Корпоративное развитие и его цели

Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность предприятий.
В отечественной управленческой практике сформировались два подхода к развитию работников в деловых организациях: первый ориентируется на использование уже имеющихся у персонала знаний, способностей и умений с целью получения результата в ближайшее время, при этом расходы на профессиональное обучение рассматриваются, как издержки, которые следует сокращать. И второй подход, который предполагает развитие человеческих ресурсов как стратегического вида ресурсов, обеспечивающего конкурентные преимущества организации, но требующего долгосрочных инвестиций. Данный подход является, безусловно, более современным, так как для успешного экономического развития сегодня существенное значение имеет уже наличие не традиционных природных ресурсов, а прежде всего, человеческий интеллект, знания и способности, которые должны «трансформироваться» в новые идеи, инновации, в повышение производительности и качества труда, и, следовательно, привести к приращению прибыли и росту конкурентоспособности организации.

Министерство образования, в силу своей специфики, не может учесть в профессиональном образовании особенностей каждой организации и технологии производства конкретной продукции (товаров, услуг). Это можно сделать только непосредственно на производстве. Образовательные учреждения общего и профессионального образования дают базовое профессиональное образование. При этом 50% выпускников остаются невостребованными. Таким образом, рынок профессий и рынок образовательных услуг оказался несвязанным.

Корпоративное обучение, в отличие от традиционного «профессионального обучения», имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества. К характерным чертам корпоративного обучения можно отнести следующие:
1. В корпоративное обучение должны быть вовлечены все члены организации. Организации, так же как и люди, различаются способностью учиться. 2. Корпоративное обучение должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Стремительное развитие науки и техники, динамичность социальных изменений приводят к появлению новых сфер деятельности, ранее не существующих, образованию барьера между накоплением знаний и подготовленностью персонала к их внедрению и эффективному использованию. Преодоление такого барьера возможно лишь при условии, что обучение опережает потребности практики.
3. Корпоративное обучение должно быть мотивирующим и должно быть направлено на формирование потребности овладения новыми знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости личного саморазвития и самореализации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники получают дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей организации, так и вне ее.
4. Корпоративное обучение непрерывно - как в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально-культурном развитии личности работника.

Организационное обучение носит планомерный и целенаправленный характер, являясь неотъемлемой частью стратегического развития компании. Чтобы обучение и развитие персонала приносило прибыль предприятию, необходима не только соответствующая инфраструктура, но и грамотные и квалифицированные специалисты, которые участвуют в организации и осуществлении обучения внутри предприятия. В настоящее время выделяют три ключевые позиции: менеджер по обучению и развитию персонала, тренинг-менеджер и бизнес-тренер. Эти специалисты, несмотря на то, что все они активно участвуют в образовательном процессе, выполняют каждый свои специфические функции.

Бизнес-тренер - это специалист, который непосредственно осуществляет обучающие и развивающие занятия с персоналом. Задачи тренинг-менеджера значительно шире, чем у бизнес-тренера. Помимо методики разработки и проведения тренингов и семинаров в соответствии с утверждённым планом компании и бюджетом на обучающие программы, этот специалист отвечает за планирование, организацию и проведение программ обучения, переподготовки и развития персонала. Задача менеджера по обучению и развитию персонала - создание эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала. Корпоративное обучение должно максимально соответствовать развитию бизнеса компании. Итак, обучение и развитие персонала - это решение важнейшей стратегической задачи. В наши дни многие компании претендуют на статус обучающейся организации, но лишь единицы по праву могут носить это звание.

 

 

Полевые исследования

Полевое исследование — тип исследования социальных явлений или поведения сообществ посредством изучения их в нормальных, естественных условиях. Полевое исследование — это прежде всего изучение ограниченной в пространстве совокупности индивидов (людей или животных), пребывающих в своих повседневных рамках: коллектив людей в его социальном контексте; стая животных в естественных условиях естественного существования и др. Основная цель полевого исследования — открытие еще неизвестных процессов и определяющих их факторов. В зависимости от задач и используемых средств можно выделить три типа полевых исследований: поисковое— имеющее описательный характер; диагностическое — направленное на решение практических задач; экспериментальное— связанное с проверкой гипотез. Важнейшим условием полевого исследования является обеспечение такого присутствия наблюдателя, которое не искажает естественный ход наблюдаемого процесса.

Проведение каждого маркетингового исследования предполагает сбор и обработку информации, необходимой для решения сформулированной проблемы. Для решения некоторых проблем достаточно ограничиться лишь изучением вторичной информации, т. е. изучением уже имеющейся (обычно опубликованной) информации и относящейся к исследуемой проблеме. В таком случае говорят о кабинетном исследовании проблемы. Если же в процессе маркетингового исследования необходимо воспользоваться первичной информацией, т. е. она должна быть собрана непосредственно исследователем, то тогда говорят, что проводится полевое исследование. В реальной жизни большинство маркетинговых исследований предполагает проведение как кабинетных, так и полевых исследований. При этом кабинетное исследование должно предшествовать требующему больших затрат полевому исследованию. Всякое полевое исследование предполагает участие исследователя в получении им первичной информации. Какую информацию и в каком объеме следует получить, определяется сформулированной целью исследования. Вместе с тем для получения указанной информации обычно используются методы:

• опрос;

• наблюдение;

• эксперимент;

• имитация.

В последнее время одним из наиболее распространенных способов получения необходимой информации становится опрос определенного круга людей, имеющих непосредственное отношение к исследуемой проблеме. Провести опрос - это означает выявить существующие позиции опрашиваемых по некоторому кругу вопросов, относящихся к рассматриваемой проблеме.

Для проведения опроса обычно подготавливаются специальные вопросы, а также формулируются возможные ответы на них.

В зависимости от того, кем являются опрашиваемые лица, опросы классифицируют по следующим группам:

• опросы потребителей;

• опросы работников торговых предприятий;

• опросы экспертов.

По степени охвата опрашиваемых опросы делятся на:

• сплошные, когда охватываются все лица данной совокупности;

• выборочные, охватывающие только часть единиц данной совокупности.

По частоте проведения обследования бывают двух видов:

• спорадические - опросы отдельных групп потребителей, проводящиеся в случае необходимости решения конкретной проблемы;

• панельные - многократные опросы одной и той же группы лиц.

Наблюдение представляет собой один из способов получения информации для решения сформулированной проблемы путем непосредственного анализа поведения отдельных людей и изучения протекающих процессов.

Такой способ получения информации имеет как свои преимущества так и недостатки по сравнению с опросом.

Преимущества этого метода состоят в том, что он позволяет:

- получить требуемую информацию об объекте наблюдения вне зависимости от его желаний;

- обеспечить более высокую объективность исследования;

- учесть состояние окружающей среды;

- проследить неосознанное поведение наблюдаемых.

Основным недостатком является то, что исследователь не всегда может правильно истолковать наблюдаемые явления. К тому же трудно обеспечить требуемую репрезентативность наблюдения.

Эксперимент является одним из методов получения информации об исследуемом объекте на основе изучения зависимости одних факторов от других. При этом происходит изменение одного или нескольких параметров при контролируемой неизменности остальных. Преимущество эксперимента состоит в том, что он позволяет видеть причинно-следственную связь изучаемых явлений. Основные недостатки — проведение эксперимента требует значительных затрат и не всегда обоснованными являются устанавливаемые исследователем ограничения.

Проведение имитации реальных процессов и явлений предопределяет построение и анализ модели, описывающей конкретную ситуацию. Такая модель может быть построена и проведен ее анализ с использованием средств вычислительной техники. Конкретная ситуация может быть промоделирована и путем проведения деловой игры. Преимущество метода имитационного моделирования, как и эксперимента, состоит в том, что он позволяет видеть причинно-следственную связь изучаемых явлений. Однако большие издержки, сложность, зависимость от отдельных предположений ограничивают сферу его применения.