Типи організаційних культур та їх характеристика

Факторна ознака	Тип культури	Характеристика типу культури
Особистість індивідів та групової поведінки	Індивідуалістська корпоративна культура	Являє собою субкультуру, засновану на цінностях особистих досягнень і пов'язану насамперед з індивідуальними цілями.
Колективістська корпоративна культура	В цілому зорієнтована на групову діяльність, тобто цінності і норми цієї культури пов'язані з ідентифікацією індивідів з організацією.
Вплив зовнішнього середовища	Адаптивна (підприємницька) культура	Фокус знаходиться в зовнішньому середовищі, велике значення має гнучкість і адаптивність корпорації до вимог ринку.
Культура стратегічного завдання	Вимагає від організації, орієнтуючись на специфічне коло споживачів у зовнішньому середовищі, чітко дотримуватися власної стратегічної мети шляхом досягнення проміжних цілей.
Кланова культура	Характерним є зацікавленість всіх членів організації в участі у загальній справі, врахування потреб працівників, задоволення яких розглядається як ключ до успіху компанії, створення почуття відповідальності і причетності до справ організації, відданість працівників фірмі.
Бюрократична культура	Націлена на досягнення стратегічних цілей організації і послідовні дії у стабільному середовищі. Цей тип культури підтримує систематичний підхід до ведення справи.
Владні відносини	Демократична культура	Характеризується довірчими і м'якими відносинами між керівниками і підлеглими. Цінності цієї культури зорієнтовані насамперед на досягнення і збереження волі висловлюваної думки при вирішенні різних проблем в організації.
Авторитарна культура	Характеризується наявністю норм прямого регулювання і жорсткого контролю.

Продовж. табл. 2

	Типологія Р. Акоффа
Корпоративна культура	Низький ступінь залучення працівників до встановлення цілей, низький ступінь залучення працівників до відбору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини автократії (традиційно керована корпорація з централізованою структурою).
Консультативний тип культури	Високий ступінь залучення працівників до встановлення цілей, низький ступінь залучення працівників до відбору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини «лікар – пацієнт» (інститути соціальних і інших послуг, лікувальні і учбові заклади).
«Партизанська» культура	Низький ступінь залучення працівників до встановлення цілей, високий ступінь залучення працівників до відбору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини автономії (кооперативи, творчі союзи, клуби).
Підприємницька культури	Високий ступінь залучення працівників до встановлення цілей, високий ступінь залучення працівників до відбору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини демократії (групи і організації, керовані «за цілями» або «за результатами», компанії із структурою «перевернутої піраміди»).
Вплив формальних організаційних структур і процесів на формування корпоративних культур	Клубна культура	Найбільш відповідає централізованим організаційним структурам. Норми цієї культури орієнтовані на вказівки, що виходять з центра, від одного керівника. Організація з таким типом культури має функціональний розподіл робіт і зорієнтована на створення кінцевого продукту. Також зорієнтована на швидке прийняття і виконання рішень. В організації з клубною культурою усе залежить від вищого керівника, що знаходиться в центрі системи управління.
Храмова культура	Це жорстко окреслена рольова культура, що будує свою діяльність на чіткому розрізненні рольових вимог. Типова кар'єра працівника в такій організації починається з найпростіших функцій згідно з обраною роллю і піднімається до найскладніших функцій цієї ролі.
Цільова культура	Діяльність працівників спрямована на досягнення конкретних результатів і пошуки ресурсів для вирішення проблем. За цими критеріями здійснюється оцінка ефективності роботи і відповідності працівника посаді і статусу.
Екзистенціальна (крапкова) культура	Культура об'єднує, як правило, яскравих індивідуальностей, без яких неможливі існування і розвиток організації. Організація з крапковою культурою допомагає індивіду досягти його цілей, а заодно і цілей організації. Вона нагадує кластер індивідуальних зірок, що складають тісне коло.

 

Практичне завдання 4.

Орієнтація персоналу на організаційну культуру

Постановка завдання:

Корпоративна культура складається з визначених цінностей, постулатів віри, стандартів етики, основоположних традицій та встановленого стилю керівництва.

Система етичних норм та цінностей має бути чітко визначена та організаційно інтегрована в корпорацію.

Високі стандарти етики не можуть бути впроваджені без відкритої та однозначної підтримки вищого керівництва.

Корпоративна культура, що зорієнтована на результат та мотивує персонал до найкращого виконання, сприяє успішному виконанню стратегії.

Корпоративні цінності

Менеджерів приватного сектору [1]	Службовців публічного сектору [2]
¾ потреби споживачів	¾ безкорисність
¾ якість товарів / послуг	¾ порядність
¾ інновативність повага до персоналу	¾ об'єктивність
¾ чесність, партнерство, етика	¾ підзвітність
¾ повага до інтересів стрейкхолдерів	¾ відкритість

1. Томпсон А. Стратегический менеджмент / А. Томпсон, А. Сірикленд. – M.: ЮНИТИ, 1998. – 530 с.

2. Alan Lawton (1998). Ethical Management for the Public Services. – Open University Press, - p. 46

 

Завдання:

Необхідно визначити дев’ять основних, на думку студентів, норм, що мають бути покладені в основу створення системи корпоративних цінностей, додавши по шість норм до трьох уже визначених для:

- організацій комерційного сектору;

- організацій публічного сектору.

Провести ранжування запропонованих норм, визначивши № 1 (найбільш важлива) і № 9 (найменш важлива) норми.

Порівняти систему ціннісних орієнтацій працівників комерційного і публічного секторів.

Для роботи студенти розподіляються на підгрупи по 5-6 осіб в кожній.

Кожна підгрупа отримує по 18 карток, 6 з яких уже підписані, та по два слайди «Діамант цінностей».

Результати роботи підгрупи заносяться в зошит / на дошку.

Результати роботи презентуються представником підгрупи з необхідними коментарями.

Викладач виконує функції консультанта та сприяє процесу.

Кожна підгрупа працює 30 хвилин.

Представник підгрупи презентує результати діяльності протягом
10 хвилин.

Час на запитання та відповіді - 5 хвилин. Узагальнюючий виступ викладача – 10 хвилин.

Очікувані результати: студенти мають відчути вплив системи цінностей на корпоративну культуру організацій комерційного та публічного секторів.

 

ДІАМАНТ ЦІННОСТЕЙ

На допомогу студентам:

Святошинська гімназія

Місія. Створення оптимальних умов для гармонійного розвитку і навчання дитини означає для нас побудову і розвиток корпоративної культури, заснованої на наступних цінностях:

Наші цінності

1. Партнерство.

Співпраця, направлена на загальний пошук рішення, яке б задовольняло інтереси обох сторін, довіра і відвертість, взаємна відповідальність.

2. Професіоналізм.

Високий рівень знань і досвіду в поєднанні з прагненням до розвитку і
вдосконалення.

3. Толерантність.

Терпимість і пошана до інтересів, переконань, поглядів інших людей, незалежно від їх культурних, національних і релігійних відмінностей.

4. Гармонія.

Баланс між інтелектом і інтуїцією, теорією і практикою, матеріальним і духовним, природою і соціумом, індивідуальністю і командою.

5. Дружелюбність.

Доброзичливість, привітність, теплота, відвертість і довіра у відносинах.