К-т обеспечения собственными средствами

К-т финансирования

Значение, задачи, основные направления использования трудовых ресурсов.

Цель анализа – найти резервы повышения эффективности производства за счет роста производительности труда и рационального использования рабочего времени.

Анализ целесообразно начать:

- с выявления соотношения между объемом производства, численностью, производительностью труда;

- с исследования влияния на объем продукции экстенсивных и интенсивных показателей использования труда.

В процессе анализа изучаются:

Обеспеченность производства трудовыми ресурсами.

Использование трудовых ресурсов и рабочего времени в процессе производства.

Эффективность использования трудовых ресурсов.

Эффективность использования средств на оплату труда.

Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Влияние выявленных резервов на ТЭП.

Основные задачи анализа:

1. В области использования рабочей силы:

- исследование численности, состава, структуры;

- установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства;

- проверка использования рабочего времени;

- разработка ОТМ для достижения лучших результатов;

- изучение динамики и причин движения рабочей силы;

- анализ влияния численности на динамику продукции.

2. В области производительности труда:

- установление уровня производительности по цехам, рабочим местам, в целом по предприятию (в динамике)

- определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

- выявление всех факторов, приводящих к потерям рабочего времени;

- выявление резервов и их влияние на объем продукции.

3. В области оплаты труда:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы по категориям;

- выявление отклонений в численности и средней заработной плате;

- изучение эффективности системы премирования;

- сравнение темпов роста заработной платы с производительностью труда;

- выявление резервов и их влияние на ТЭП.

Источники информации:

План по труду.

Форма №1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности».

Данные табельного учета, выборочных наблюдений, сведений о трудоемкости продукции.

4. Форма №5 «Отчет о затратах на производство» (приложение к бухгалтерскому балансу).

Статистическая отчетность отдела кадров по движению.

Оперативная отчетность цехов.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Цель анализа – проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин отклонений, разработка мер по улучшению состава и структуры ППП.

Объекты анализа:

Состав и структура ППП.

Обеспеченность предприятия рабочей силой.

Профессиональный и квалификационный состав рабочих.

Движение рабочей силы.

Анализ начинается с изучения состава и структуры персонала.

Как правило, работники промышленных предприятий делятся на ППП и непромышленный.

К ППП относятся работники непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (ученики, МОП, работники охраны), ИТР.

По характеру участия в процессе производства рабочий персонал делится на основных производственных и вспомогательных рабочих.

Структура численности зависит от:

- специфики отрасли,

- масштаба производства,

- ассортимента выпускаемой продукции.

Если растет удельный вес рабочих, значит, при прочих равных условиях меняется качественная структура ППП. Влияющие факторы:

Система организации труда,

Автоматизация производства и системы управления,

Квалификация, профессиональный уровень работников и т.д.

В каждом отдельном случае нужно найти причины изменения структуры численности.

Состав работающих анализируют по:

Численному составу. Сначала устанавливается общий численный состав, затем он сопоставляется с потребностями предприятия.

Различают:

а) Общий численный состав (все наемные работники по контрактам, договорам, временные работники).

б) Списочный состав. Из общего численного состава вычитаются находящиеся в длительных отпусках без оплаты или проходящие военную службу.

в) Численный состав. Из списочного состава исключаются отсутствующие по любым причинам (отпуск, учеба).

г) Численный состав, участвующий в работе. Из списочного состава исключаются временно нетрудоспособные.

2. Анализ структуры персонала:

а) По стажу. Неравновесие в структуре стажей может иметь неблагоприятные последствия. У предприятия должна быть своя стратегия по найму, осмысленный выбор работников.

б) По полу.

в) По профессиональным характеристикам. Позволяет выявить пропорции: многопрофильных работ, спецработ, простой технической помощи. Этот анализ позволяет оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости спецобразования.

При анализе структуры могут быть ситуации:

Численность рабочих снижается при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией или предприятием. Оценка этих изменений дается по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов нужной квалификации.

Сокращение численности вспомогательных рабочих. Это может произойти за счет специализации, механизации этих работ, совершенствования организации труда.

Решающее влияние на структуру персонала оказывает НТП. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих, росту удельного веса рабочих в общем количестве.

Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности централизация, специализация, механизация, приводит к изменению соотношения между основными и вспомогательными рабочими в пользу увеличения доли основных.

Далее сравнивается фактическая численность с плановой в целом по предприятию и по категориям.

По категории рабочих кроме абсолютного нужно найти и относительное отклонение численности от планового в связи с ростом объема производства. Для этого из факта вычитают план и умножают на процент выполнения плана по объему.

Большое внимание уделяется изучению профессионального и квалификационного состава. Можно сравнивать фактические и нормативные тарифные разряды рабочих, а можно и средние тарифные разряды рабочих и работ.

Могут возникнуть ситуации:

Средний разряд рабочих приблизительно равен нормативному или среднему разряду работ. Это говорит о максимальном соответствии квалификации сложности выполняемых работ.

Фактический средний тарифный разряд рабочих меньше нормативного. Это приводит к снижению качества продукции, росту себестоимости.

Средний тарифный разряд рабочих выше нормативного. Может привести к непроизводительным выплатам, следовательно – растет себестоимость.

Далее проводится анализ движения рабочей силы. Определяются относительные показатели – коэффициенты:

1. Коэффициент оборота по приему:

Количество принятого персонала / ССЧ

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Количество уволившихся работников / ССЧ

3. Коэффициент текучести:

уволившиеся по собственному желанию или нарушению трудовой дисциплины / ССЧ

4. Коэффициент постоянства состава (стабильности):

Количество работников проработавших весь год с 1.01 по 31.12 / ССЧ

Эти показатели нужно изучить в динамике за ряд лет.

Если высокая текучесть, то предприятие может понести дополнительные затраты, потери в виде ранее понесенных затрат на обучение уволившихся и т.д.

Все причины увольнения изучать отдельно. Они могут быть:

- объективными: недовольство заработной платой, отсутствие соцпакета;

- субъективными: уход на пенсию, окончание срока контракта.

Если проводится интенсификация производства, комплексная автоматизация, внедрение техники и технологии и т.д. необходимо выявить резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах. Если предприятие расширяет свою деятельность необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям. Указать источник приобретения.