб плана оказывают влияние самые разные причины:

- время, необходимое на покрытие инвестиций в основные фонды;

- время производства новой продукции;

- конкурентоспособность в отрасли;

- размеры организации (чем больше организация, тем больше вероятноcть долгосрочных планов).

Типы планов

В зависимости от предназначения выделяют несколько типов планов:

- целевые (или миссия);

- задачи;

- стратегии;

- политики;

- правила;

- процедуры;

- программы;

- бюджеты.

Эти планы различны по природе и масштабам, одни разрабатываются исключительно одним уровнем управляющих, другие - всеми (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Уровни менеджеров, участвующих в подготовке

разных типов планов

Тип плана	Высшие менеджеры	Менеджеры среднего звена	Менеджеры операционного уровня
Целевой	х	-	-
Задачи	х	х	х
Стратегии	х	-	-
Политики	х	х	-
Процедуры	-	х	х
Правила	-	х	х
Программы	х	х	х
Бюджеты	х	х	х

Важным этапом при планировании является выбор целей. Цели организации - результаты, которых стремится достичь организация, и на достижение которых направлена ее деятельность. Процедура постановки и выбора целей получила название целеполагание. Целеполагание в менеджменте является одним из важных этапов стратегического планирования. Оно относится к важнейшей части методологии менеджмента.

Цели организации реализуются через стратегию и тактику и исходят из миссии организации. Миссию организации выделяют как главную целевую функцию, определяющую основные направления деятельности фирмы.

Миссия - основная главная цель организации, ради которой она и создана. Миссия как философия включает в себя ценности, морально-этические нормы и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять. Смысл существования организации раскрывает причину ее появления и отличие данной организации от ей подобных. В миссии организации отражается ее уникальность и значимость для различных субъектов рынка. Все цели организации определяются и вырабатываются для осуществления ее миссии. Целевое начало в деятельности организации возникает как отражение целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с ее функционированием.

При определении миссии организации необходимо учитывать:

- формулировку задачи организации с точки зрения производства ею товаров или услуг, а также основных рынков и ключевых технологий, используемых в организации;

- положение организации по отношению к внешней среде;

- культуру организации - какой рабочий климат существует в данной организации, какой тип работников привлекает данный климат, каковы основы взаимоотношений руководителей организации с рядовыми сотрудниками;
- кто является клиентами (потребителями), какие потребности клиентов фирма может успешно удовлетворить.

Таким образом, миссия организации является основой при формулировке ее целей, которые представляют собой отправную точку при планировании.

Задачи - это конечные цели, те рубежи, на которые хочет выйти организация. Они являются не только конечным этапом планирования, но и целью, для которой выполняются все управленческие функции. Задачи вытекают из целей или миссии, но являются более определенными. Наиболее частыми задачами, которые ставят перед собой организации, являются прибыльность, рост, доля рынка, т. е. преобладают экономические задачи. Существует иерархия задач, то есть каждый уровень менеджмента ставит перед собой те или иные конкретные задачи. Задачи разных подразделений организации согласуются между собой, чтобы, в конечном счете, работать на выполнение миссии.

Стратегии - это чаще всего генеральная программа действий и распределения приоритетов и ресурсов для достижения масштабных целей. Стратегии вытекают из целей и задач. Организации сначала определяют цели, а затем формулируют план действий по их достижению. На практике происходит и наоборот, сначала определяется стратегия - потом задачи. После того, как стратегия выбрана, сформирована и определена, она должна быть реализована. Для этого стратегический план должен быть выражен в тактических и оперативных планах, программах и бюджетах. Тактика занимает подчиненное положение в отношении стратегии и представляет собой конкретные краткосрочные планы, которые являются средством выполнения стратегических планов.

Политика - это руководство для мышления и действия.

Процедуры - руководящие указания к действию с конкретными сроками для работников. По существу, процедура представляет собой запрограммированное решение и обычно описывает последовательность действий, которые следует предпринять в конкретной ситуации. В общем случае индивид, действующий согласно процедуре, обладает малой свободой действий и небольшим числом альтернатив. В отличие от политики процедуры не оставляют места для интерпретаций.

Правила - это план конкретных действий в определенной ситуации.

Программа - это комплекс целей, политики, процедур, правил, ресурсов, рабочих предписаний и других элементов, необходимых для приведения данного плана в действие. Основная программа может быть основой для разработки ряда производных программ.

Бюджет - это изложение ожидаемых результатов в числовых выражениях. Иногда его называют числовой программой. Обычно бюджет дополняет программу, тем не менее, и сам может быть программой.

5.2. Процесс планирования

Основу процесса планирования составляют три горизонта планов: долго - средне - краткосрочные.

Долгосрочные планы - это стратегические планы.

Среднесрочные - это тактические, промежуточные планы.

Краткосрочные - это оперативные, текущие планы.

Процесс составления любого плана проходит несколько стадий (этапов). Разные ученые называют разное количество этапов, стадий планирования. Наиболее полное представление об этапах планирования дают Г. Кунц и

С. Одоннелл (рис. 5.1):