Інноваційна сприйнятливість організацій. Характеристика чинників, які визначають сприйнятливість організацій до інновацій.

Сприйнятливість організації до нововведень — це властивість суб’єкта опанування, а саме: час освоєння нововведення даною організацією порівняно з іншими.

Опанування нововведення складається з двох стадій:

1) ініціювання — процес, за допомогою якого організація ді-
знається про новацію і вирішує її опанувати;

2) упровадження — це процес, за допомогою якого організація здійснює інновацію і вона стає невід’ємною частиною самої організації.

На характер і спрямованість нововведень в організації мають істотний вплив чотири групи чинників:

— інформованість організації про нововведення;

— зовнішня підконтрольність;

— резервні ресурси;

— організаційна структура управління.

1. Імовірність сприйняття нововведення організацією залежить від кількості новацій, про які організації відомо, їх ефективності. Інформованість залежить від стилю керівництва організа-
ції та якісних характеристик персоналу, таких як широта інтересів, професіоналізм, настанови на зміни, схильність до ризику.

Завдання менеджера-інноватора — своєчасно розпізнати й усунути можливі перешкоди, що виникають унаслідок негативних уявлень персоналу про інновацію.

2. Зовнішня підконтрольність — це ступінь залежності організації від зовнішнього середовища, наприклад, потреба в ресурсах, кредитах, клієнтах, кадрах, положення на ринку, наявність конкурентів, зміна попиту. Організації з вищим рівнем зовнішньої підконтрольності більше схильні до нововведень і прагнуть не просто пристосовуватись до середовища, а впливати на нього через інновації.

3. Резервні ресурси — це ті, що не використовуються в організації на інші цілі і мають виняткове значення в процесі сприйняття нововведень. До таких ресурсів належать:

- інтелектуальний потенціал: чисельність науково-дослід­них підрозділів, кількість спеціалістів-дослідників, конструкторів, інженерів, фахівців, їхня кваліфікація, завантаженість роботою, плинність, здібності та готовність до інноваційної діяльності;

- матеріальні ресурси — розміри не використаних вироб-
ничо-наукових потужностей, обладнання, запасів матеріалів тощо;

- фінансові ресурси — обсяги інвестицій, інноваційні фонди, ефективність їх використання.

4. Організаційна структура. Централізація, формалізація, склад­ність, інтегрованість, відкритість організації здійснюють вплив на сприйнятливість до нововведень.

Чинники сприяння

Техніко-економічні:

Наявність необхідного наукового потенціалу, технічної бази, фінансових ресурсів, вивчення потреб ринку, контроль якості продукції, розвиток технологічної інфраструктури, наявність резерву капіталу і ресурсів, інноваційні стратегії

Організаційно-управлінські:

Гнучкість організаційних стру­ктур, децентралізація, автономія, формування творчих цільових груп; оперативність у впровадженні ново­введень, кваліфі-кований мар­кетинг, зацікавленість вищого керівництва в ново-
введеннях

Інформаційно-комунікативні:

Можливість швидко одержувати необхідну інформацію; придбання ліцензій патентів, ноу-хау, визнання цін­них інноваційних ідей персоналу; постійне поповнення інформаційного фонду організації; правильний вибір інформаційних каналів, розширення горизонтальних потоків інформації

Соціально-психологічні:

Забезпечення можливості самореалізації працюючих, заохочення творчої праці; увага кадровій політиці і трудовим відносинам, моральне заохочування і суспільне визнання, сприятливий психологічний клімат у колективі

Правові:

Державна підтримка інноваційної діяль-ності, законодавче заохочення в підприє-мництві

 

Особливості взаємодії організації і нововведень за Д.Р.Кімберлі та завдання інноваційного менеджменту для кожного типу.

Між нововведеннями й організаціями завжди існують певні зв’язки, особливість яких впливає на процес упровадження і поширення нововведень. Джон Р. Кімберлі розрізняє п’ять типів таких відносин:

організація — користувач інноваціями (нововведення — благо і чим більше нововведень, тим краще); Завдання менеджера — ухилитися від великих капіталовкладень в одне якесь нововведення з тим, щоб дати змогу організації зберегти спроможність до адаптації наступного покоління інновацій або нових видів існуючих нововведень.

організація — створювач інновацій (пошук шляхів збільшення обсягів нововведень і скорочення часу виходу їх на ринок); Метою інноваційного менеджменту в цій ситуації є всебічний розвиток інноваційного потенціалу організації, активності та продуктивності науково-дослідних підрозділів, що виконують науково-прикладні дослідження і розробки.

організація — користувач і одночасно створювач нововведень; З погляду менеджменту, проблема полягає у створенні потенціалу самовідновлення організації, внутрішнього клімату, що заохочує новації, внутрішньої гармонії, синхронності у виробництві, що потребує координації роботи всіх підрозділів науково-виробничої сфери.

організація — носій нововве-день (організаційні форми як носії нововведення самі є новими, хоча це не обов’язково. Прикладом можуть бути ризикові венчурні підприємства.); завдання менеджерів — забезпечити суспільне визнання підприємства, тобто зробити все необхідне, щоб у зовнішньому середовищі чітко розуміли, що являє собою нова форма організації і що вона робить, які має результати в інноваційній діяльності.

організація — нововведення (Організація сама стає нововведенням.).

Основні причини опору змінам та характеристика методів їх подолання.

Причини опору змінам:

1. Фінансові витрати.

2. Інноваційні суперечності. Будь-яке нововведення змінює параметри роботи системи, порушує її рівновагу.

3. Інноваційні зміни викликають опір з боку персоналу. Опір може мати різний рівень інтенсивності і виявлятися як у фор­мі пасивного, більше або менше прихованого неприйняття нововведень

4. Нерозуміння менеджерами важли-вості інновацій і необхідності змін.

З метою подолання опору нововведенням вища ланка управління розробляє чітку інноваційну політику, яка передбачає такі дії:

- формування самостійних дослідних підрозділів, творчих, проектних груп, що розробляють і впроваджують інновації;

- розроблення програм для навчання персоналу;

- створення системи матеріальних і моральних стимулів винахідництва, новаторської творчості працюючих.

Інноваційний потенціал організації: основні складові та методи оцінки.

Одним з головних чинників сприйнятливості до нововведень є інноваційний потенціал організації.

Здатність — це наявність і збалансованість структури інноваційного потенціалу, а саме ресурсів, необхідних для інноваційної діяльності.

Готовність — це достатність потенціалу та існуючих ресурсів для здійснення інноваційної діяльності. Рівень готовності інноваційного потенціалу може бути визначений за допомогою низки параметрів, які відображають ступінь розвитку НДДКР та інших напрямів діяльності підприємства, яке створює і впроваджує нововведення.

Оцінку загальної готовності організації (фірми) до сприйняття інновацій можна здійснювати за допомогою матриці інноваційного потенціалу, де ресурси підприємства визначаються як засоби, необхідні для досягнення цілей опанування нововведень та їх реалізації.

Із взаємодії всіх складових матриці отримують нові характеристики, які не є властивими для кожного окремого елементу матриці, і свідчать про додаткові можливості підприємства, що створює поле інноваційної діяльності, формуючи інноваційний потенціал зони ймовірного опору інноваційним змінам.

Основу інноваційного потенціалу підприємства складають кадрові та матеріально-технічні складові, а також наявність науково-технічної й інтелектуальної власності. Особливо важливою є наявність кадрів спеціалістів і вчених, що забезпечують інноваційний процес новими знаннями, ідеями, винаходами, ноу-хау, новими технологіями.