Вопрос 7: Принятие группового решения.

Группа не может существовать как единое целое, не вырабатывая общие подходы к проблемам и вопросам. В общем виде принятие решения – это выбор из набора существующих альтернатив. Соответственно, при отсутствии альтернатив говорить о «принятии решения» - бессмысленно. Групповое мнение - это не результат группового компромисса, это наиболее оптимальное для всей группы и каждого ее члена решение важной задачи. Есть несколько целей группового обсуждения:

1) сбор информации и её оценка;

2) поиск возможных решений;

3) принятие группового решения.

Для реализации первой цели лучше всего подходит такой метод как групповое интервью: оно используется для выяснения всей совокупности мнений членов группы по конкретному вопросу или сложившейся ситуации. При этом важно собрать как можно больше различной информации по рассматриваемому вопросу.

Первая половина интервью должна носить строго фактический и объективный характер. Участники должны воздерживаться от оценки собираемых фактов. Вторая половина интервью носить оценочный характер - где заслушиваются все имеющиеся оценки ситуации.

Для решения второй задачи лучше всего подходит метод мозговой атаки (мозговой штурм - брейнсторминг) - применяется в тех случаях, когда перед группой стоит проблема нахождения новых решений, иных подходов к ситуации, продуцирование новых идей. Выделяют следующие требования к проведению мозгового штурма:

1) записываются все пришедшие в голову решения проблемы,

2) запрещена критика альтернатив;

3) необходимо использовать нетрадиционные подходы.

Метод мозгового штурма входит как составляющая в метод Дельфи, который включает в себя следующие стадии:

1) мозговой штурм;

2) контрадикция - предложение решений качественно отличных от имеющихся (набор «массы»);

3) синтез - совмещение разнородных идей;

4) прогноз - предположение возможных трудностей и риска при реализации идей;

5) генерализация - сведение решений к минимуму;

6) деструкция - разгром по очереди всех предложений и выявление самых прочных из них, обладающих минимумом недостатков.

Основным отличием метода Дельфи от «мозгового штурма» является то, что метод Дельфи предусматривает наличие группы независимых экспертов, работающих обособленно друг от друга с имеющимся исходным набором альтернатив принимаемого решения. Решение считается принятым, если за какую либо из имеющихся альтернатив высказалось большинство членов экспертной группы.

И, наконец, для реализации последней цели используется такой метод как групповая дискуссия - метод группового обсуждения, позволяющий выявить не только весь спектр мнений членов группы и возможные пути решения, но и найти обще групповое решение проблемы. Групповая дискуссия имеет три этапа, на каждом из которых руководитель реализует определенные задачи:

 

Задачи	Средства
Этап 1. Ориентация
1) по отношению к проблеме
Сформулировать цель и тему дискуссии	Объяснить, что обсуждается и зачем нужна дискуссия в данной ситуации
Установить время дискуссии	Объявить о времени отведенном для дискуссии
Заинтересовать участников	Изложить проблему в виде противоречия, показать результаты, возможные при ее решении
Добиться однозначного понимания проблемы всеми участниками	Попросить задать вопросы
Начать обмен мнениями	Предоставить слово желающим
2) по отношению к группе
Представить участников дискуссии	Попросить представиться и задать друг другу вопросы
Ориентировать на коллективное решение	Сообщить о преимуществах группового решения
Создать доброжелательную, деловую атмосферу	Доброжелательное отношение ко всем участникам
3) по отношению к каждому участнику
Добиться, чтобы в дискуссии принимали участие все члены группы	Можно установить порядок выступления по кругу
Активизировать пассивных	Обратиться к молчащему с вопросом или просьбой помочь
Оказывать поддержку выступающим	Внимательно и доброжелательно выслушивать каждого, не перебивать
Этап 2. Оценка
1) по отношению к проблеме
Собрать максимум предложений	Выслушать всех
Провести анализ мнений	Подвести частичные итоги, выделить основные положения и предварительные выводы
Держаться в русле проблемы, не отклоняться и не повторяться	Тактично останавливать отклоняющихся от темы, напоминать о целях и задачах ГД
2) по отношению к группе
Поддерживать высокий уровень активности всей группы	Всем поочередно предоставлять слово. Не допускать затянувшихся диалогов и монологов и чрезмерной активности одних за счет других
Поддерживать деловую атмосферу	Требовать ясного изложения мыслей
Не допускать личной конфронтации участников	Устранять недоразумения между участниками дискуссии. Пресекать оценочные суждения, направленные на личные качества оппонентов.
Поддерживать теплую атмосферу
3) по отношению к каждому участнику
Уделять максимум внимания мнению каждого участника	Внимательно выслушивать каждого, не перебивать говорящего
Требовать ясной аргументации	Уточнять неясные положения, просить объяснить свою точку зрения
активизировать пассивных	Обращаться к молчавшим с вопросами
По возможности сохранять беспристрастность	Уделять равное внимание каждому, оказывать поддержку всем участникам
3 Этап Завершение дискуссии
1) по отношению к проблеме
Четкое и внятное подведение итогов	Формулировка вывода, решения или спектра решений
Сравнить итог с поставленной целью	Напомнить цели, сопоставить результаты дискуссии
Если тема не исчерпана - стимулировать продолжение дискуссии	Предложить группе продолжить дискуссию в следующий раз
2) по отношению к группе
Принятое решение должно быть групповым	Каждый должен высказать мнение по поводу группового решения
Группа должна прийти к согласованному мнению	Обобщение результатов с помощью участников дискуссии
Сохранить деловую доброжелательную обстановку, несмотря на возможные конфронтации	Подчеркнуть важность разнообразных предложений и подходов в дискуссии для нахождения оптимальных альтернатив
3) по отношению к каждому участнику
добиться того, что бы у большинства осталось чувство удовлетворения от участия в дискуссии	Подчеркнуть вклад каждого в общий итог. Не жалеть заслуженных похвал. Поблагодарить всех за участие

 

 

Тема 10. Лидерство, влияние и власть.

1. Основные понятия.

2. Формы власти.

3. Руководство и его модели.

4. Убеждение и участие.

 

Вопрос 1. Основные понятия.

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Учитывая, что лидерство, как процесс влияния, предполагает наличие хотя бы двух человек, можно говорить о лидерстве в группе, которое представляет собой соответствие имеющихся у человека личных качеств системе групповых ценностей и норм. Кроме того, лидер активно воздействует на формирование этих ценностей и их претворение в жизнь. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации являются исходными эталонами для всех или большинства участников группы в оценке ими значимых аспектов жизнедеятельности группы. За ними автоматически признается право «вести за собой», быть «последней инстанцией» в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств. На практике лидер определяется через систему социометрических выборов, как наиболее предпочитаемый участник группы.

Вместе с тем, лидерство в группе - многогранный процесс, т.е. могут быть выделены виды лидерства, близкие по своим задачам к «социометрической звезде». В целом, чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различных проявлений лидерского влияния (например, инструментальный лидер «генератор идей», т.е. человек, ориентированный на новые решения, интеллектуально активный, обладающий большим инновационным потенциалом). А также существуют такие «роли»: организатор, инициатор, эрудит, скептик и т.д.).

Влияние - любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, ощущения, отношения, самооценку и т.д. другого человека.

Формы влияния и средства могут быть самыми разнообразными. В идеальном случае максимальное влияние (а, следовательно, и власть) затрагивает наиболее значимые уровни ценностей и потребностей человека. Это можно выразить формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Власть - возможность влиять на поведение других лиц. Является следствием лидерства (формального или неформального), всегда основана на влиянии.

Для власти характерно наличие её баланса, который, в свою очередь, основан на двух составляющих:

1) власть руководителя над подчиненными (зависимость подчинённых от руководителя);

2) власть подчиненных над руководителем (зависимость руководителя от подчиненных).

Зачастую, при нарушении баланса власти происходит её потеря и последующая смена ролей «начальник» - «подчинённый».

Таким образом, руководитель должен осознавать, что поскольку подчиненные часто также обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий (ресурсов) и снижению уровня достижения целей.

 

Вопрос 2. Формы власти.

Чтобы руководить необходимо обладать влиянием, а чтобы влиять необходимо иметь основу власти, которая в свою очередь основана на активных потребностях исполнителя (подчиненного). Обычно выделяют пять основных форм власти:

1. власть, основанная на принуждении (власть страха);

2. власть, основанная на вознаграждении;

3. экспертная власть (на разумной вере);

4. эталонная власть (власть примера, харизма);

5. традиционная (законная) власть.

Рассмотрим каждую из перечисленных форм власти подробнее.

Власть, основанная на принуждении (власть страха)

Исполнитель верит, что влияющий (т.е. руководитель) имеет возможность наказать таким образом, который мешает или ущемляет удовлетворение какой-либо из потребностей подчиненного. Методика принуждения сопутствует власти во всех случаях, когда человеку с одной стороны, действительно что-то нужно, а с другой - он уверен, что кто-то способен отобрать это у него. Эта форма власти приводит к определенному результату и в настоящее время используется в большинстве случаев. Основным мотивом достижения цели является страх потерять работу.

«Минусы» власти, основанной на принуждении:

· не способствует полному раскрытию потенциала работников (оставить что-то из своих «талантов» на «черный день»);

· требует значительных затрат на жесткий контроль, что не всегда возможно;

· в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.д.;

· организации, где страх используется очень часто, не смогут долгое время существовать в условиях открытых рынков (трудовой, информационный рынок и т.д. Например, отбор паспортов у крестьян в сталинские времена с целью закрепления фактически «крепостного» права и последующая отмена данной меры привели к массовому оттоку населения из сельских местностей в города);

· власть, основанная на страхе, при частом употреблении разрушается (Например, известно, что мышь, являющаяся в целом безобидным существом, будучи загнанной в угол, нападает даже на человека).

Власть, основанная на вознаграждении;

Рассматривается как наиболее эффективная. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность. Обещание вознаграждения - один из самых старых и зачастую самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчинённого, с целью добиться от него желаемых ответных действий.

«Минусы» власти, основанной на вознаграждении:

· данный тип власти действенен только тогда, когда руководитель знает потребности подчиненных и может правильно определить что с точки зрения подчиненного представляет ценность (вознаграждение). Это связано с тем, что потребности подчиненных носят индивидуальный характер (для одних наибольшей ценностью являются деньги, для других - продвижение по службе и т.д.);

· ограниченность возможности стимулирования из-за ограниченности ресурсов организации;

· при частом использовании требуется повышение вознаграждения, что входит в противоречие с предыдущим утверждением (например, интервью управляющего АКБ «Столичный» А. Смоленского о студентах-стажерах).

Экспертная власть (на разумной вере);

В этом случае влияние осуществляется через разумную веру. Подчиненный принимает на веру ценность знаний руководителя, т.к. верит в него, в то, что влияющий обладает специальными знаниями в отношении данного проекта или проблемы, которая позволит удовлетворить его собственную потребность. Данный тип власти в большинстве случаев применим для решения рабочих задач. Подчинённый всецело полагается на реальный или мнимый опыт и компетенцию руководителя (Например, отношения «больной - врач»).

«Минусы» экспертной власти:

· разумная вера гораздо менее устойчива, чем слепая вера (влияние при помощи харизмы, см. ниже);

· низкая скорость воздействия (авторитет долго завоевывать, но очень быстро потерять);

· возрастающая роль баланса власти «руководитель - подчиненный» (см. выше).

Эталонная власть (власть примера, харизма);

Данный тип власти основан на понятии «харизмы».

Харизма - это власть, построенная не на логике, не на традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера (например, большинство исторических личностей). Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что чувствует к нему влечение. Эталонная власть или харизматическое влияние определяется желанием подчиненного быть похожим на лидера, а также потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

К характеристикам харизматических личностей относятся:

1) обмен энергией - создаётся впечатление, что эти личности излучают энергию, заряжают ею окружающих;

2) внешность - лидер не обязательно должен быть внешне привлекателен (например, А. Суворов, В. Ульянов, А. Гитлер). Главным является характер, осанка и умение держаться;

3) независимость характера, т.е. отсутствие полагания на других;

4) хорошие риторические способности (развитое умение говорить и способность к межличностному общению);

5) восприятие восхищения своей личностью (они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им свое восхищение с одной стороны - нисколько не смущаясь, а с другой - не впадая в надменность и самолюбие);

6) достойная и уверенная манера держаться. Выглядят собранными и владеющими ситуацией.

«Минусы» экспертной власти:

· большая зависимость от случая;

· большая зависимость от наличия лидера в группе (в случае прихода в организацию нового человека с более высокими харизматическими характеристиками, власть предшествующего лидера существенно ослабляется или даже исчезает).

Традиционная (законная) власть.

Является самым распространенным видом власти. Подчиненный реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что «так принято». Руководитель пользуется традициями, чтобы удовлетворить потребность подчиненного в принадлежности и защите, полностью соответствующим сложившимся у подчиненного системам ожиданий.

«Минусы» традиционной власти:

· возможность бюрократизации;

· «размывание» полномочий;

· неосознанное подчинение исполнителя реальной власти руководителя.