Правила проведения оценочных процедур

В отличие от консультационной ситуация оценки вызывает большое напряжение у ис­пытуемых. В этих условиях необходимо, с од­ной стороны, минимизировать искажающее влияние эмоцио­нального состояния на получаемые результаты, а с другой — не потерять диагностически важную информацию. Например, если интересует степень эмоциональной устойчивости человека, уро­вень работоспособности в экстремальных ситуациях, то сама программа проведения оценки может быть построена таким об­разом, чтобы персональная информация собиралась и в состоя­нии относительного комфорта и в ситуации высокого напряже­ния. Варьировать же задаваемую степень напряжения можно порядком проведения процедур. Например, для оценки специа­листов по антикризисному управлению в одной из программ использовался критерий «Способность выдерживать пиковые и долгосрочные стрессы и физические нагрузки», который оценивался сопоставлением данных об эффективности работы в нача­ле и в конце дня, а также в ситуации напряженности, которая задавалась путем последовательного проведения двух сложных тестовых процедур, фиксированных по времени.

1. Общие правила проведения оценочных процедур.

1) Любые процедуры, проводимые в рамках ЦО, должны быть направлены на целевой сбор максимально широкой диагностической информации, в отличие от использования тех же самых методов в целях консультирования или обучения. Все действия эксперта во время проведения оценки должны быть направлены на сбор информации об актуальных возможностях испытуемого, а не на обучение, консультирование или терапию. Конечно, само участие испытуемого в программе оценки да­ет ему возможность познакомиться с новыми способами органи­зации работы, оценить уровень своей подготовленности и раз­вития определенных качеств, но это скорее дополнительный ре­зультат.

2) В процессе оценки условия работы всех испытуемых долж­ны быть выравнены, необходимо максимально снизить влияние побочных факторов, которые могут повлиять на результат.

При проведении оценки необходимо быть уверенным в том, что все различия в проявлениях, показанные испытуемыми в рам­ках одной программы, связаны с различной степенью выраженно­сти оцениваемых качеств, а не с разными условиями работы.

3) В процессе оценки существенно получить достоверную информацию о поведении испытуемого в обычной ситуации. Поэто­му при проведении оценочных процедур важно попытаться сни­зить «эффект экспертизы», когда оцениваемый ведет себя не так, как в реальной ситуации, а в соответствии с ожиданиями эксперта.

Тесты, применяемые в программах ЦО, направлены в пер­вую очередь на сбор предварительной информации (построения гипотез) об уровне развития личностно-деловых качеств, психо­логических особенностях, существенных для эффективной про­фессиональной деятельности. Эта информация может быть уточнена в ходе проведения специальных упражнений, группо­вых взаимодействий, интервью, ролевых игр и т.д.

2. К общим рекомендациям по проведению тестовых и специ­альных упражнений необходимо отнести следующие:

1) перед каждым тестом или упражнением должна быть дана очень точная и строгая инструкция, которая может включать:

• описание порядка работы (этапов упражнения, правил фик­сации результата, состава материалов, которые должны быть сданы в конце упражнения и т.д.);

• правила поведения во время выполнения упражнения (вре­менной регламент, перечень средств, которыми можно пользоваться, когда и как можно задавать вопросы, можно ли прерывать работу и т.д.);

2) не рекомендуется прерывать работу испытуемых и просить их отвлечься на выполнение какой-либо иной процедуры (если только среди тех качеств, которые оцениваются, нет специаль­ного параметра);

3) в процессе заполнения тестов целесообразно проводить наблюдения за тем, как работают участники — это даст возмож­ность собрать дополнительную информацию о психологических и деловых качествах.

В программах ЦО групповые упражнения дают возможность собрать информацию, которая представляет реальное поведение человека в ситуациях, близких к обычным трудовым ситуациям. Получаемая информация, в сопоставлении с данными тестовых процедур и письменных упражнений, дает возможность уточ­нить гипотезы об индивидуальных особенностях и конкретизи­ровать репертуар поведенческих средств.

3. К общим правилам проведения групповых упражнений необ­ходимо отнести следующие:

1) ведущий групповой работы (фасилитатор) — должен по­строить работу группы таким образом, чтобы дать возможность максимально проявиться самим участникам. Лишь, когда его вмешательство может помочь наблюдателям лучше увидеть особен­ности испытуемых, возможны активные действия. Работу фасилитатора уместно сравнить с работой ассистента фокусника, ко­торый не виден, но без которого ни один из задуманных трюков не получится. Он должен быть всегда готов направить групповую работу в то русло, которое дало бы возможность показать каждому участнику, на что он способен. Для успешного выполнения своей роли фасилитатору важно: завоевать авторитет группы и каждого участника, получить своеобразный «вотум доверия» от группы, иначе его действия могут блокироваться, оставлять за со­бой возможность гибкого ведения групповой работы;

2) желательно, чтобы наблюдатели групповых упражнений минимально включались в групповую работу и не пытались само­стоятельно воздействовать на поведение конкретного участника или групповой процесс в целом, так как такое дополнительное стимулирование может существенно исказить картину поведения.

Заканчивать работу всех участников ЦО целесообразно общей встречей. Цель подобной встречи — подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта. Как правило, все участники ЦО (и испытуемые, и эксперты) после целого дня интенсивной работы чувствуют как психическую, так и физическую усталость. После участия в не­которых процедурах у участников может появиться чувство не­удовлетворенности. Чтобы снять напряжение, необходимо ответить на все возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается. Полезно рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколь­ко человек в ней участвовало, еще раз напомнить о строгой конфиденциальности полученной информации. Если есть воз­можность, провести процедуру «обратной связи» — представле­ния индивидуальных результатов, необходимо договориться о дне, времени и месте ее проведения.

Анализ результатов и оформление материалов

Для передачи заказчику

Информация, полученная по результатам может очень широко использоваться вразличных кадровых программах. В зависимости от целей проведения ЦО способ представления результатов может варьироваться. В табл. 15.4 представлены основные способы представления итоговой ин­формации в зависимости от того, с какой целью проводился центр оценки.

Таблица 15.4

 

Типы целей ЦО	Возможные способы представления результатов
1. Набор новых сотрудников   2. Оценка потенциала сотрудников 3. Оценка для обучения	Ранжированные списки кандидатов Таблицы оценок по качествам Развернутые характеристики с рекомендациями по ис­пользованию и развитию потенциала каждого участника Отчет об участии в обучении Характеристики с рекомендациями по использованию

 

После проведения программы ЦО данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть проанализированы, сопоставлены и превращены в полно­ценную информацию. Можно выделить несколько этапов про­хождения и обработки информации:

1) первичная обработка результатов тестов, специальных и групповых упражнений;

2) перевод полученных результатов в индикаторы по крите­риям оценки;

3) оценивание — перевод индикаторов в балльные оценки по критериям;

4) сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в разных процедурах, формирование итоговой балль­ной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценок;

5) содержательное описание уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формулирование общего заключе­ния и рекомендация по дальнейшему использованию и развитию;

6) подготовка обобщенных материалов по группе оценивае­мых — ранжированных списков, карт распределения персонала.

Результаты тестов оцениваются специалистами-психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени вы­раженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Такую же предварительную индивидуальную оценку проводят специали­сты, обрабатывающие результаты специальных упражнений. Для повышения объективности целесообразно привлекать к работе одновременно нескольких специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.

Результаты групповых упражнений первоначально обобща­ются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопос­тавляют результаты поведенческой диагностики, уточняют пер­вичные данные, формулируют гипотезы о степени проявленно­сти оцениваемых качеств.

Итоговое обсуждение — процедура сведения результатов оценки по различным процедурам — обычно проводится в фор­ме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуж­дения появляется возможность сопоставить проявления оцени­ваемыми одних и тех же качеств, показанные в различных про­цедурах, проверить гипотезы, сформированные частными спе­циалистами, прийти к окончательному решению о том, как мо­жет быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать его эффективной ра­боте, высказать предположения о перспективах роста и предпо­читаемых областях деятельности сотрудника.

Пример структуры итогового заключения

1. Общее заключение по конкретному участнику ЦО (по пятибалльной шкале).

2. Описание слабых и сильных сторон участника.

3. Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также кон­кретные предложения в связи с продвижением.

4. Раздел с рекомендациями в отношении знакомства участника с резуль­татами ЦО (может и отсутствовать).

I. Общее заключение:

(1.1) каким казался участник до начала оценки

(1.2) как зарекомендовал себя на практике

(1.3) какое произвел впечатление

(1.4) другие данные (возраст, способности, наклонности, частичный ана­лиз результатов прежней работы)

(1.5) характеристика качеств, способностей, присущих или недостающих участнику как руководителю

(1.6) характеристика участника в процессе выполнения отдельных упраж­нений, анализ поведения с точки зрения качеств, необходимых руководителю:

• способность к лидерству

• умение общаться с людьми взаимоотношения в группе

• стиль общения в свободное от работы время (в перерывах) почерк

• т.д.

2. Описание сильных и слабых сторон участника ЦО

(2.1) перечисление

(2.2) общие наблюдения:

общее впечатление

ораторское искусство

способность к коммерции

чуткость

целеустремленность

способность к критичным суждениям

способность к планированию и организации...

3. Предложения по результатам ЦО о возможности продвижения:

(3.1) предложения о том, что нужно предпринять лично участнику для преодоления своих недостатков

(3.2) рекомендации руководителям, на какой работе может быть исполь­зован участник.

4. Раздел с рекомендациями о том, что нужно учесть, объявляя оценку участнику.

Информация о личностных особенностях может помочь при объявлении результатов ЦО. Это важно еще и потому, что в де­вяти из десяти случаев результаты оценки объявляются непо­средственным руководителем.

Опыт проведения программ центров оценки персонала свидетельствует, если работа заканчивается подготовкой индивиду­альных заключений, то получаемая информация используется лишь частично. При этом в ряде случаев появляется возмож­ность, используя полученные результаты, провести специальный анализ кадрового состояния организации — кадровый аудит.

Понятие «кадровый аудит» — новое в практике кадрового менеджмента — включает следующие элементы:

• оценку уровня профессиональной обеспеченности органи­зации — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях;

• оценку, степени готовности организации к изменениям;

• выявление существующих в организации типов организаци­онной культуры;

• построение прогноза развития организации и оценку степе­ни реализуемости поставленных целей;

• подготовку рекомендаций по конкретным кадровым програм­мам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программам оценки труда и стимулирования и т.п.).

Резюме

1. Суть технологии ЦO состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, ти­пичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

2. Требования к оценочной технологии состоят в том, чтобы персонал был оценен объективно, с высокой степенью надежности, достоверности, ком­плексности и доступности, при этом необходимо обеспечить возможность про­гноза и встраивания в общую систему кадровой работы в организации.

3. Основные принципы, лежащие в основе технологии ЦО: 1) моделирование ключевых моментов деятельности, 2) разработка системы критери­ев оценки, 3) взаимодополнительность используемых техник и упражнений, 4) включение в процесс оценивания специально подготовленных наблюда­телей из числа сотрудников организации, 5) оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах.

4. В методологии ЦО слились воедино три теоретических подхода к изу­чению проявлений человека: психометрия, социально-психологические и ан­тропологические принципы описания поведения и клиническое наблюдение.

5. К основным методам, применяемым в центрах опенки, относятся: 1) специальные упражнения, 2) интервью, 3) групповые упражнения, 4) психологические тесты и 5) организационно-управленческие игры.

Контрольные вопросы

1. Для каких целей осуществляется оценка персонала организации?

2. Охарактеризуйте основные теоретические подходы, лежащие в основе технологии центров оценки персонала.

3. Перечислите основные принципы построения и реализации технологии центров оценки персонала.

4. В чем заключается надежность оценочной информации?

5. Почему, производя оценку персонала, важно учитывать особенности корпоративной культуры организации?

6. Опишите основные этапы обработки кадровой информации в процессе реализации программы центра оценки.