Исторические этапы становления обособленного решения социально-трудовых проблем на предприятиях России и зарубежных стран

(Здесь только про Россию)

На первых этапах становления капитализма социально-трудовые отношения носили преимущественно конфронтационный характер. Наиболее эффективным способом разрешения трудовых конфликтов являлись рабочие стачки и забастовки, основным требованием которых было повышение оплаты труда, сокращение продолжительности рабочего дня и т. д. В качестве ответной меры предприниматели довольно часто применяли локаут – закрывали предприятие, увольняя всех рабочих. Однако по мере накопления опыта разрешения социально-трудовых споров конфликтующие стороны пришли к выводу о бесперспективности конфронтации. С периода первой русской революции доминирующим в практике улаживания конфликтов стало создание примирительных учреждений из представителей рабочих и предпринимателей. Не будучи узаконены, примирительные комиссии создавались явочным порядком. Большую роль в улаживании социально-трудовых конфликтов играли также образованные по инициативе предпринимателей Военно-промышленные комитеты.

Сотрудничество предпринимателей и рабочих выразилось в развитии системы копартнершипа – привлечении рабочих к участию в прибылях предприятия. Специфика российской формы копартнершипа в том, что предприниматели, рассматривая его как средство установления социального мира с рабочими, проводили акционирование предприятий и выделяли работникам предприятия доли в прибыли фактически из своего кармана.

Становление договорной формы трудовых отношений между работником и работодателем прошло долгий путь – от патриархального устного договора к коллективным отраслевым договорам. Наиболее простой формой письменного договора являлся договор предпринимателя с отдельным рабочим. Традиционно эта форма договора считалась наименее выгодной для рабочего: в одностороннем порядке такой договор навязывал нанимавшемуся на работу условия работодателя. По мере появления профессиональных рабочих организаций появился договор предпринимателя с коллективом, а затем и с профессиональным союзом рабочих, отражавший требования рабочего коллектива.

Высшей формой договорных отношений становятся коллективные договоры, подписанные союзом предпринимателей, с одной стороны, и профессиональными рабочими союзами – с другой. Эти договоры носили название тарифных соглашений, поскольку изначальным их предназначением было требование тарификации, т. е. регулирования заработной платы.

Созданные общественные объединения предпринимателей, работодателей, рабочих выступали как своего рода институты социального партнерства. Однако их многообразие, неорганизованность и разобщенность не столь эффективно способствовали утверждению цивилизованных форм согласования противоречивых интересов различных социальных групп, слоев и классов российского общества. Тем не менее они своей деятельностью стимулировали развитие законодательной и нормативно-правовой базы партнерских отношений, активизировали участие властных структур в этом процессе. Властные структуры были вынуждены не только устанавливать определенные границы договорных отношений сторон, но и активно, напрямую вмешиваться в их содержание, определяя правовой статус как индивидуальных, так и коллективных субъектов, правовые средства разрешения трудовых конфликтов. Важная роль государства, властных структур в регулировании социально-трудовых отношений проявлялась и в попечительстве государственными органами сфер образования, медицинского обслуживания, регулирования процессов найма, продолжительности рабочего дня, социального страхования рабочих и т.п. Истоки социального партнерства прослеживались в деятельности земских учреждений. Земства совместно с частным капиталом содержали дороги, открывали школы и больницы, создавали общества взаимного страхования и др.

Опыт партнерских отношений в дореволюционной России заложил основу социально-партнерского регулирования трудовых отношений на современном этапе.

Первым комплексным законом, установившим принципы и порядок проведения коллективных переговоров, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений стал Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», принятый в марте 1992 года. В 1993 году Правительством РФ было утверждено первое положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В ноябре 1996 года Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений была принята Концепция становления и развития социального партнерства в Российской Федерации+

Однако несмотря на то, что в сфере экономики в течение последних десяти лет происходили значительные изменения, так и не был принят закон, определяющий правовые основы становления, организации, функционирования и развития системы социального партнерства в России.

Таким документом стал принятый 21 декабря 2001 года Государственной Думой новый Трудовой кодекс Российской Федерации, четвертый в истории нашей страны.

Охарактеризуем лишь главные достоинства нового Трудового кодекса.

В частности, впервые в трудовом законодательстве России отражена и определена роль социального партнерства в сфере труда. Социальное партнерство в статье 2 «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Раздел второй «Социальное партнерство в сфере труда» части второй Трудового кодекса устанавливает правовые основы партнерских отношений.

Социальное партнерство в новых условиях

Это понятие дается в статье 23 главы 3 «Общие положения»: «Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

 

Содержание и формы управления социальным развитием организации

Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности..

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Социальное управление включает два основных подкласса - управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной деятельностью людей. Важнейшими видами социального управления являются административно-государственное (политическое) управление, управление социально-культурной сферой (духовным производством), управление материальным производством.

В рамках социального управления выделяют две основные его формы - управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Последнее включает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом, социальным обеспечением и др. Это - подвиды социального управления.

Виды социальных технологий:

· развитие систем управления и систем коллективной деятельности организаций (фирм, компаний).

· формирование личной управленческой стратегии, позволяющей формировать социальную действительность