Критерии оценки сотрудников для построения рейтингов успешности

при зачислении их в кадровый резерв

 

№	Критерии	Вес критерия
	Выполнение целевого соглашения (для руководителей) Шкала от 0 до 100, в зависимости от процента выполнения	0.10
	Удовлетворенность руководителя результатами труда (результаты годовой оценки) Шкала от 0 до 100	0.07
	Выполнение целевого соглашения (для рабочих) Шкала от 0 до 100, в зависимости от процента выполнения	0.07
	Оценка лидера команды качества 100 баллов, при условии достижения целей командой качества	0.06
	Оценка результатов труда рабочих (при аттестации ключевых рабочих) Шкала от 0 до 100	0.06
	Оценка личностных качеств Шкала от 0 до 100	0.06
	КТУ рабочих Среднегодовое значение, пересчитанное по 100 балльной шкале	0.05
	Наличие профильного образования Шкала от 0 до 100	0.05
	Оценка по тестам «Технологические знания» Шкала от 0 до 100	0.05
	Аттестация ключевых рабочих - оценка знаний Шкала от 0 до 100	0.05
	Рационализаторские предложения (авторские вознаграждения оплаченные по в/о 115)	0.05
	Принятые предложения в системе обмена знаниями	0.05
	Оценка работы в процессах Шкала от 0 до 100	0.04
	Стаж работы на должности руководителя до 3 лет – 50 от 3 до 7 лет – 75 от 7 до 10 лет – 100 свыше 10 лет - 75	0.04
	Наличие смежных профессий в соответствии со схемами профессионального роста (учитываются те профессии, которые являются обязательными в данной схеме)	0.04
	Финалисты конкурсов (профессионального мастерства, молодой специалист, молодой руководитель и т.д.) 100 баллов	0.04
	Наличие наказаний по приказу генерального директора Из итогового балла вычитается балл, равный максимальному проценту лишения премии, полученному по приказу за период оценки	0.04
	Оценка работы в проектах Шкала от 0 до 100	0.03
	Стаж работы в подразделениях комбината до 3 лет – 50 от 3 до 7 лет – 75 от 7 до 10 лет – 100 свыше 10 лет - 75	0.03
	Наличие диплома с отличием по профильному образованию 100 баллов	0.02
	Итого	1.00

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 27

Модель рабочего места на должность рабочего

для ООО «СтройКом»

ФИО кандидата________________________________________________

Вакантная должность___________________________________________

Параметры оценки	Вес	Оценка специалиста ОРП	Оценка руководителя	Оценка эксперта	Итоговая оценка
Кадровые данные: трудовая книжка, автобиография, резюме, характеристика, копия документа об образовании	0,09
Опыт работника: производственный, жизненный, общественный опыт	0,1
Профессиональные знания: знания по конкретным учебным дисциплинам	0,18
Профессиональные умения: совокупность работ, которые должен выполнять работник	0,18
Личностные качества: совокупность деловых и моральных качеств, которыми должен обладать работник	0,12
Здоровье и работоспособность:состояние здоровья, необходимое для выполнения определенных обязанностей.	0,15
Служебная карьера: потенциал работника и его заинтересованность в карьерном росте	0,08
Вредные привычки и недостатки:наличие у работника вредных привычек	0,1
Итоговый балл:

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 28

Пример определения численности специалистов кадровой службы

 

Предположим, что численность работников условного предприятия составляет 4 578 чел.

Определим численность работников кадровой службы предприятия. Воспользуемся методом, являющимся разновидностью норм обслуживания. Метод характеризует число работников организации, обслуживаемых 1 работником кадровой службы. На российских предприятиях на 100 работников организации предполагается 1 специалист кадровой службы.

4578 чел. /100 = 45,78 чел.

Значит, в кадровой службе условного предприятия должно работать 45 – 46 специалистов.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов определения численности работников кадровой службы является определение численности через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. Зная нормативную трудоемкость работ, выполняемых в течение года в кадровой службе, рассчитаем численность работников кадровой службы (Ч) по формуле (1) (Киб.с.79):

Расчет показывает, что для условного предприятия необходимо 39 – 40 работников кадровой службы.

Однако, существуют некоторые стандарты для расчета числа работников аппарата управления для разных отраслей деятельности (Табл.1.1) Предположим, условное предприятие относится к сфере перерабатывающей промышленности. В этом случае на одного работника кадровой службы будет приходиться 130 человек, работающих на предприятии.

4578 чел. /130=35,22 чел.

Расчеты показывают, что в кадровой службе условного предприятия должно быть 35 человек.

Итак, в результате расчетов мы определили, что предприятию для оптимальной работы необходимо от 35 до 46 специалистов кадровой службы. Предположим, что служба персонала предприятия на сегодняшний день представлена 29 специалистами, из них 7 специалистов отдела кадров (ОК), 9 специалистов отдела развития персонала (ОРП) и 13 специалистов отдела организации мотивации и оплаты труда (ООМиОТ).

Таким образом, кадровая служба предприятия нуждается как минимум еще в 6 специалистах.

 

 

Приложение 29

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

на примере ООО «СтройКом»

В таблице 1 представлена численность персонала ООО «СтройКом» по категориям за 2005-2007гг.

Таблица 1

Численность персонала ООО «СтройКом»

Категории персонала	на конец 2005г.	на конец 2006г.	на конец 2007г.	Абсолютное отклонение, чел.	Относительное отклонение, %
2005/2006	2006/2007	2005/2006	2006/2007
Руководители						63,6	29,4
Специалисты						115,3	17,3
Служащие						25,0	20,0
Рабочие						33,8	88,4
Всего по ЗАО "Фирма "СТОИК"						48,1	65,7

 

Используя приведенные данные таблицы 1, определим абсолютное и относительное отклонение численности персонала в 2006г. и 2007г. от значений 2005г. Видно, что в целом по предприятию существует значительная динамика численности персонала. К 2006 году происходит значительное увеличение общей численности персонала на 48,1% (на 476 чел.), а к концу 2007 года на 65,7% (на 962 чел.), что в 1,5 раза больше предыдущего года. Рост численности персонала вызван в основном увеличением количества рабочих на предприятии (на 241 чел. в 2006г. и на 843 чел. в 2007 году.). Число специалистов и руководителей тоже возросло на 115,3% в 2006г. и 17,3% в 2007г. и на 63,6% в 2006г. и 29,4% в 2007г. соответственно (Рис. 1).

Рис.1. Динамика численности персонала ООО «СтройКом» по категориям

Наряду с анализом количественной укомплектованности кадрового состава для оценки эффективности работы специалистов по управлению персоналом необходимо провести анализ качественного состава работников предприятия (возраст, стаж работы на предприятии, образование). На рис.2 показана структура персонала ООО «СтройКом» по возрасту.

Рис.2 Возрастная структура персонала ООО «СтройКом» в

2005 - 2007гг.

Несмотря на динамику численности персонала, в 2005-2007гг. основную часть работников составляют люди в возрасте 25-40 лет (около 41%). Доля молодых специалистов работающих на предприятии мала, на конец 2007г. она составила 19%, но прослеживается тенденция увеличения. Следовательно, предприятие заинтересовано в молодых кадрах и стремится к омоложению персонала.

Теперь проанализируем стаж работы персонала в ООО «СтройКом» за три года (Рис.3).

Рис. 3 Стаж работы персонала в ООО «СтройКом» в 2005-2007гг.

По данным диаграммы можно сделать вывод о том, что в 2005 году основное число сотрудников имело стаж работы от 1 до 3 лет, однако в 2006г. и 2007г. значительная часть персонала (около 50%) работает на предприятии меньше года. Количество сотрудников с большим стажем работы составляет 15% в 2007г.

На рис.4 представлена структура персонала по уровню образования.

Рис. 4. Уровень образования персонала в ООО «СтройКом» в 2005-2007гг.

 

К концу 2007 года мы видим, что большая часть персонала имеет начальное профессиональное образование. 598 из 2427 человек имеют высшее образование, и 478 человек среднее (полное) общее образование. Негативным моментом является большая доля персонала с низки уровнем образования, однако видно стремление организации привлекать более квалифицированные кадры (с высшим образованием).

Текучесть кадров является косвенным показателем эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом. Проанализируем движение рабочей силы ООО «СтройКом» в 2005-2007гг. и рассчитаем следующие показатели: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров (Рис. 5).

Рис. 5. Показатели движения персонала в 2005-2007гг.

За период 2005 - 2007 гг. коэффициент оборота по приему сократился с 0,83 в 2005 г. до 0,75 в 2007 г. Это говорит о незначительном сокращении приема на работу новых сотрудников. Значение коэффициента по выбытию увеличилось на 0,16 в 2007 г. по сравнению с 2005 г. и составило 0,32, это говорит об увеличении количества увольнений. Значение коэффициента текучести увеличилось с 0,07 в 2005 г. до 0,15 в 2007 г.

Теперь проведем анализ процесса увольнения персонала ООО «СтройКом» и выясним работники какой категории, возраста, стажа и образования занимают лидирующие позиции в данном процессе. Изучая ситуацию 2007 года, мы придем к следующему выводу: больше всего увольнений приходится на такую категорию персонала как рабочие (592 человека), возраст персонала 25-40 лет, стаж работы в организации до 1 года, образование начальное профессиональное.

Анализ обеспеченности ООО «СтройКом» трудовыми ресурсами позволил сделать следующие выводы:

ü на предприятии существует значительная динамика численности персонала (2005г. численность по предприятию составила 989 человек, а в 2007г.- 2427 чел.);

ü основную часть работников составляют люди в возрасте 25-40 лет (около 41%);

ü значительная часть персонала (около 50%) имеет стаж работы на предприятии меньше года, что говорит о постоянной смене персонала в данной организации;

ü незначительно количество сотрудников с большим стажем работы мало (15% в 2007г.);

ü к концу 2007 года большая часть персонала имеет начальное профессиональное образование (701 чел.), негативным моментом является большая доля персонала с низким уровнем образования;

ü значение коэффициента текучести кадров увеличилось с 0,07 в 2005г. до 0,15 в 2007г., следовательно, руководству необходимо принимать меры по стабилизации кадрового состава;

ü больше всего увольнений приходится на такую категорию персонала как рабочие (592 человека в 2007г.);

ü самые распространенные причины увольнений: неудовлетворенность организацией и условиями труда, неудовлетворенность заработной платой и нарушение трудовой дисциплины.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 30

Пример анкеты «Изучение процедуры адаптации персонала»

 

Уважаемый сотрудник!

В ООО «СтройКом» поводится исследование, целью которого является изучение процедуры адаптации персонала в организации. Просим Вас ответить на предложенные ниже вопросы. Отметьте, пожалуйста, выбранный Вами вариант ответа любым символом. Данная анкета анонимна. Результаты опроса будут использоваться в обобщенном виде.

Благодарим за сотрудничество!

1. Как давно Вы пришли на работу в ООО «СтройКом»? В____________году

1. Вспомните, пожалуйста, Ваше первое впечатление от организации.

 

а) произвела благоприятное впечатление;

б) произвела не благоприятное впечатление;

в) затрудняюсь ответить

 

3. Какие ощущения Вы испытывали в начальный период работы в организации? (отметьте все подходящие варианты)

 

а) уверенность; ж) чувствовал себя комфортно;

б) страх; з) чувствовал себя на своем месте;

в) тревога; и) было уютно, сразу влился(ась) в коллектив;

г) неуверенность; к) смущение, смятение;

д) активность; л) постоянно нервничал(а);

е) спокойствие; м) другое______________________

 

1. Как быстро Вы освоились в подразделении (бригаде, участке, цехе)?

 

а) за 1 день;

б) потребовалось время_________________(укажите период);

в) другое_________________________

 

5. Какая информация была Вам предоставлена в первые дни работы? (отметьте все подходящие варианты)

 

а) об организации;

б) инструкция по ТБ;

в) информация об оплате труда, льготах и т.д.;

г) о коллективе;

д) информация о Ваших обязанностях (должностные инструкции);

е) цели, стратегия, основные бизнес - показатели;

ж) другое_________________________

 

 

1. Кто курировал Ваши действия в первые дни работы в организации?

а) специалист отдела кадров;

б) менеджер по персоналу;

в) непосредственный руководитель;

г) никто;

д) назначенный сотрудник подразделения, где мне предстояло работать дальше;

е) другое________________________

 

1. Как Вы считаете, кому требуется адаптация?

а) молодому специалисту (раньше не работавшему);

б) вновь принятому сотруднику, перешедшему на работу из другой организации;

в) только тем сотрудникам, у кого возникают трудности с освоением новой должности;

г) только отдельным категориям работников, а не всему персоналу компании;

д) всем выше перечисленным

 

1. Вспомните, пожалуйста, была ли составлена программа адаптации для Вас?

а) да (переход к вопросу №9);

б) нет;

в) не знаю

 

1. Ознакомили ли Вас с программой адаптации на предприятии?

а) да;

б) нет (переход к вопросу №13)

 

1. Проводилась ли работа в соответствии с программой адаптации?

а) да, проводилась;

б) да, но не в полной мере;

в) нет

 

1. Был ли у Вас наставник в период адаптации?

а) да;

б) нет (переход к вопросу №13)

 

12. Какую помощь оказывал Вам наставник? (отметьте все подходящие варианты)

а) контролировал работу;

б) знакомил с основными производственными процессами;

в) обучал, советовал;

г) способствовал раскрытию Вашего потенциала;

д) не оказывал поддержки

 

13. Вспомните, пожалуйста, какую потребность Вы испытывали в период адаптации? (отметьте все подходящие варианты)

а) в общении;

б) в дополнительной информации;

в) в дополнительных профессиональных знаниях и навыках;

г) в поддержке непосредственного руководителя для раскрытия своего таланта;

д) другое_____________________________

 

14. Что бы Вам помогло в большей мере в процессе адаптации? (отметьте все подходящие варианты)

а) лекции, семинары, курсы;

б) тренинги;

в) специальная литература;

г) индивидуальная помощь наставника;

д) беседа с руководителем;

е) помощь (поддержка) коллег;

ж) обучение на рабочем месте;

ж) другое____________________________

 

1. Проводились ли собеседования с руководителем в период адаптации?

а) да; б) нет

 

Какое время Вам потребовалось для адаптации в данной организации?

а) неделя;

б) 2-3 недели;

в) более месяца;

г) 2 месяца;

д) до 3-ех месяцев;

е) другое_______________

 

О себе:

1. Укажите, пожалуйста, Ваш пол: _________
2. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:

 

а) до 25; в) 36 - 45; д) 56 и старше

б) 26 - 35; г) 46 - 55;

 

1. Ваше образование:

а) начальное (общее);

б) основное общее;

в) среднее (полное)общее;

г) начальное профессиональное;

д) среднее профессиональное;

е) высшее

 

1. Укажите, пожалуйста, Ваш стаж работы в ЗАО «Фирма «СТОИК»:

а) менее 1 года;

б) от 1 до 3 лет;

в) 3-5 лет;

в) более 5 лет

 

1. Укажите, пожалуйста, общий стаж работы:

а) до 1 года; г) 10-14 лет; ж) 25 – 29 лет;

б) 1 – 4 года; д) 15 -19 лет; з) 30 и более лет

в) 5 – 9 лет е) 20 - 24 года;

Спасибо!

ПРИЛОЖЕНИЕ 31

 

 

Рис.1. Дерево проблем ООО «СтройКом»

ПРИЛОЖЕНИЕ 32

 

 

Рис.2. Существующая модель процесса адаптации персонала в ЗАО «Фирма «СТОИК»

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 17