Команды как особая разновидность групп. Модели развития команды. Различия между группой и командой

Команда - общность сотрудников организации или структурного подразделения, работающих как единое целое, проявляющих при этом максимум ответственности и инициативности.

Группа - это 2 и более количество людей, которые вступают в такое взаимоотношение, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

К основным характеристикам команды относят наличие общей цели и высокую степень участия членов в разработке новых идей.

Различия между группами и командами:

1. в группе существует один ярко выраженный лидер; в команде лидерство разделено между ее членами;

2. в группе доминирует личная ответственность; в команде личная ответственность дополняется коллективной;

3. в группе производятся продукты индивидуальной деятельности; в команде 1 продукты коллективной деятельности;

4. группа обсуждает, решает и делегирует; команда обсуждает, принимает решение и выполняет его.

Команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества.

1. Рабочая группа - каждый несет ответственность за свою работу независимо от результатов деятельности других членов группы.

2. Потенциальная команда - наличие ясной цели и задач, совместный подход к их достижению.

3. Реальная команда - преобладает взаимопомощь и поддержка друг друга, растет эффективность деятельности.

4. Команда высшего качества - превосходит все ожидания и обладает высоким уровнем влиятельности на окружение. Такая команда характеризуется:

· высоким уровнем навыков командной работы;

· разделением лидерства, ротацией ролей;

· своими собственными правилами и нормами;

· заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга.

Фазы
	Ориентация	Недовольство	Разрешение	Продуктивность
Внутренний вопрос каждого члена группы	Могу ли Я / можем ли мы это сделать?	Мы не можем этого сделать, потому что....	Мы сможет это сделать, если....	Мы делаем это!
Оптимальный стиль лидерства	Направляющий и информирующий	Поддерживающий и способствующий	Поддерживающий и делегирующий	Разделение лидерства

 

 

Современная школа управления

а) школа науки управления (1950-1990 гг.) базируется на теории принятия решений. Формирование школы связано с возникновением кибернетики и исследований операций. После постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации, а затем ее переменным задаются различные количественные значения для того, чтобы уяснить состояние между ними.

Ключевая характеристика I замена рассуждений моделями, параметрами и количественными значениями. Это все дает возможность применять ЭВМ к обработке этих данных.

б) процессный подход к менеджменту. Ресурсы—^Процессы—>Продукт, услуги.

Функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль. Эти функции определены связующими процессами: коммуникация и принятие решений.

в) системный подход к менеджменту. Все организации являются системами. Существуют:

- закрытая система, имеющая жесткие фиксированные границы и действия, не зависимо от среды окружа

-открытая система, характеризующаяся взаимодействием с внешней средой.

г)ситуационный подход к менеджменту. Центральным моментом системного подхода является ситуация т.е. конкретный набор обстоятельств оказывающих влияние на организацию в данное время. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь организации наиболее эффективных целей.

Барьеры в межличностных коммуникациях

1. Барьер восприятия. Люди реагируют не на события, которые действительно происходят, а на то, что воспринимается как происходящее: первое впечатление (внешность, речь, манера поведения и т. п.), предубеждение в отношении себя и других (недооценка или переоценка), стереотипы.

2. Семантический барьер. Возникает при вербальной форме общения (устной и письменной речи).

3. Невербальные барьеры: визуальные барьеры (особенности телосложения, походка, движение рук, ног, поза), акустические барьеры (интонация, тембр, темп, громкость, высота звука, речевые паузы и др.), тактильная чувствительность (рукопожатия, похлопывания, поцелуи и др.), ольфакторные барьеры (запахи).

4. Плохое слушание (неумение слушать). Эффективная коммуникация возможна, когда человек одинаково точен, отправляя и принимая информацию.

5. Некачественная обратная связь. Это реакция на ту или иную информацию. Обратная связь важна, поскольку дает возможность установить адекватность (правильность) восприятия вашего сообщения.

Основные научные подходы менеджмента. Сущность научной классической

Научной школы управления

Основные научные подходы менеджмента:

Проиессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуаиионный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

1. Школа научного управления - Г.Форд, Ф.Тейлор.

Используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции рыночного труда. Анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Характерно стимулирование работников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда. Важным является отбор людей, которые по интеллектуальным и физическим качествам соответствовали выполняемой работе. Придавали большое значение обучению.

2.Классическая школа - А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни.

Цель: создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами: разработка рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух.

20. Кадровая политика и ее типы. Подбор персонала. Обучение персонала. Кадровая политика и её типы (см. вопрос 46).

Подбор персонала. Тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: Качество, Стоимость и Время.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

1. Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы методы, критерии, и применяемый математический аппарат.

2. Организационное - комплекс мероприятий для сокращения сроков и повышения качества отбора.

3. Кадровое - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы.

4. Материально-техническое - необходимое финансирование проводимых мероприятий \ оснащенность их требуемой организационной техникой.

5. Программное - автоматизация отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Обучение персонала (см. вопрос 26 и 41).

21. Теория мотивации. Теория справедливости

Двухфакторная теория - популярная теория мотивации, предложенная Фредериком Герцбергом. Центр шкалы - нейтральное отношение работника к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности.

Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов: 1) гигиенические факторы связаны с условиями труда, заработной платой, политикой компании, правилами и межличностными отношениями между людьми; 2) мотиваторы, т.е. потребности высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста.

Теория справедливости изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад по сравнению с остальными работниками (создатель теории - Стейси Адаме). Теория предполагает, что сотрудники организации стремятся к социальному равенству. Если человек считает, что за такую же работу кому-то платят больше, то у него возникает психологическое напряжение. Основной вывод: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Теория ожиданий. Приверженцы теории ожиданий утверждают, что уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Теория основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов.

(см. также вопросы 3,8,13)