Мотивация. Руководство, стили руководства. Лидерство, влияние и власть

5.1. Мотивация

5.2. Руководство, стили руководства Лидерство, влияние и власть

5.3. Личность и авторитет менеджера

 

Мотивация

По мере развития научно-технического прогресса управлять челове­ком извне становится все сложнее. Результат трудовой деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. Так, отмечается,. что "если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными ру­ководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможно­стей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования спо­собностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответст­вующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью раз­личных средств, причем в основе их лежат потребности подчиненных"¹.

В данном случае мотивация становится основной, центральной про­блемой управления персоналом.

Мотивация (Motivation) - позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленном образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Когда речь идет о мотивации, предлагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Пред­ложена во второй половине 50-х гг.):

1. гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают не­ удовлетворенность работой;

2. собственно факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положитель­ную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный чело­век может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Возникает вопрос: "Можно ли говорить о факторах мотивации, если не реализованы гигиенические факторы?" Так, обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов с участием автора, показали, что главными факторами неудовлетворенности в промышленности и строительстве России являются такие, как плохие со­циально-бытовые условия, общественный транспорт, недостаточная зара­ботная плата (т.е. гигиенические факторы).

Конечно, для отдельных людей гигиенические факторы не имеют смысла (для аскетов, примитивных лиц с достаточно низкими потребно­стями и т.д.). Но люди, которые проявляют героизм или аскетизм, встреча­ются не очень часто, и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда. Низкая зарплата также развращает людей, которые привыкают пло­хо относиться к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию. По мнению акад. Г.Н. Лисичкина, дешевый работник опа­сен для окружающих. Дешевый труд приводит работника к потере ответст­венности

ООН признала, что заработная плата в размере менее 3 долларов США в час ведет к разрушению трудового потенциала экономики.

Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, пред­ставляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. пси­хологом Абрахамом Маслоу.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее
влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того,
чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал
влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность
более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в со­
обществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопас­ности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Ка­кая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею (рис.5.1.1.)

 

 

 

Рис. 5.1.1. Иерархия потребностей по Маслоу

 

В соответствии с теорией Мак-Клелланда в настоящее время (когда уже удовлетворены первичные потребности) решающую роль начинают играть потребности высшего порядка: власть, успех, причастность.

Причастность - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство социального взаимодействия.

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действию (по оценкам западных специалистов) 30-50% работников (рис.5.2.2.). Остальных побуждают к действию более возвы­шенные потребности: в знаниях, в авторитете, в творчестве. Людьми дви­жут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д.

Стимулами являются также любовь, ненависть, гнев, страх, жад­ность, зависть и т.д.

­

 

Рис.5.2.2.. Что мотивирует работника

­ Искусство управления играет важную роль в результативности ор­ганизации. Обычно учет факторов, определяющих положительную моти­вацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой.

Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать.

Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить.

Наиболее известными теориями этого типа являются теория ожида­ний, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, поче­му люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.

Теория исходит из предположения, что во многих случаях или си­туациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них резуль­татам.

Указанная теория включает три главные переменные:

ожидание ("затраты труда" —> "результат");

валентность ("результат" —> "вознаграждение");

инструментальность ("исполнение" —> "результат").

Ожидание - это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом - будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит ве­роятностный характер. Ожидание варьируется от 0 до 1.

Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание равно 0, а если он уверен в сроках ее продолжительности, то 1.

Например, студент начал писать дипломную работу за 6 месяцев до ее защиты. Он располагает достаточными знаниями и материалами. Ожи­дание, что он успеет закончить работу в срок, будет высоким, близким к 1.

Валентность - сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень жела­тельности.

За любой достигнутый результат человек хочет получить опреде­ленное вознаграждение. Студент заинтересован в защите дипломной рабо­ты, так как он хочет получить диплом об окончании высшего учебного за­ведения, позволяющий найти высокооплачиваемую работу.

Инструментальность - предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями.

Рассмотрим пример.

Бригадир попросил работника выполнить сложную и срочную рабо­ту. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1).

При этом бригадир намекнул, что завершение задания может озна­чать повышение, которого работник ждал всю жизнь. В этом случае ва­лентность может быть высокой (1), потому что для работника получение вознаграждения за результат имеет очень важное значение.

Однако, как мы видим из примера, бригадир не сказал, что повыше­ние - это уже решенный вопрос, а только намекнул. Поэтому инструмен­тальность будет не слишком высокой (0,5).

Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно опре­делить следующим образом:

прогнозируемый стимул к работе =

= ожидания * валентность * *Инструментальность

или 0,1 * 1,0 * 0,5 = 0,05.

Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предполо­жить возникновение проблемы при мотивации в связи с выполнением за­дания.

Теория подкрепления базируется на том принципе, что можно из­менить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и иг­норирования нежелательных.

Стимулирование по принципу "кнута и пряника" представляет со­бой намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и нака­заний для стимулирования сотрудников, сходное с легендарным методом, заставляющим двигаться осла.

Теория справедливости состоит в том, что люди субъективно оп­ределяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Надо объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.

В некоторых организациях эту проблему пытаются решить за счет сохранения сумм выплат в тайне (обезличенная форма выдачи денег), что трудно сделать технически. Кроме того, это заставляет людей подозревать несправедливость даже там, где ее нет, а также теряется положительное мотивационное воздействие роста зарплаты, связанное с продвижением по службе.

Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную про­цессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.