Заробітна плата як ціна використання праці

Заробітна плата являє собою ціну, матеріальним винагородженням за використання праці як фактора виробництва, вартісною категорією. Її мінімальний розмір повинен забезпечувати необхідний обсяг життєвих засобів для відтворення трудових ресурсів. Його розмір визначається розрахунковим шляхом по прожитковому мінімуму, що визначається по нормативам задоволення мінімальних потреб робітника в товарах та послугах.

Форми заробітної плати:

1) погодинна, коли розмір винагородження за працю залежить від відпрацьованого часу (за годину, день, тиждень, місяць);

2) відрядна, коли заробітна плата залежить від кількості виробленої продукції.

На практиці існує множина систем заробітної плати: відрядно-преміальна, погодинно-преміальна, погодинна з нормативним завданням, акордна тощо. Більшість систем, що використовуються на підприємствах в різних країнах, відносяться до області ноу-хау і не публікуються у відкритій пресі.

Розрізняють також номінальну (грошову) та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата – це сума грошових коштів, яку отримують робітники у відповідності з кількістю та суспільно визнаними результатами праці або у відповідності з грошовою оцінкою вартості робочої сили. Вона включає в себе податки з заробітків, але не враховує динаміки споживчих цін.

Реальна заробітна плата – це заробітна плата, яка виражена у засобах існування та послугах, якими користується робітник. Її розмір показує, яку кількість предметів споживання та послуг може придбати робітник на свою номінальну заробітну платню.

Чинники, що впливають на динаміку реальної заробітної плати:

1) динаміка цін;

2) податки;

3) номінальна заробітна плата;

4) субсидії;

5) пенсії.

 

Чим вище попит на працю, тим вище середній рівень заробітної плати за неї. А попит на працю у значній мірі залежить від продуктивності праці.

Чинники, що впливають на продуктивність праці:

1) кваліфікація робітників, його здібності, вміння, знання, здоров’я, відношення до праці, стаж роботи;

2) кількість основного капіталу, з яким використовується праця. Чим більш новітній та продуктивніший основний капітал, тим продуктивніша та дорожча праця;

3) якість природних ресурсів (наприклад, якість землі для сільського господарства);

4) якість праці (здоров¢я, освіта, підготовка робітника);

5) рівень технологічного прогресу та його використання у виробництві - чим вище цей рівень, тим вище продуктивність;

6) ефективність системи управління виробництвом;

7) діловий, соціальний та політичний клімат.

64.Вибір індивіда між працею та відпочинком. Крива індивідуальної пропозиції праці.

Кожен власник робочої сили вирішує для себе:

- Скільки працювати?

- Де і в якій сфері працювати?

Відповідь на перше запитання дозволяє визначити загальний обсяг пропозиції на ринку праці.

Відповідь на друге запитання дозволяє визначити кількість пропо­зиції праці певної кваліфікації у різних галузях.

Фактори, що впливають на рішення людини про необхідність і трива­лість праці:

1. Реальна заробітна плата – головний фактор.

2. Наявність сім¢ї, дітей.

3. Наявність боргових та кредитних зобов’язань.

4. 24 години у добі.

Кожен робітник робить вибір між працею і дозвіллям.

Графік 13.1 показує рівновагу в розподілі часу між працею і дозвіллям робітника. АВ – лінія бюджетного обмеження, що показує всі комбіна­ції “доход-дозвілля”, коли погодинна заробітна плата дорівнює W.

,

де I – денний доход робітника;

W – заробітна плата на одну годину;

Н – кількість годин дозвілля;

24-Н – кількість годин праці в день.

(час, коли робітник витрачає на транспорт, підвищення кваліфікації тощо, не врахований).

 

I

A

E

I U

U

U

 

0 Н В Н

Рис. 13.1 - Вибір між працею і дозвіллям

 

Н – кількість годин до­звілля на добу;

I – денний доход робітника

U – крива байдужості при виборі праці і дозвілля.

 

Коли ринкова заробітна плата дорівнює W грошових одиниць на го­дину, робітник одержує W грошових одиниць доходу за кожну годину до­звілля, від якої він відмовлявся задля роботи. Кількість годин ро­боти залежить від розміру заробітної плати та індивідуальних уподо­бань по відношенню до доходу і дозвіллю. Індивідуальні уподобання на графіку визначаються кривими байдужості (U₁, U₂, U₃). Робітник знахо­диться у стані рівноваги в точці Е, де лінія бюджетного обмеження АВ є дотичною до кривої байдужості U ₂.

Робітник працює – (24-Н₁) години, заробляє – І грошових одиниць на добу. Отже, доход робітника на добу буде дорівнювати:

.

Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнах, регі­онах, різних видах діяльності та індивідах.

 

Причини диференціації ставок заробітної плати:

1. Неоднорідність робітників. Робітники мають різні здібності, рівень підготовки, за результатами чого вони потрапляють у неконкуруючі одна з одною професійні групи, кожна з яких може включати одну або декілька спеціальностей, що визначають склад даної групи. Ряд некваліфікованих та полукваліфікованих робітників різного фаху можуть належати до однієї неконкуруючої групи. З часом робітники можуть мігрувати з однієї неконкуруючої групи в іншу у зв’язку з розвитком своїх здібностей за допомогою системи освіти та підготовки;

2. Відмінність робіт за привабливістю. Відмінності в оплаті праці називаються вирівнюючими відмінностями, якщо вони призначені для компенсації негрошових відмінностей різноманітних видів робіт;

3. Наявність недосконало конкурентних ринків праці. Відхилення від умов конкуренції у вигляді різних обмеженостей мобільності пояснюють відмінності в заробітній платі на одних і тих самих роботах.

 

Чинники, що обмежують мобільність робочої сили:

а) географічні обмеження мобільності;

б) штучні обмеження мобільності, що встановлюються різноманітними інститутами та організаціями;

в) соціологічні обмеження мобільності.

 

Неконкуруючі групи, а відповідно і диференціація заробітної плати існують здебільшого із-за різних інвестицій у людський капітал.

Інвестиції в людський капітал – це будь-яка дія, що спрямована на підвищення кваліфікації та здібностей, тобто на підвищення продуктивності праці. Оскільки вони спрямовані на підвищення продуктивності праці, то відповідно вони сприяють і підвищенню заробітної плати.

Види інвестицій у людський капітал:

1) витрати на освіту;

2) витрати на охорону здоров’я;

3) витрати на мобільність, завдяки яким робітники мігрують з місць з відносно низькою заробітною платою в місця з відносно високою заробітною платою.

Згідно теорії людського капіталу, продуктивність праці та заробітна плата визначаються здебільшого тим, скільки окрема людина, її сім’я та наймач вважаю необхідним інвестувати в освіту та навчання, охорону здоров’я та розміщення робочих місць.

Згідно теорії ефективної заробітної плати, підвищення заробітної плати вже само по собі в змозі призвести до кращої практичної віддачі. Висока заробітна плата стимулює продуктивність праці, бо робітники на фірмах, що пропонують високі заробітки, не хочуть ризикувати втратити роботу із-за низької продуктивності і тому працюють на межі своїх можливостей без будь-якого контролю та примусу.

При підвищенні заробітної плати можливі різні реакції робітни­ків, які можна відтворити на графіку.

 

W

S

W₁

W₀

Q

Рис. 13.2 - Крива індивідуальної пропозиції робочої сили

H – кількість годин праці

W – реальна заробітна плата

W₀ – найменший рівень заробітної плати, при якому робітник приймає рішення про роботу.

При рівні, меншому за W₀ – робота недоцільна. Крива пропозиції направлена вгору. Чим вища реальна заробітна плата W, тим більше часу захоче працювати робітник. Час додаткового відпочинку означає втрачену можливість одержати доход.

Ефект заміщення – це заміна годин дозвілля робочим часом для збільшення можливості споживання, разом з тим існує і зворотній ефект.

Ефект доходу – при підвищенні ставки заробітної плати зростає і ціна дозвілля (заробітна плата являє собою силу грошей, яку робітник втрачає, щоб насолоджуватись відпочинком). При більш високому доході робітник може купити більшу кількість товарів, одним з яких є відпочинок (дозвілля). Перевищення заробітної плати за рівень W₁ приведе до ефекту доходу і, як результатом, до меншої пропозиції робочої сили.