Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Статистика человеческих ресурсов.Содержание книги
Поиск на нашем сайте
Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала организации. Статистика человеческих ресурсов представляет информацию о различных сторонах управления персоналом — производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов. Структура рабочей силы по категориям занятых. Структура рабочей силы характеризуется следующими соотношениями: 1) Число производственных работников на одного непроизводственного — рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам. 2) Число производственных работников на одного административного — рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам. 3) Доля административных работников в общей численности — рассчитывается как отношение административных работников к общей численности. Эти соотношения рекомендуется рассматривать либо в динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов, либо в сравнении со средними показателями по отрасли. Возрастная структура рабочей силы. Рекомендуется отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде группировки:
Образовательная структура. Уровень образования анализируется также посредством группировки:
Стаж работы. Для анализа стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации исследуются следующие данные: общий стаж работы; продолжительность работы в конкретной организации. Стаж работы удобнее определять методом группировки:
Текучесть кадров. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Поэтому нужно рассчитывать не только показатель текучести кадров, но и показать причины, по которым люди покидают организацию. Текучесть кадров рассчитывается как отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу запятых в течение года. Анализ причин текучести определяется методом группировки в процентном отношении и в хронологической динамике:
Коэффициент внутренней мобильности. Анализ показателей внутриорганизационной мобильности позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места. Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период. Эти данные рекомендуется рассматривать в сравнении со средними показателями для отрасли и в хронологической динамике. Производительность. а) объем реализации на одного сотрудника рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) фирмы за определенный период к численности сотрудников; б) объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов, разделенная на число сотрудников. Данный показатель, в отличие от предыдущего, характеризует эффективность деятельности компании — сколько прибыли приносит каждый сотрудник. Также как показатель объема реализации на одного сотрудника, величину прибыли на одного сотрудника следует анализировать в сравнении с динамикой показателей фирмы или со средними показателями по отрасли. в) производимая продукция за час производительного труда: в денежных единицах рассчитывается как результат деления себестоимости произведенной за период продукции на общее число отработанных производительных часов за период; в натуральных показателях рассчитывается как частное отделения единиц произведенной за период продукции на общее число отработанных за этот период производительных часов. Можно рассчитать показатели производимой продукции за час отдельно по подразделениям и видам продукции, сопоставляя производительность различных участков и производство различных изделий. Издержки на рабочую силу. а) общие издержки организации на рабочую силу за период. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются: базовая заработная плата (должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам); переменная заработная плата (выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата); все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; выплаты по участию в прибыли и сокращению издержек, издержки организации за предоставление сотрудникам права приобретения акций; стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание и т.д.; издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений; взносы организации в фонды государственного социального страхования; издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость. б) доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Этот показатель дает представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал, и рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Рост этого показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли. в) издержки на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу за период на численность сотрудников организации. г) издержки на один производительный час. Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Он рассчитывается как общие издержки производительных часов за период.
2.3. Общая экономическая эффективность подготовки и использования квалифицированных кадров. Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно увеличивает процесс старения профессиональных знаний и навыков. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и управляют им соответствующим образом. Профессиональное обучение начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам менеджеров, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективности. Помимо интегральной оценки организации могут оценивать эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ. Система показателей экономической эффективности квалифицированного труда основана на соизмерении эффекта, получаемого за счет использования квалифицированных кадров, с затратами на их подготовку. Эффективность квалифицированного труда определяется по двум группам показателей — общей (абсолютной) и сравнительной эффективности. Общая, или абсолютная, эффективность позволяет оценить эффективность подготовки кадров в целом и должна рассчитываться на стадии планирования развития этой сферы и анализа фактической действительности. Расчет сравнительной эффективности подготовки квалифицированных кадров необходим для сравнения вариантов, различающихся по формам и методам подготовки кадров, и выбора наиболее экономичного из них. Основной показатель общей эффективности капитальных вложений в подготовку квалифицированных кадров Э определяется как отношение прибыли П к капитальным затратам К, обеспечивающим ее получение:
(3)
Для расчета сравнительной эффективности могут быть использованы следующие показатели: капитальные вложения К, себестоимость продукции (текущие затраты) С, срок окупаемости Т, или коэффициент сравнительной экономической эффективности Е, коэффициент рентабельности дополнительных капитальных вложений Ер и приведенная стоимость. Лучшим является вариант подготовки, обеспечивающий минимальные текущие и капитальные затраты. Срок окупаемости рассчитывается по формуле
(4)
а обратная ему величина — коэффициент сравнительной экономической эффективности — по формуле
(5) При выборе вариантов мероприятий, проводимых на предприятиях, определяется коэффициент рентабельности дополнительных капитальных вложений в подготовку кадров:
(6)
|
||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-12; просмотров: 240; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.136.19.136 (0.007 с.) |