Вопрос 21 Основные признаки малой группы (подразделения)

Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

От 2 до 20 чел.

1.Ограниченное число членов группы. 2. Стабильность состава. 3. Внутренняя структура включает систему неформальных ролей и статусов, механизм самоутверждения индивида и социального контроля, санкции, нормы и правила поведения, которые часто устанавливаются самой группой или ее лидером. 4. Чем меньше по размерам группа, тем интенсивнее в ней взаимодействие. 5. Размеры группы зависят от характера социальной активности ее представителей и направленности самой группы. 6. Принадлежность к группе побуждается надеждой найти в ней удовлетворение личных запросов, осуществить самоутверждение. Малая группа, в отличие от большой, удовлетворяет наибольшее число непосредственных и жизненно важных индивидуальных потребностей человека в общении и поведении. 7. Взаимодействие в группе лишь тогда устойчивое, когда оно сопровождается взаимным подкреплением участвующих в нем людей. Чем значительнее чей-то индивидуальный вклад в успех группы, тем сильнее он стимулирует других поступать так же. Если один перестает вносить необходимый вклад в удовлетворение потребностей других, то он устраняется из группы. 8. Группа предоставляет каждому максимум доступных преимуществ, поскольку являет собой объединение равно полезных или интересных друг другу индивидов. Каждый из них получает от пребывания в данной группе больше пользы, чем в любой другой, хотя эта польза может иметь негативное содержание и направленность.

Вопрос 22 Сходства и различия малой группы и управленческой команды.

Рабочая группа	Команда
Имеет сильного, ярко выраженного лидера	Лидерство поделено между членами
Характеризуется наличием только личной ответственности	Есть как личная, так и взаимная ответственность
Предназначение совпадает с предназначением организации	Имеет свое собственное предназначение
Производит продукты индивидуальной деятельности	Производит продукты коллективной деятельности
Проводит эффективные собрания	Поощряются свободные встречи для активного решения проблем
Продуктивность рабочей группы можно оценить лишь косвенно	Деятельность команды оценивается непосредственно по произведенному коллективному продукту
Обсуждает, решает и делегирует	Принимает решение и сообща выполняет его

Команда – гр. Людей, организованных для совместной работы, ради достижения общих целей и разделяющих ответственность за полученные результаты. Команда – разновидность рабочих групп, но не одно и то же. Раб гр. Бывают образованы на основе: зависимых, независимых и взаимозависимых отношений. Последние и есть команда. Следовательно, основное различие – взаимозависимость.

Понятие доверия как основы управления. Доверие и делегирование полномочий в управлении

Доверие — это субъективная оценка вероятности, из-за кото­рой индивид А ожидает, что другой индивид В выполнит оп­ределенное действие, от которого зависит благополучие А

Условия: 1. Один индивид доверяет другому только относительно некоей цели, которую желает достичь.2. Доверие само по себе состоит из надежд.

Человек, которому делегируют задание может это осознавать или нет. Делегирование и доверие – разные вещи. Может сущ. Как делегирование без доверия, так и доверие без делегирования. У делегирования нет степени, у доверия есть.

Вопрос 24 Производственный конфликт: сущность, структура, типы конфликтов и стратегии их преодоления

Конфликт – столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность. Типы конфликтов по масштабу: внутреличностный, личностно-ролевой, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, социальный, классовый, межнациональный. По критериям осознания целей и объективности конфликта: целенаправленный объективный, целенаправленный субъективный, нецеленаправленный объективный, нецеленаправленный субъективный. Структура конфликта: предконфликтный период, начало конфликта, инцидент, предмет конфликта, кризис, удачное развитие конфликта. Методы по разрешению конфликтов: атмосфера диалога, снижение психологической напряженности, рефлексия социальных и психологических мифов, создание у оппонентов позитивных установок, преодоление замкнутости сознания, освоение эмпатического видения другого оппонента, помощь в разработке договора между оппонентами.

Вопрос 25 Власть как регулятор в управленческой деятельности

Власть нужна при низкой мотивированности сотрудников. Формы власти: принуждение, вознаграждение, экспертная власть, харизматическая власть, законная, власть информации.

Вопрос 26 Метод мотивации и стимулирования труда

Группы мотивов системы мотивации труда: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информа­ционно-разъяснительные. Д ля эффективной мотивации необходимо: увязка вознаграждения с деятельностью, публичное признание заслуг, выплату работнику доли прибыли от увеличения производи­тельности труда, участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты деятельности сотрудников, уточнение должностных обязанностей работников, недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы, отсутствие каких-либо специальных привилегий для руковод­ства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.

Методы развития профессионализма управленцев и специалистов

Методы разделяют на обучение на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте: более дешевое и оперативное, облегчает обучение для тех, кто не привык к работе в аудиториях. Методы обучения на рабочем месте: копирование, наставничество, делегирование, метод усложняющихся заданий, ротация.

Основные методы обучения вне орг.: лекции, кейсы, деловые игры, моделирование, ролевые игры.

Вопрос 28 Сущность и составляющие эмоционального интеллекта по Д. Гоулмену

В своей работе, Гоулмен не противопоставляет EQ IQ, а говорит о том, что первое – необходимое дополнение второго. Наиболее перспективные работники – работники с высоким EQ. Эмоциональный интеллект - способность сознавать собственные чувства и чувства других людей, вырабатывать для себя мотивацию и справляться с эмоциями как в самих себе, так и в отношениях с другими людьми.

Основные составляющие: самоосознание, саморегуляция, мотивация, эмпатия, социальные навыки.

 

Вопрос 29 Функциональный стоимостной анализ заданий работника

 

Функционально-стоимостной анализ организации труда и трудовых процессов представляет собой метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленного на выявление резервов снижения затрат на управление и достижение лучших производственных результатов на основе выбора эффективных способов управления.

Принципы ФСА: функциональность подхода, системный подход, народнохозяйственный подход, соответствие значимости функций управления размеру затрат и качеству их выполнения, коллективный поиск и выработка вариантов улучшений.

Задачи ФСА: достижение наиболее оптимального соотношения между эффективностью работы персонала и затратами на его содержание; снижение затрат на производство выпускаемой продукции их качества; повышение производительности труда управленческих работников и рабочих производственных подразделений; оптимизация использования материальных, трудовых, информационных и финансовых ресурсов; сокращение или ликвидация брака.

Этапы ФСА: подготовительный,информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.