Вопрос 3. Руководство и его модели.

Руководство - процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкого социального образования, в которую входит данная группа.

Принято выделять 2 основные модели руководства, различающиеся по важнейшим составляющим стиля управления группой со стороны руководителя:

1) директивная;

2) кооперативная.

Управление группой преследует ряд целей или обеспечивает выполнение данной группой ряда основных функций, приводимых в таблице:

Критерии сравнения	Директивная модель	Кооперативная модель
Целеполагание (выработка группой ближайших и отдаленных целей своей деятельности)	дела в группе планируются заранее, но определяются лишь непосредственные цели деятельности, дальнейшие планы и задачи группы её участникам - неизвестны	подробное изложение ближайших и отдалённых целей группы, обрисовка перспективы развития группы для всех
Информирование (передача членам группы необходимого для их работы объёма информации и сбор информации, поступающей от них)	руководитель собирает внешнюю и внутреннюю информацию для себя, передавая участникам группы минимальный её объем, достаточный для выполнения ими исполнительских функций	открытый и взаимный обмен информацией между руководителем и участниками группы
Принятие решений (создание единого мнения группы по важнейшим вопросам и реализация принятого решения)	руководитель осуществляет сам или с помощью начальства. Подчинённых убеждают в необходимости выполнения данного решения через систему санкций, убеждение, использование авторитета	совместно с подчинёнными. Принятое решение является групповым, или вырабатывается через консультации, взаимное информирование и работу с представителями
Контроль (в инструментальной и экспрессивной сферах деятельности группы)	непрерывное наблюдение за деятельностью членов группы. Полный единоличный контроль	контроль за принятием общего решения и полученным результатом. На промежуточном этапе - самоконтроль.
Обратная связь (поток информации, обеспечивающий взаимопонимание членов группы по важнейшим для группы проблемам)	в чистом виде её нет. В опосредованной форме поступает в виде санкций, оценок, окончательных решений, не подлежащих обсуждению	непрерывный поток в процессе всей деятельности. Активное поощрение успехов.
Характер коммуникаций (тип коммуникативных связей внутри группы)	приказы и распоряжения, идущие сверху, носят ясный и четкий характер, отличаются краткостью. Идут только сверху - вниз.	разрешаются обсуждения и замечания. Понимание вырабатывается в процессе совместного обсуждения и принятия общего решения.
Делегирование руководящих полномочий	строго ограничено	широко используется

«Плюсы» директивной модели:

1) структурная простота (отношения «начальник - подчинённый»);

2) возможность оперативного использования;

3) закрывает и защищает руководителя в психологическом плане.

«Минусы» директивной модели:

1) пассивность подчиненных;

2) лицемерие подчиненных по отношению к целям деятельности и руководителю;

3) внутренняя конфликтность модели (т.к. она опирается на давление и диктат, что вызывает внутренние, сложно разрешимые конфликты).

«Плюсы» кооперативной модели:

1) прогрессивность и экономичность (возможность решать сложные групповые задачи небольшим числом подчинённых, с высокой квалификацией);

2) хорошее взаимопонимание между руководителем и подчиненными;

3) низкая конфликтность группы и управляемость её конфликтов;

4) свободное развитие группы в целом и её участников.

«Минусы» кооперативной модели:

1) высокие требования к психологической готовности участников;

2) низкая оперативность (на реализацию этой модели требуется много времени: совместная выработка решений, обмен полной информацией и т.д.).

 

Вопрос 4. Убеждение и участие.

Убеждение

Возможность передачи полномочий существует в каждом типе власти. Чтобы один человек мог оказывать влияние на другого, ему не обязательно быть способным наказывать и поощрять (власть, основанная на страхе), обладать харизматическими характеристиками или выдающимся опытом и знаниями (власть примера, эталонная власть). Одним из наиболее эффективных приемов влияния является власть через убеждение, заключающаяся в эффективной передаче своей точки зрения. В данном случае руководитель не говорит исполнителю что надо делать, а «плавно» подводит его к желаемому решению. Аналогично, данный метод часто применяется и в обратном процессе - влияние подчиненных на руководителя (вспомните явление баланса власти) - руководитель отчасти признаёт свою зависимость от подчиненных. Однако подобные действия не только не ослабляют реальной власти руководителя, но (при разумном балансе власти) и усиливают её, повышают социальный (лидерский) статус последнего: начальник не самодур, а живой человек, который интересуется проблемами подчиненных.

Основными видами убеждения являются:

1) убеждение, основанное на логике;

2) убеждение, основанное на эмоциях.

Эффективность убеждения зависит от ряда факторов:

1) степень заслуживаемого руководителем доверия;

2) его стиль изложения проблемы учитывает интеллектуальный уровень слушателя (подчинённого);

3) цель, которую хочет достичь руководитель, не должна противоречить системе ценностей подчиненного.

Сильные и слабые стороны влияния путем убеждения

Главная слабая сторона - чрезвычайно медленное воздействие на подчинённого и неопределенность конечного результата.

К сильным сторонам относятся:

1) улучшение межличностных отношений в группе;

2) восприятие подчиненными текущих целей организации;

3) снижение расходов на контроль выполнения (человек, убежденный в необходимости выполнения поручения, выполняет его по максимуму в то время как выполнение поручения, отданного ему через форму приказа, распоряжения и т.д., вызывает минимум творчества и усилий);

4) разноплановость подходов к решению возникающих вопросов.

Участие

Не менее эффективным воздействием на подчинённого является влияние через участие (привлечение к управлению). Руководитель не предпринимает практически никаких усилий, чтобы навязать подчиненному своё мнение или волю. Вместо этого руководитель, делясь частью полномочий, направляет усилия подчинённого и инициирует свободный обмен информацией.

Участие в принятии решения (как метод влияния на подчиненного) как правило, ориентировано на потребности высшего уровня (по А. Маслоу), имеющиеся у исполнителя: самовыражение, компетентность, успех и т.д. Поэтому такой подход целесообразно использовать только в тех случаях, когда перечисленные потребности представляют реальную ценность для подчинённого.

Влияние через участие является более мощным и эффективным способом воздействия, чем способы, когда власть основывается на индивидуальных характеристиках руководителя (эталонная власть, власть примера, законная власть). Примером описанного выше влияния может служить деятельность молодых, малых организаций, научных и творческих коллективов.

 

Тема 11: Организационный конфликт.

1. Основные понятия, структура конфликта.

2. Стили поведения в конфликтной ситуации

3. Конфликт в организации.

Вопрос 1. Основные понятия, структура конфликта.

В настоящее время существует два подхода к понятию конфликт:

1. Конфликт – это столкновение противоположных интересов, противоречие в решение проблемы, противостояние взаимоисключающих интересов.

2. Конфликт – это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданный различиями субъектов, участвующих в нем.

Конфликтология, как область менеджмента, в последнее время получила повсеместное развитие. Выделяют 3 основных типа конфликтов:

 

Типы конфликтов
Социальные	Внутриличностные	Зооконфликты
межличностные	между хочу и хочу	территориальные
личность-группа	между хочу и не могу	иерархические
межгрупповые	между хочу и надо	ресурсные
группа-общество	между могу и не могу
между социумами	между надо и надо
	между надо и не могу

 

Конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций.

В конфликте традиционно выделяют следующие фазы:

1) Конфронтационная (военная) - стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса.

2) Компромиссная (политическая) - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный.

3) Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, взаимодополнения интересов

Разрешение конфликта как раз и заключается в своевременном переходе от одной фазы к другой. В противном случае может возникнуть кризис конфликта. Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия минующего кризисные периоды.

Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов, ценностных ориентаций от интересов и ценностных ориентаций другого субъекта или начинает односторонние действия по обеспечению своих интересов.

Успех работы с конфликтом во многом зависит от описания структуры конфликта, в которой выделяют следующие элементы:

1) инцидент;

2) конфликтная ситуация;

3) субъект;

4) предмет;

5) конфликтные отношения.