Тема 3. Лидерство, влияние и власть.

Тема 3. Лидерство, влияние и власть.

Тема 4. Организационный конфликт.

Тема 5. Организация как система.

Тема 6. Жизненный цикл организации. Теория И.Адизеза.

Тема 1. Методологические основы менеджмента.

1. Понятие и сущность менеджмента.

2. Эволюция развития управленческой мысли.

3. Современные модели менеджмента. Особенности управления в современных условиях.

 

Вопрос №1. Понятие и сущность менеджмента.

Менеджмент (англ. Management - управление, заведование, организация) - управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.

Управление социально-экономическими системами, к которым в частности можно отнести предприятия, фирмы, человеческое общество в целом, представляет собой самостоятельную сложную область человеческой деятельности. В ней можно выделить следующие основные элементы:

1) субъект управления;

2) объект управления;

3) управленческое воздействие;

4) цели;

5) обратную связь.

 

Субъект управления - управленческий орган (директорат, ректорат и т.д.), руководитель или менеджер, который формирует цели управления и осуществляет управленческое воздействие на объект управления для достижения целей организации.

Объект управления - это люди, работающие в организации, которые осуществляют производственный процесс, т.е. непосредственно воздействуют на материально-вещественные факторы производства (средства труда, предметы труда) в результате чего создается конечный продукт деятельности организации.

Управленческое воздействие - это процесс целенаправленного воздействия субъекта на объект, с помощью которого достигаются цели организации.

Цели - это желаемое и возможное состояние системы, к которому стремится организация.

Обратная связь - это система, позволяющая получать субъекту управления информацию о характере воздействия, мнении, оценке принимаемых управленческих воздействий на объект управления (как правило со стороны последнего).

Нельзя любого инженера или экономиста, занятого управлением, считать менеджером, т.к. менеджер - это человек, имеющий специальную подготовку. В этом смысле термины «предприниматель» и «менеджер» не являются синонимами: предприниматель берет на себя риск организации нового предприятия, в дальнейшем же он может нанять менеджера для управления этим предприятием.

Менеджмент (менеджер) решает 4 основные задачи:

· координация;

· руководство (статусность);

· управление (процесс влияния);

· принятие решений.

Вопрос №2. Эволюция развития управленческой мысли.

Менеджмент зародился вместе с человеческим обществом, однако в самостоятельную область знаний выделился в конце XIX - начале XX века. Местом «рождения» менеджмента как науки об управлении принято считать США. Этому способствовали следующие причины:

1) демократия в стране (человек легко преодолевал трудности с гражданством, национальностью и мог проявить себя как личность);

2) огромный рынок рабочей силы, состоящий из инициативных, трудолюбивых людей с огромным потенциалом;

3) развитая инфраструктура (ж/д сообщение, телеграф, телефон и т.д.);

4) всеобщее образование (государственная поддержка образования для всех) обеспечило рост числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе;

5) отсутствие государственного регулирования в бизнесе, что вело к образованию монополий, а они, в свою очередь, требовали профессионального управления.

 

С точки зрения эволюции управленческой мысли выделяют следующие школы науки о менеджменте:

Школа науки управления (1950 г. - по настоящее время).

В данной школе менеджмента основными являются два подхода:

1) ситуационный подход;

2) системный подход.

Ситуационный подход (60-е годы).

Данный подход не отрицая всё вышеизложенное, обращает внимание на возможности использования тех или иных приемов и/или концепций менеджмента в конкретных ситуациях и условиях для того, чтобы достичь целей организации более эффективно.. Центральным методом этого подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств.

Ситуационный подход можно разделить на 4 шага:

1) правильно интерпретировать ситуацию (видеть наиболее важные факторы и последствия их устранения или увеличения);

2) ознакомление руководителя со средствами профессионального управления, доказавшими свою эффективность ранее в аналогичной ситуации;

3) прогнозирование вероятных последствий от применения того или иного набора действий в данной ситуации;

4) увязывание конкретных приёмов действия.

Системный подход.

Это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем. Главный инструмент в данном подходе – модель изучаемой системы.

Система – это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Существуют открытые и закрытые системы. Закрытые системы имеют жестко фиксированные границы, ее действия относительно независимы о внешней среды. Открытые системы характеризуются взаимодействием с внешней средой[2]. Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами. Системный анализ включает:

1) анализ и описание принципов построения и работы систем в целом;

2) анализ особенностей всех составляющих частей системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения;

3) установление сходства и различия изучаемой системы и других систем;

4) перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы[3].

Ситуации, требующие применения методов системного анализа:

1) выявление и четкое формулирование проблемы в условиях большой неопределенности;

2) выбор стратегии исследования и разработок;

3) точное определение системы (границы, элементы, взаимосвязь);

4) выявление целей развития и функционирования системы;

5) выявление функций, свойств и состава вновь создаваемой системы.

Подводя итог развитию школ менеджмента и оперируя терминами «марионетка», «кукловод» и т.д., можно утверждать, что в настоящее время менеджмент рассматривается как неразрывный процесс (система) взаимодействия «марионетки», имеющей душу и «кукловода», с учетом складывающихся обстоятельств (ситуация).

Вопрос №3. Современные модели менеджмента.

Традиционно выделяют две модели менеджмента: японская и американская.

Японская модель формировалась под влиянием двух факторов:

1) творческое освоение зарубежного опыта в области менеджмента;

2) сохранение национальных традиций.

Важнейшие из черт японского характера - трудолюбие, сдержанность, дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость. Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда, что требует от менеджеров умения ладить с людьми; характерна спокойная, ритмичная работа. Как правило отсутствуют стрессы и авралы.

Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время всё более начинает приобретать черты японской модели.

Для этой модели характерно добиваться быстрого и большого успеха, борьба за лидерство, единоличный стиль управления, жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Сравнительные характеристики рассмотренных моделей управления приведены в таблице.

Сравнительные характеристики японской и американской

Моделей управления.

Характеристики	Модели
японская	американская
Доминирующие качества делового человека	умение работать «в команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать.	больший индивидуализм, в последнее время - переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску.
Критерии продвижения по службе	жизненный опыт, хорошее знание производства, медленное должностное продвижение.	высокая квалификация, способность к обучению, быстрое перемещение в должности.
Профессиональная компетентность	специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации; обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия управленческих решений	снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально - психологическими факторами (чувство принадлежности к коллективу, фирме и т.д.).	краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив - экономический факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	эволюционным путем	революционным путем
Форма деловых отношений	личные контакты на основе взаимного доверия	контракты

 

Особенности управления в современных условиях

В настоящее время в теории и практике менеджмента складывается новое направление - так называемый менеджерский (неформальный) подход. Причиной этого является возрастающая сложность и динамичность внешней среды деятельности фирмы. Ранее, в условиях относительно стабильных параметров рынка, предполагалось, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в её границах (внутренняя среда организации). При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени. Основными действиями в таких условиях являются:

1) построение организационной структуры по функциональному принципу, с четким разделением аппарата управления по службам;

2) всеобщая регламентация деятельности и действенный контроль четкого исполнения кадрами указаний сверху;

3) централизация управления и т.д.

Однако, в современных условиях менеджмент - это творческий процесс, исключающий возможность «шаблонного» применения стандартных методов и форм управленческого воздействия.

Основные исходные предпосылки нового менеджерского (неформального) подхода в управлении:

1) фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединенных совместными ценностями;

2) успех фирмы во многом определяется внешними условиями, а следовательно, она (фирма) должна постоянно обновляться, быть нацеленной на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель;

3) исходя из внешних условий формируется долгосрочная линия поведения фирмы. Стратегические цели являются приоритетными по сравнению с оперативными;

4) основная ставка делается на самореализующегося человека;

5) основным подходом в управлении является ситуационный подход. Пригодность различных методов определяется ситуацией, а сама организация рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, т.е. как система.

Тема 9. Групповая динамика (Организация как малая группа)

1. Понятие малой группы.

2. Общая характеристика групп.

3. Процесс группового давления.

4. Групповые структуры.

5. Развитие малой группы.

6. Групповое сплочение и определяющие его факторы.

7. Принятие группового решения.

 

Вопрос 1. Основные понятия.

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Учитывая, что лидерство, как процесс влияния, предполагает наличие хотя бы двух человек, можно говорить о лидерстве в группе, которое представляет собой соответствие имеющихся у человека личных качеств системе групповых ценностей и норм. Кроме того, лидер активно воздействует на формирование этих ценностей и их претворение в жизнь. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации являются исходными эталонами для всех или большинства участников группы в оценке ими значимых аспектов жизнедеятельности группы. За ними автоматически признается право «вести за собой», быть «последней инстанцией» в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств. На практике лидер определяется через систему социометрических выборов, как наиболее предпочитаемый участник группы.

Вместе с тем, лидерство в группе - многогранный процесс, т.е. могут быть выделены виды лидерства, близкие по своим задачам к «социометрической звезде». В целом, чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различных проявлений лидерского влияния (например, инструментальный лидер «генератор идей», т.е. человек, ориентированный на новые решения, интеллектуально активный, обладающий большим инновационным потенциалом). А также существуют такие «роли»: организатор, инициатор, эрудит, скептик и т.д.).

Влияние - любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, ощущения, отношения, самооценку и т.д. другого человека.

Формы влияния и средства могут быть самыми разнообразными. В идеальном случае максимальное влияние (а, следовательно, и власть) затрагивает наиболее значимые уровни ценностей и потребностей человека. Это можно выразить формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Власть - возможность влиять на поведение других лиц. Является следствием лидерства (формального или неформального), всегда основана на влиянии.

Для власти характерно наличие её баланса, который, в свою очередь, основан на двух составляющих:

1) власть руководителя над подчиненными (зависимость подчинённых от руководителя);

2) власть подчиненных над руководителем (зависимость руководителя от подчиненных).

Зачастую, при нарушении баланса власти происходит её потеря и последующая смена ролей «начальник» - «подчинённый».

Таким образом, руководитель должен осознавать, что поскольку подчиненные часто также обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий (ресурсов) и снижению уровня достижения целей.

 

Вопрос 2. Формы власти.

Чтобы руководить необходимо обладать влиянием, а чтобы влиять необходимо иметь основу власти, которая в свою очередь основана на активных потребностях исполнителя (подчиненного). Обычно выделяют пять основных форм власти:

1. власть, основанная на принуждении (власть страха);

2. власть, основанная на вознаграждении;

3. экспертная власть (на разумной вере);

4. эталонная власть (власть примера, харизма);

5. традиционная (законная) власть.

Рассмотрим каждую из перечисленных форм власти подробнее.

Власть, основанная на принуждении (власть страха)

Исполнитель верит, что влияющий (т.е. руководитель) имеет возможность наказать таким образом, который мешает или ущемляет удовлетворение какой-либо из потребностей подчиненного. Методика принуждения сопутствует власти во всех случаях, когда человеку с одной стороны, действительно что-то нужно, а с другой - он уверен, что кто-то способен отобрать это у него. Эта форма власти приводит к определенному результату и в настоящее время используется в большинстве случаев. Основным мотивом достижения цели является страх потерять работу.

«Минусы» власти, основанной на принуждении:

· не способствует полному раскрытию потенциала работников (оставить что-то из своих «талантов» на «черный день»);

· требует значительных затрат на жесткий контроль, что не всегда возможно;

· в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.д.;

· организации, где страх используется очень часто, не смогут долгое время существовать в условиях открытых рынков (трудовой, информационный рынок и т.д. Например, отбор паспортов у крестьян в сталинские времена с целью закрепления фактически «крепостного» права и последующая отмена данной меры привели к массовому оттоку населения из сельских местностей в города);

· власть, основанная на страхе, при частом употреблении разрушается (Например, известно, что мышь, являющаяся в целом безобидным существом, будучи загнанной в угол, нападает даже на человека).

Власть, основанная на вознаграждении;

Рассматривается как наиболее эффективная. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность. Обещание вознаграждения - один из самых старых и зачастую самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчинённого, с целью добиться от него желаемых ответных действий.

«Минусы» власти, основанной на вознаграждении:

· данный тип власти действенен только тогда, когда руководитель знает потребности подчиненных и может правильно определить что с точки зрения подчиненного представляет ценность (вознаграждение). Это связано с тем, что потребности подчиненных носят индивидуальный характер (для одних наибольшей ценностью являются деньги, для других - продвижение по службе и т.д.);

· ограниченность возможности стимулирования из-за ограниченности ресурсов организации;

· при частом использовании требуется повышение вознаграждения, что входит в противоречие с предыдущим утверждением (например, интервью управляющего АКБ «Столичный» А. Смоленского о студентах-стажерах).

Экспертная власть (на разумной вере);

В этом случае влияние осуществляется через разумную веру. Подчиненный принимает на веру ценность знаний руководителя, т.к. верит в него, в то, что влияющий обладает специальными знаниями в отношении данного проекта или проблемы, которая позволит удовлетворить его собственную потребность. Данный тип власти в большинстве случаев применим для решения рабочих задач. Подчинённый всецело полагается на реальный или мнимый опыт и компетенцию руководителя (Например, отношения «больной - врач»).

«Минусы» экспертной власти:

· разумная вера гораздо менее устойчива, чем слепая вера (влияние при помощи харизмы, см. ниже);

· низкая скорость воздействия (авторитет долго завоевывать, но очень быстро потерять);

· возрастающая роль баланса власти «руководитель - подчиненный» (см. выше).

Эталонная власть (власть примера, харизма);

Данный тип власти основан на понятии «харизмы».

Харизма - это власть, построенная не на логике, не на традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера (например, большинство исторических личностей). Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что чувствует к нему влечение. Эталонная власть или харизматическое влияние определяется желанием подчиненного быть похожим на лидера, а также потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

К характеристикам харизматических личностей относятся:

1) обмен энергией - создаётся впечатление, что эти личности излучают энергию, заряжают ею окружающих;

2) внешность - лидер не обязательно должен быть внешне привлекателен (например, А. Суворов, В. Ульянов, А. Гитлер). Главным является характер, осанка и умение держаться;

3) независимость характера, т.е. отсутствие полагания на других;

4) хорошие риторические способности (развитое умение говорить и способность к межличностному общению);

5) восприятие восхищения своей личностью (они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им свое восхищение с одной стороны - нисколько не смущаясь, а с другой - не впадая в надменность и самолюбие);

6) достойная и уверенная манера держаться. Выглядят собранными и владеющими ситуацией.

«Минусы» экспертной власти:

· большая зависимость от случая;

· большая зависимость от наличия лидера в группе (в случае прихода в организацию нового человека с более высокими харизматическими характеристиками, власть предшествующего лидера существенно ослабляется или даже исчезает).

Традиционная (законная) власть.

Является самым распространенным видом власти. Подчиненный реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что «так принято». Руководитель пользуется традициями, чтобы удовлетворить потребность подчиненного в принадлежности и защите, полностью соответствующим сложившимся у подчиненного системам ожиданий.

«Минусы» традиционной власти:

· возможность бюрократизации;

· «размывание» полномочий;

· неосознанное подчинение исполнителя реальной власти руководителя.

 

Убеждение

Возможность передачи полномочий существует в каждом типе власти. Чтобы один человек мог оказывать влияние на другого, ему не обязательно быть способным наказывать и поощрять (власть, основанная на страхе), обладать харизматическими характеристиками или выдающимся опытом и знаниями (власть примера, эталонная власть). Одним из наиболее эффективных приемов влияния является власть через убеждение, заключающаяся в эффективной передаче своей точки зрения. В данном случае руководитель не говорит исполнителю что надо делать, а «плавно» подводит его к желаемому решению. Аналогично, данный метод часто применяется и в обратном процессе - влияние подчиненных на руководителя (вспомните явление баланса власти) - руководитель отчасти признаёт свою зависимость от подчиненных. Однако подобные действия не только не ослабляют реальной власти руководителя, но (при разумном балансе власти) и усиливают её, повышают социальный (лидерский) статус последнего: начальник не самодур, а живой человек, который интересуется проблемами подчиненных.

Основными видами убеждения являются:

1) убеждение, основанное на логике;

2) убеждение, основанное на эмоциях.

Эффективность убеждения зависит от ряда факторов:

1) степень заслуживаемого руководителем доверия;

2) его стиль изложения проблемы учитывает интеллектуальный уровень слушателя (подчинённого);

3) цель, которую хочет достичь руководитель, не должна противоречить системе ценностей подчиненного.

Участие

Не менее эффективным воздействием на подчинённого является влияние через участие (привлечение к управлению). Руководитель не предпринимает практически никаких усилий, чтобы навязать подчиненному своё мнение или волю. Вместо этого руководитель, делясь частью полномочий, направляет усилия подчинённого и инициирует свободный обмен информацией.

Участие в принятии решения (как метод влияния на подчиненного) как правило, ориентировано на потребности высшего уровня (по А. Маслоу), имеющиеся у исполнителя: самовыражение, компетентность, успех и т.д. Поэтому такой подход целесообразно использовать только в тех случаях, когда перечисленные потребности представляют реальную ценность для подчинённого.

Влияние через участие является более мощным и эффективным способом воздействия, чем способы, когда власть основывается на индивидуальных характеристиках руководителя (эталонная власть, власть примера, законная власть). Примером описанного выше влияния может служить деятельность молодых, малых организаций, научных и творческих коллективов.

 

Вопрос 1. Основные понятия, структура конфликта.

В настоящее время существует два подхода к понятию конфликт:

1. Конфликт – это столкновение противоположных интересов, противоречие в решение проблемы, противостояние взаимоисключающих интересов.

2. Конфликт – это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданный различиями субъектов, участвующих в нем.

Конфликтология, как область менеджмента, в последнее время получила повсеместное развитие. Выделяют 3 основных типа конфликтов:

 

Типы конфликтов
Социальные	Внутриличностные	Зооконфликты
межличностные	между хочу и хочу	территориальные
личность-группа	между хочу и не могу	иерархические
межгрупповые	между хочу и надо	ресурсные
группа-общество	между могу и не могу
между социумами	между надо и надо
	между надо и не могу

 

Конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций.

В конфликте традиционно выделяют следующие фазы:

1) Конфронтационная (военная) - стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса.

2) Компромиссная (политическая) - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный.

3) Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, взаимодополнения интересов

Разрешение конфликта как раз и заключается в своевременном переходе от одной фазы к другой. В противном случае может возникнуть кризис конфликта. Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия минующего кризисные периоды.

Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов, ценностных ориентаций от интересов и ценностных ориентаций другого субъекта или начинает односторонние действия по обеспечению своих интересов.

Успех работы с конфликтом во многом зависит от описания структуры конфликта, в которой выделяют следующие элементы:

1) инцидент;

2) конфликтная ситуация;

3) субъект;

4) предмет;

5) конфликтные отношения.

Рис. 8. Системная модель организации

Как следует из приведенного рисунка, организация как система имеет:

· определенные границы (не всегда совпадающие с наличным штатом сотрудников организации);

· внутреннюю структуру, определяющую иерархию взаимоотношений частей организации;

· собственную динамику и направление движения, которые не всегда соответствует представлениям об этом у отдельных членов организации.

Организационная парадигма (модель) – это структура или схема, объясняющая процессы, происходящие в организации.

Парадигма определяет следующие моменты:

1) чем направляется организация и что служит её движущей силой;

2) на чём основано лидерство;

3) какими средствами осуществляется руководство;

4) как распределены функции и ответственность;

5) каким образом решаются проблемы;

6) как воспринимаются и решаются конфликты;

7) как осуществляется повседневная работа;

8) контакты, движение информации и коммуникационные процессы;

9) как соотносятся потребности и желания отдельных людей с целями и ценностями организации.

 

Случайная система.

(пример - малые и средние торгово - посреднические фирмы)

 

Система ориентирована не на традиции, а на постоянные нововведения. Энергия развития организации черпается в индивидуальном творчестве, из изменений и инноваций. Ценится «творческое непослушание», не правила, а исключения. Интересы индивида ставятся выше интересов группы. Преобладает свободный обмен информацией. Организации присуще отсутствие строго регламентированных ролей. Каждый член системы - творец. Такой системе присуще независимость. Ее терпят за то, что она дает инновации.

Открытая система.

(пример - “творческие” коллективы, образовательные учреждения)

В рамках данного типа организации нет необходимости противопоставлять интересы индивида и группы. Считается, что обо всем можно договориться. Обсуждение интересов (переговоры) и адаптивность - основа этих систем. Любая договоренность воспринимается как основа совместной деятельности. Организация регулируется через равноправие и сотрудничество. Роли определены, но их определение осуществляется взаимным согласием. Ценится взаимозависимость, готовность к диалогу. Открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Ценится авторство в обсуждении. Успех организации зависит от личностных особенностей ее членов.

Синхронная система.

(пример - семейные предприятия, филиалы и представительства крупных предприятий, организаций, учреждений)

 

Основой деятельности таких организаций является согласованность на базе негласной договоренности, гармония и согласие. Такое согласие возможно только на основе единства ценностей, абсолютное их разделение. Каждый член организации знает что ему делать и делает это. Все идут в одну сторону и достигают цели организации. Каждый человек чувствует себя вовлеченным в общий процесс работы и индентифицирует себя с организацией.

Ниже приводятся отличительные особенности каждого из рассмотренных способов существования организации:

Сравнительная таблица способов существования организации

По аспектам рассмотрения

Аспекты рассмотрения	Способы существования организации (парадигмы)
Закрытая система	Случайная система	Открытая система	Синхронная система
Организация направляется	сильным руководством	свободной инициативой	всесторонним обсуждением	согласием с общей идеей
Проблемы решаются на основе	ясного и сосредоточенного продумывания	индивидуального творчества	открытого взаимодействия	исходного согласия с целями и задачами
Повседневная работа	зависит от неизменности курса и активности руководства	выполняется и видоизменяется каждым по-своему	постоянно перепроверяется для большего совершенства	осуществляется обычно сама собой при минимальном вмешательстве в нее
Функции и ответственность	предписываются и закрепляется	получаются такими, какими их делают люди	разделяются и сменяются по мере необходимости	реализуются с почти автоматической точностью
Способы выполнения дел	основываются на том, что говорит ответственное лицо	это предмет свободного выбора	регулярно пересматриваются и усовершенствуются	так или иначе складываются сами по себе
Предпочтительно делать что-либо	передерживаясь правил и принятой практики	с оригинальностью и изобретательностью	практично и в соответствии с имеющимися обстоятельствами	в соответствии с общими целями и задачами
Внешние воздействия встречаются	сохранением стабильного и неизменного курса	постоянными изменениями и инновациями	гибким приспособлением к требуемым условиям	выработкой общего представления о них
Желания и интересы отдельных людей	подчиняются интересам организации	считаются более важными, чем интересы организации	согласуются с интересами организации путем договоренности	оцениваются по степени их согласованности с целями организации
Руководство	определяет лидеров и возможные направления развития	дает людям возможность делать вещи так, как они считают нужным	действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества	задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство
Разногласия и конфликт	угрожают стабильности организации и мешают работе	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий	считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем	отражают факт расхождения с общими целями и задачами
Коммуникации (общение)	являются формальными и подчиняются правилам	меняются по интенсивности и непредсказуемы	открыты и насыщены	ограничены и несущественны

 

Нет идеальной системы, у каждой из них свои достоинства и свои недостатки:

1. Закрытая система - крупные перестройки для таких систем невозможны; инновации в этих организациях проводят подструктуры типа случайных.

2. Случайная система - быстро распадается особенно в кризисных ситуациях; высок уровень конкуренции между ее членами.

3. Открытая система - может увязнуть в бесконечных обсуждениях и собирании различных точек зрения на какую-нибудь проблему.

4. Синхронная система - негибка и нечувствительна к изменениям, не способна быстро реагировать на новшества, изменения.

 

Тема 13. Теория Адизеза.

 

Теория Адизеза концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости). Молодые организации очень гибки и подвижны, но слабо контролируемы. Когда организация взрослеет, соотношение изменяется - контролируемость растет, а гибкость уменьшается.

В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и проблемами, способными вызвать кризис. На каждом этапе развития организации их можно условно разделить на две большие категории. К первой относятся так называемые болезни роста, т.е. проблемы, которые обусловлены незрелостью компании и которых, подобно детским инфекционным болезням, очень трудно избежать. В то же время болезни роста могут быть преодолены силами самой организации. Вторая категория проблем называется организационными патологиями. Формально к ним могут относиться и трудности, которые на определенных этапах развития компании рассматриваются как болезни роста. Суть различия между двумя категориями проблем состоит в том, что непреодоленные болезни роста превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно организация уже не в состоянии. Таким образом, задача руководства организации заключается не в достижении ситуации, когда проблем не существует вообще, а в недопущении возникновения патологий. При правильных стратегии и тактике развития компании она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии бесконечно долго. В наличии этой принципиальной возможности - основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.

Этапы жизненного цикла организации делятся на две группы: рост и старение. Рост начинается с зарождения и заканчивается расцветом, после этого наступает старение, начинающееся со стабилизации и заканчивающееся смертью организации. Ниже они подробно описываются.

Выхаживание