Формы и методы обучения персонала.

 

Основными направлениями развития являются: повышение квалификации и планирование карьеры. методы обучения.

Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования. Оно направлено на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями, предъявляемыми

новой должностью), приобретение новых навыков.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в повышении квалификации, разрабатываются необходимые планы и программы. Кроме того, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом на-

правлений деятельности организации и личных потребностей работников.

Виды обучения:

Обучение на рабочем месте считается более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудитории. Включает:

Инструктаж - разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

Ротация - временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения новых знаний, применяется широко предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями.

Ученичество и наставничество – это закрепление за новым работником более опытного сотрудника, постоянно следящего за развитием новичка, оказывающего ему всяческую помощь.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

 

Основные показатели, характеризующие систему профессионального обучения.

 

Основными показателями, характеризующими систему профессионального обучения являются следующие:

1. Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение года: Др=Чоб/Ч*100, где Чоб – численность обучающихся; Ч – общая численность сотрудников.

2. Доля часов, затраченных на профессиональное обучение в общем балансе времени организации: Дв=Воб/В*100, где Воб – время, затраченное на профессиональное обучение, ч; В – общий баланс времени организации.

3. Среднее число часов профессионального обучения на одного обучающегося: Вср=Воб/Чоб.

4. Общая величина издержек на профессиональное обучение:

Зоб = Зоб 1 + Зоб 2 + ПРпот, где Зоб 1 – прямые издержки на обучение: подготовка учебных материалов, проведение занятий, компенсация инструкторам; Зоб 2 – косвенные издержки: транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание, питание; ПРпот – потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудника, ПРпот = Воб × Зпр, где Зпр – издержки на рабочую силу на 1 производственный час.

5. Доля издержек на профессиональное обучение в объеме реализации: Дз=Зоб/О*100, где О – объем реализации.

6. Величина издержек на обучение одного работника организации: Зраб=Зоб/Чоб.

7. Издержки на 1 час профессионального обучения: Зч=Зоб/Чоб.

 

Система служебно – профессионального продвижения.

Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организаций, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и прилагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.

Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

Первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.

Второй этап – это работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.

Третий этап – работа с линейными руководителями низшего звена управления.

Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления.

Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена управления.

 

Понятие, виды деловой карьеры.

Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте):

внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;

карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии;

карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года;

карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации;

карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации.

 

Этапы деловой карьеры.

 

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап -составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали из одного структурного подразделения в другое.

Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения-- это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой--не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса.

Также этапами деловой карьеры являются отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни работника в определенной сфере деятельности по пути достижения своих целей. Этапы деловой карьеры различаются в зависимости от профессии работника. Типовая трудовая жизнь состоит из пяти этапов:

1- предварительный этап: учеба и поиск профессии(длится до 25-28 лет;

2- 2- этап становления: освоение выбранной профессии(длится примерно пять лет от 25 до 30 лет;

3- этап продвижения: рост квалификации и продвижение по службе(длится от 30 до 45 лет);

4- этап сохранения: закрепление достигнутых результатов, достижение пика квалификации(длится от 45 до 60 лет);

5- этап завершения: подготовка к уходу на пенсию(длится от 60 до 70 лет).