Тема 9.Система государственной службы.

Вопросы лекции

1.Государственная служба основные принципы.

2.О резерве кадров государственных служащих.

В государственных органах местного управления кадровой работой занимаются руководители аппаратов акима города, районов, отделы организационной и контрольной работы, общие отделы, отделы кадров государственных органов, а в малочисленных государственных органах главные специалисты по кадровому вопросу.

Основная деятельность указанных служб или конкретных должностей определяются положениями и регламентом. Требования по образованию, специальности и стажу работы, обязанности и права закреплены в квалификационных требованиях и должностных инструкциях на каждую административную государственную должность. Кадровые службы всех местных государственных органов должны работать в тесном контакте с территориальными подразделениями уполномоченного органа – Управлением по делам государственной службы по областям и городам Астана и Алматы.

Основная цель кадровых служб (службы управления персоналом) - обеспечение всех структурных подразделений государственного органа необходимым количеством государственных служащих нужной квалификации, мотивированными на высокопрофессиональный труд, их закрепление на административной государственной службе и дальнейшее всестороннее развитие.

В функциональном отношении под кадровой работой в государственном органе подразумеваются следующие важнейшие элементы:

> формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения госоргана работниками;

> контроль за соблюдением Правил служебной этики государственных служащих Республики Казахстан;

> взаимодействие с уполномоченным органом по делам государственной службы по организации конкурса, аттестации, резерва кадров, перевода госслужащих, представление отчетов и иной информации;

> планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава;

> поиск, привлечение, конкурсный отбор и оценка персонала;

> фиксирует в письменной форме согласие государственных служащих о принятии ограничений;

> работа с резервом кадров административных государственных служащих;

> повышение квалификации и переподготовка государственных служащих;

> координирующая и совместная работа с дисциплинарной, конкурсной, аттестационной комиссиями и комиссией по определению стажа государственной службы;

> оформление трудовых отношений и внесение необходимых записей в трудовые книжки;

> ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

> содействие профессиональной и социально-психологической адаптации;

> развитие персонала;

> управление карьерным ростом и продвижением по службе государственных служащих;

> высвобождение персонала;

> управление затратами на персонал;

> выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие, развитие отношений государственных служащих с руководством;

> работа по созданию безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил охраны туда.

> Конкретные виды деятельности по каждому направлению указаны в следующей таблице:

>

Функциональные направления деятельности уполномоченного органа	Минимально необходимый информацион­ный обмен с госорганами
-проведение проверки деятельности осорганов по соблюдению а конодательства о госслужбе;	-составление справки об итогах проверки; -направление письма руководителю; - ответ госоргана на письмо;
-внесение предложения об отмене решений госорганов, принятых с нарушением законодательства о н госслужбе;	-направление письма руководителю; -ответ госоргана на письмо об устранении арушения;
-оформление процедуры согласова­ния на перевод госслужащих;	-письмо госоргана с приложением заяв­ления и послужного списка; - письменный ответ уполномоченного органа; - ежеквартальный отчет по переводам,
-проведение тестирования с кандидата­ми на вакантные должности и подле­жащими аттестации госслужащими;	по спискам, представленным госорганами по установленной форме; -выдача письменных результатов теста каж­дому участнику под роспись;
-осуществление контроля за правиль­ностью проведения конкурсов;	-прием выписок итоговых протоко­лов по проведенным конкурсам на ва­кантные должности, с рекомендациями о наз­начении на должность и рекомендациями в кадровые резервы;
- формирование резерва кадров государствен6ной службы;	-вынесение приказа о включении в кадровый резерв; -запрос госоргана, подача списков резервистов уполномоченным органом, получение уведо­мления от госорганов о принятии на рабо­ту или причинах отказа; - ежеквартальный отчет по резервам кадров;
- аттестация госслужащих;	-сбор сведений, подлежащих аттестации в начале полугодия; -проведение тестирования аттестуемых; - полугодовой отчет по аттестации;
- участие в разработке и согла­совании квалификационных требований;	-экспертиза сборников квалификаци­онных требований госорганов;
-мониторинг по численности госслужа­щих;	-прием ежеквартального отчета от госорганов по установленной форме; -прием ежеквартального отчета от госорга­нов по форме «Госслужба-07»; -предоставление информационно-аналити­ческих данных в Агентство;

2. После выхода Указа Президента Республики Казахстан «Об утверждении Положения о кадровом резерве для занятия должностей административных государственных служащих» несколько раз вносились поправки. Внесенные изменения и добавления в указанный нормативно-правовой акт существенно повысили роль и востребованность кадрового резерва. Так, уполномоченный орган имеет право по заявлению резервиста перевести его в кадровый резерв для занятия нижестоящей категории в пределах одной группы категорий должностей при условии его соответствия квалификационным требованиям. Если в результате конкурса не был выявлен кандидат для занятия вакантной должности, никто из участников конкурса не может быть рекомендован для зачисления в кадровый резерв. Государственный орган при принятии решения о занятии вакантной административной должности резервистом, в первую очередь, рассматривает кандидатуры лиц, ранее зачисленных в кадровый резерв по рекомендации конкурсной комиссии данного государственного органа, а затем и других кандидатур, представленных уполномоченным органом. В случае, если в кадровом резерве отсутствуют резервисты по данной категории должностей или соответствующие квалификационным требованиям для вакантной должности, установленным государственным органом, или же результаты собеседования с резервистом являются неудовлетворительными, государственный орган имеет право провести конкурс.

Государственный служащий при прохождении очередной аттестации может быть рекомендован в кадровый резерв. Аттестационная комиссия государственного органа имеет право рекомендовать уполномоченному органу зачислить административных государственных служащих, прошедших аттестацию и достигших высокого профессионального уровня на занимаемой должности, в кадровый резерв административной государственной службы вышестоящих категорий должностей при условии их соответствия квалификационным требованиям для данных категорий, и если в структуре данного государственного органа предусмотрена указанная должность.

Указом Президента Республики Казахстан №1243 от 4 декабря 2003 года утверждено «Положение о кадровом резерве государственной службы». Теперь указанный нормативный правовой акт регламентирует вопросы кадрового резерва политической и административной государственной службы и занятия государственных должностей гражданами, зачисленными в этот резерв. Организация работы и условия проведения отбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв политической государственной службы осуществляется специальной комиссией при Администрации Президента Республики Казахстан. Кадровый резерв политической государственной службы формируется на основании решения Комиссии по отбору кандидатов для зачисления в кадровый резерв политической госслужбы из числа:

1)административных государственных служащих, занимающих должности, отнесённые к категориям А--, А-2, В-1, В-2, В-3, а также должностных лиц центральных государственных органов Республики Казахстан, занимающих должности не ниже заместителей руководителей департаментов, и руководителей облатсных, городов Астаны, Алматы государственных органов;

2)должностных лиц национальных компаний, занимающих должности не ниже заместителей директоров департаментов;

3)руководителей организаций требования к которым утверждаются специальным решением Комиссии.

Пребывание в кадровом резерве политической государственной службы длится до трёх лет.

Согласно, данного акта условия и положения кадрового резерва административной государственной службы остаются прежними.

О кадровом резерве административных государственных служащих.
Кадровый резерв административных государственных служащих – это граждане Республики
Казахстан, данные о которых включены в систематизированный список, сформированный в
порядке, определенном Положением (далее – Положение) о кадровом резерве для занятия
должностей административных государственных служащих.

Данное Положение утверждено Указом Президента Республики Казахстан от 4 февраля 2000 года №330 и разработано в целях создания и поддержания резерва кадров для государственной службы.

Кадровый резерв формируется из различных источников, в том числе:

1) из граждан, которые прошли конкурсный отбор и рекомендованы конкурсной комиссией в кадровый резерв;

2) прошедших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих на основании государственного заказа (это стипендиаты Президентской программы «Болашак», выпускники Академии государственной службы при Президенте Республики Казахстан и Дипломатической Академии Евразийского Национального Университета им. Л.М. Гумилева);

3) из граждан, направленных государственными органами на работу в международные организации или другие государства в целях повышения квалификации;

4) из административных государственных служащих, прошедших аттестацию и рекомендованных аттестационными комиссиями в кадровый резерв.

Стипендиаты Президентской программы «Болашак», выпускники Академии
государственной службы при Президенте Республики Казахстан и Дипломатической Академии
Евразийского Национального Университета им. Л.М. Гумилева в соответствии с Типовыми
квалификационными требованиями к категориям административных государственных
должностей, утвержденных Приказом Председателя Агентства 17 марта 2003 года № 02-01-02/27, имеют право быть зачисленными в кадровый резерв сразу по нескольким категориям (А,В,С,D,Е)

Исключения из кадрового резерва осуществляется уполномоченным органом в следующих случаях: 1) если резервист занимает вакантную административную государственную должность;

2) если резервист подает заявление об исключении из кадрового резерва;

3) если возникают ранее неизвестные или отсутствовавшие на момент принятия решения о зачислении в кадровый резерв обстоятельства, ограничивающие пребывание на государственной службе граждан в соответствии с законодательством о государственной службе;

4) если истекает годичный срок пребывания резервиста в кадровом резерве; если нарушены порядок и условия зачисления в кадровый резерв, установленные Положением.

Тема 10. Планирование как функция государственного и местного управления.

Вопросы лекции

1. Функциональный подход к анализу политической власти 2. Виды и уровни планов. Технология стратегического планирования.

Планирование в схеме развития территориального образования предполагает разработку последовательности выполнения намеченных целей и задач, ориентированных на поддержание жизненного уровня населения, условий его проживания, совершенствования и развития.

С точки зрения сроков планирования финансовой деятельности территориальных образований традиционно выделяют три вида планов: краткосрочный (1год), среднесрочный (3 года) и долгосрочные (свыше 5 лет).

На основе планов разработки программы развития территориального образования устанавливаются приоритеты и ценностные предпочтения.

Основу планирования составляет набор документов, призванных упорядочить механизм пропорционального развития территории на среднесрочную и долгосрочную перспективу.

Разработанная концепция должна подкрепляться экономической стратегией, содержание которой составляют анализ перспектив развития ключевых отраслей региональной экономики сформировавшихся вокруг ведущих производственных центров. Экономические стратегии трансформированы в набор основных программ (проектов) с наличными ресурсами и сложившейся организационной моделью управления.

И, наконец, низший слой в перечне планов территориального образования составляют рабочие планы мероприятий по претворению в жизнь принятых проектов. Это могут быть планы по определённым направлениям, рассматриваемые в качестве точек потенциального роста (план финансовой поддержки). Данные планы имеют текущий характер и выполняются с учетом дополнительных обстоятельств и требований конкретных ситуаций.

Объектом планирования выступает производственная система, значение которой
заключается в её способностей опережающего отражение сложившихся тенденций развития и
состояния объекта. В основу плана закладывается совокупность приоритетов
территориального образования, опирающегося на располагаемые им ресурсную базу о
финансовые источники. В рамках осуществления функций

рассматривается следующее:

• общее руководство реализации планов и программ на территории;

• увязка реализуемых планов с приоритетными задачами и развитии национального хозяйства;

• разработка межотраслевых балансов и расчет финансового и материального обеспечения избранных приоритетов;

• составление оперативных экономических планов и текущий контроль над исполнением;

• планирование фискальной политики администрации региона и разработка предложений по нефискальным методам привлечения средств на развитие территории;

• разработка долгосрочных и среднесрочных планов развития территории.
Основные принципы составления планов:

1.Эквифиналъности - свойство планируемой системы определять свой рост не из собственных предпосылок, а от текущего состояния системы, вызванного ее реальным положением в среде.

2Мозаичности, т.е. выделение в структуре плана равноправных субъектов планирования.

3. Комплексности - учета в содержания плана полноты разнообразия имеющихся в обществе проблем и интересов, выраженных во взаимосвязи и согласованности друг с другом, а так же с обеспечивающими их ресурсами.

4.Пропорцианалъности - функции плана, связано с требованием выравнивания и учета при распределении целей и ресурсов между территориальными образованиями в соответствии с местом данной территории в системе национального разделения труда и приоритетами

социально-экономического развития.

5.Экологичности - формообразующей роли среды в обеспечении целостности планируемой системы.

6.Экономичности - необходимости минимизации расходов по всем направлениям плана.

Особое место в реализации функции планирования на местном уровне отводится стратегическому планированию.

. Тема 11. Проектирование организационных структур.

Вопросы лекции

1. Линейно-функциональные и программно-целевой типы управления.

2. Организационная структура местной администрации: принципы, методы построения и власти, направления совершенствования

Организация как функция местного менеджмента предполагает, закрепляет за той или иной должностной единицей заложенной в план цели (задачи). В качестве инструментов такого закрепления могут быть использованы: распределение сфер ответственности между субъектами, координация взаимодействий между различными функциональными звеньями и уровнями определения порядка финансирования и обеспечения ресурсами плановых целей и пр. Организация в системе муниципального менеджмента включает в себя ряд задач.

1. Определение уровней в системе местного управления распределение и закрепление полномочий между ними.

2. Организация эффективного распределения финансовых потоков между уровнями и звеньями управления, закрепление устойчивых источников формирования бюджета.

3. Определение оптимальной структуры управления администрацией органа власти.

4. Организация взаимодействия функциональных и территориальных подразделений.

5. Выбор оптимальной модели самоуправления.

6. Организация кадровой работы в учреждениях местной власти.

Характер управления работой административного аппарата задается заложенным в ее основу типом организационной структуры (управления).

К основным типом организационных структур следует отнести линейно - функциональный и программно - целевой. Линейно - функциональный - это такой тип организационной структуры территориального поселения, при котором распределением власти, осуществляется путем сочетания линейных и функциональных связей, обеспечивающих целостность и взаимодействие функциональных и территориальных составляющих местного образования.

Важнейшим направлением в развитии организационный структуры городских администраций в крупных городах Р.К. стало формирования программно - целевого типа управления, существенно отличающегося линейно - функционального типа, организации, восходящего к советскому периоду.

Программно - целевые структуры, - пишет Б.З.Мильнер, - представляют собой организационные формы комплексного управления (с помощью специально создаваемых временного органов) всей производительной системой как единым объектом, ориентированный на отдельную цель…

Сутью программно - целевого метода управления является управление взаимно согласованными программами (проектами) развития всех сфер жизнедеятельности местного образования, увязанными по ресурсам, срокам, в соответствии с принятыми приоритетами, а также взятыми и к исполнению на основе договоров.

К преимуществам программно - целевого типа управления следует отнести следующие.

• Более глубокую проработку решений по функциональным направлениям;

• Высокую компетентность специалистов, отвечающих за выполнения функций;

• Высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями;

• Оперативность подразделений с широкими полномочиями;

• Многоуровневую организационную структуру;

• Делегирования полномочий;

• Выделения функций стратегического управления и центральных функциональных служб;

• Выделения функций стратегического управления и центральных
функциональных служб;

К недостаткам в использовании программно - целевого метода организации следует отнести такие моменты, как:

• Явное различия мировоззрений специалистов разных подразделений, что приводит к трудностям функционирования организации как единого целого.

• Различие, а иногда и взаимоисключаемость целей различных подразделений, что может приводить к конфликтам между подразделениями;

• Независимость отдельных подразделений, наличие которой препятствует интеграции
различных направлений деятельности;

• Неспособность стимулировать внутреннее предпринимательство, которое в силу
раздробленности организации доступно только высшему эшелону управления.

Одним из элементов программно - целевого типа организации в сфере государственного и местного управления является конкурсное размещение государственных и местных заказов, обеспечивающее экономию бюджетных средств на основе созданий условий равной конкуренции между подрядчиками.

Типы организационных структур следует отличать от моделей управления.

При анализе модели управления устанавливаются характеристики объекта управления, в отношении которого вырабатывается перечень функций управления.

1. непосредственно делегируемые населением полномочия реализуются в различных пропорциях в компетенции представительного органа и выборного высшего должностного лица.

2. Все непосредственно делегируемые населением полномочия реализуется в компетенции представительного органа.

3. Все, непосредственно делегируемы населением полномочия реализуется в компетенции высшего должностного лица.