Семинар 16. Эффективное руководство и формирование рабочих групп

Методические рекомендации по изучению темы. Проблема руководства неотделима от понимания сущности современных тактических приемов власти и зависимости людей в организации. По результатам изучения данной темы студенты должны знать основные теории лидерства; уметь применять их на практике при подборе руководителей, их обучении и развитии; понимать источники власти, знать тактические приемы власти и уметь применять их на практике; знать и уметь реализовывать факторы, способствующие расширению практики участия в управлении.

При изучении и формировании навыков руководителя студентам рекомендуется обратить внимание на следующие требования к современному лидеру: вовлечение менеджеров в управление и человеческие отношения (коммуникации, обеспечивающие поддержку, создание команд); конкурентность и контроль (настойчивость, власть, терпение); новаторство и предприимчивость (творческое решение проблем); поддержание порядка и рациональность деятельности (эффективное использование времени и принятие рациональных решений).

Вопросы для обсуждения

1. Функции и задачи современного менеджера, качественно-количественный анализ персонала управления.

2. Оценка способностей людей к управленческой деятельности, выявление лидерского потенциала и его развитие.

3. Технология отбора эффективных руководителей.

4. Технология формирования резерва кадров на выдвижение.

 

Задание для самостоятельной работы: изучить понятия: стиль, модель, личность, руководитель, авторитарный, демократический, либеральный, смешанный, объективный, субъективный, профессиональный стили, индивидуальное планирование, самооценка, стратегические / тактические цели, принцип Парето, тектология.

Практическое задание к семинару

Группы студентов разрабатывают профиль должности для менеджера, осуществляющего гипотетический проект в экономической или социальной сфере. Обсуждаются варианты составленных моделей эффективного проект-менеджера.

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.

3. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2007. – 301 с.

6. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2009. – 624 с.

7. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-ое, доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

8. Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов: Допущено УМО / В. Н. Федосеев. - М.- Ростов н/Д: МарТ, 2006. – 208 с.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практич. пос. М.: Интел-Синтез, 2002.

 

Дополнительная литература

1.Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

2.Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. – 2011. - № 1. – С. 13-22.

3.Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 40-41.

4.Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. - 400 с.

5.Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. – 512 с.

6.Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

7.Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 67 с.

8.Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды. М.: Символ-Плюс, 2005. – 256 с.

9.Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

10. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

11. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 349 с.

12. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 320 с.

13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

14. Зеленова О.И. Организационная культура и лидерство. – Москва: РУДН, 2008.

15. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.

16. Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса – в средний класс. // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 11-15.

17. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

18. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. — М.: «Совершенство», 1997. — 320 с.

19. 5S для рабочих: как улучшить свое рабочее место / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. – 160 с.

20. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М.: Изд-во МГУ, 1996. – 800 с.

Семинар 17. Зарубежный опыт управления персоналом

Методические рекомендации по изучению темы. Изучать данную тему следует с международных аспектов управления персоналом, делая акцент на практике стимулирования, разделения труда, профессионального на рабочем месте зарубежных компаний.

 

Вопросы для обсуждения

1. Европейская практика стимулирования персонала.

2. Американская практика стимулирования персонала.

3. Японская практика стимулирования персонала.

 

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

2. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

Дополнительная литература

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

2. Биннер Х. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному.– М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 282 с.

Тесты

1. Будучи разновидностью форм управления профессиональными способностями людей в организациях, кадровый менеджмент базируется на использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работника как:

a. товара;

b. элемента производственной системы;

c. личности;

d. социального существа.

 

2. Фундаментальное отличие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом состоит в том, что:

a. управление персоналом ориентировано на более гибкую систему мотивации в соответствии с потребностями человека;

b. управление человеческими ресурсами направлено на поиск путей решения текущих или среднесрочных задач, управление персоналом направлено на решение стратегических задач;

c. управление персоналом направлено на поиск путей решения текущих или среднесрочных задач, управление человеческими ресурсами направлено на решение стратегических задач;

d. управление человеческими ресурсами направлено на более эффективное управление человеком как экономическим ресурсом.

 

3. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами заключается в том, что:

a. в основе УЧР лежит воздействие на потребности и способности работников как личностей;

b. игнорирование способностей и потребностей работников не только нежелательно с социально-этической, но и нецелесообразно с рациональной – экономической стороны;

c. при грамотном управлении профессиональными возможностями персонала повышается производительность труда;

d. устраняется негативная сторона распределения заданий в соответствии с классическими схемами по принципу узкой специализации работников – ограничение возможностей для профессионального развития.

 

4. Принцип гуманизма в управлении персоналом предполагает:

a) единство формы и содержания поступка работника;

b) согласование правил поведения в служебных ситуациях;

c) идею равенства и взаимного уважения личного достоинства и уважения работника независимо от его должностного положения;

d) проявление вежливости, тактичности, точности и скромности в отношениях с гражданами, кандидатами на вакантную должность, руководителями, подчиненными и коллегами.

 

5. На основе анализа должностной структуры можно определить потребность в специалистах:

a) по уровню и профилю образования;

b) стажу и опыту работы по специальности;

c) возрасту;

d) все указанные ответы верны.

 

6. Управление персоналом организации направлено в первую очередь на:

a) совершенствование мотивационного механизма в организации;

b) обеспечение минимизации несоответствия между объективированными потребностями в профессиональном опыте, выраженном в организационной и должностной структуре, и субъективированным профессиональным опытом персонала;

c) эффективное применение кадровых технологий;

d) обеспечение благоприятных социально-психологических, экономических, правовых и нравственных условий деятельности человека в организации.

 

7. При реализации функции мотивации роль управления персоналом заключается в:

a) сочетании развития поощрительных систем оплаты труда и социально-психологических аспектов управления;

b) оперативном перераспределении трудовых ресурсов, предотвращении разрушительной деятельности – конфликтных ситуаций;

c) планировании подбора персонала

d) планировании подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала;

 

8. Универсальные функции управления персоналом охватывают:

a) планирование, организацию, регулирование, координацию, контроль, мотивацию;

b) прогнозирование, планирование, координацию, информационный анализ;

c) прогнозирование, планирование, координацию, повышение качества служебной деятельности;

d) планирование, координацию, профессиональное развитие персонала, отбор и подбор персонала.

 

9. Средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации, называются:

a) кадровой технологией;

b) кадровым менеджментом;

c) мотивацией;

d) кадровой мерой воздействия.

 

10. Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему работы с персоналом, зародился в производственно-предпринимательской деятельности как явление:

a) экономическое;

b) общественное;

c) социальное;

d) социально-психологическое.

11. Персонал предприятия как объект управления характеризуется следующими функциями:

a. наличием трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом);

b. мотивацией, проявляемой в сфере профессиональных и личных интересов, в стремлениях к власти, к карьерному росту и т.п.;

c. обладанием качественными характеристиками (профессиональными способностями), которые определяются уровнем образования, объемом полученных знаний, профессиональными навыками, опытом работы в определенной сфере профессиональной деятельности и т.п.

d. все вышеуказанные ответы верны.

 

12. Важным признаком профессионализации управления персоналом стало:

a. то, что не каждый человек может выполнить профессиональные задачи этого вида деятельности в равной степени качественно без специального образования;

b. овладение соответствующим профессиональным опытом в различных формах профессиональной подготовки;

c. формирование профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом;

d. верны все вышеуказанные ответы.

 

13. Необходимость в управлении персоналом обосновывается:

a. максимальным использованием профессиональных возможностей рабочей силы;

b. обеспечением соответствия характеристик субъективированного профессионального опыта людей характеристикам объективированного профессионального опыта, заложенного в структуре должностей и рабочих мест;

c. удовлетворением потребностей работников;

d. перманентным повышением профессионального опыта персонала.

 

14. При реализации функции маркетинга роль управления персоналом заключается в:

a. изучении внутренних и внешних тенденций спроса, внешней, внешней динамики предложения трудовых ресурсов на рынке труда;

b. формировании кадровой политики;

c. планировании кадрового, информационного, технического обеспечения системы управления персоналом;

d. определении функций подразделений и организацией, исходя из этого подбора и расстановки персонала с учетом профессиональных, демографических, психологических и других факторов.

 

15. Концепция научной организации труда делает акцент на:

a. учете индивидуальных особенностей сотрудников при проектировании работ;

b. организации взаимодействия и сотрудничества на производстве;

c. перераспределении и переподготовки персонала, содействии в поисках работы;

d. обеспечении организации и безопасных условий труда; стимулировании высокой производительности труда.

 

16. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений делает акцент на:

a. учете индивидуальных особенностей сотрудников при проектировании работ;

b. стимулировании высокой производительности труда;

c. обеспечении организации труда и безопасных условий труда;

d. организации взаимодействия и сотрудничества на производстве.

 

17. Основные принципы научного управления Тейлора заключаются в:

a. разработке оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий, абсолютном следовании разработанным стандартам;

b. подборе, обучении и расстановке кадров на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу, оплате по результатам труда;

c. использовании функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по следующим направлениям, поддержании дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности реализации научного управления;

d. все вышеуказанные ответы верны.

 

18. Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает:

a. создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволяет снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности;

b. повышение производительности труда за счет улучшения организационных условий;

c. реализацию организационных целей;

d. подбор персонала с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановку, исходя из организационных задач.

 

19. Потребность в управлении персоналом как виде профессиональной деятельности обусловлена:

a. развитием качественных форм труда (трудовое занятие, ремесленничество и профессиональная деятельность);

b. появлением слоя наемных профессиональных управляющих - менеджеров;

c. становлением и развитием школы научного менеджмента;

d. внедрением постоянно усложняющихся средств производства.

 

20. Основные черты управления персоналом:

a. управление персоналом является командно, индивидуально и деятельностно ориентированным;

b. управление персоналом ориентировано на будущее;

c. направленность, стиль и результат управления персоналом во многом определяются особенностями поведения руководителя;

d. все вышеуказанные ответы верны.

Вопросы для подготовки к экзамену

1. Концептуальные основы управления персоналом: общие понятия, цели и задачи.

2. Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность. Отличие человеческих ресурсов от прочих экономических ресурсов.

3. Отличие управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами в организации.

4. Человеческий фактор и его роль в определении структурных сдвиги в экономической стратегии современных организаций:

5. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения ее экономической эффективности.

6. Трудовой потенциал работника: структура и компоненты.

7. Методы управления персоналом.

8. Классические теории управления (школа научного управления, административная школа): рациональный подход к управлению персоналом.

9. Теория «человеческих отношений»: социально-психологический подход к управлению персоналом.

10. Бихевиористкая концепция: поведенческий подход к управлению персоналом.

11. Современные теории управления персоналом: теория человеческих ресурсов, теория социального капитала, теория «единой семьи» (концепция «Z»).

12. Рынок труда в современной экономике: сущность, тенденции, перспективы развития.

13. Государственное регулирование рынка труда.

14. Персонал предприятия как объект управления: структура и основные признаки.

15. Профессионально-квалификационные характеристики персонала. Признаки персонала предприятия как объекта управления.

16. Система управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием.

17. Задачи службы управления персоналом в реализации миссии организации.

18. Цели и функции системы управления персоналом.

19. Современные кадровые технологии: кадровый аудит, маркетинг персонала, контроллинг, кадровый мониторинг, лизинг и аутсорсинг персонала.

20. Функциональное разделение труда.

21. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

22. Эффективность применения новых информационных технологий в деятельности кадровых служб.

23. Должностная инструкция менеджера по кадрам. Общие квалификационные требования к менеджерам по управлению персоналом.

24. Взаимодействие кадровых служб с линейными менеджерами.

25. Критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.

26. Роль и задачи службы кадров в формировании и поддержании корпоративной культуры в организации.

27. Кадровая политика организации.

28. Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом.

29. Концептуальные кадровые документы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, трудовой договор.

30. Должностная инструкция: методика оставления.

31. Стратегическое планирование персонала в современной организации.

32. Планирование количественной и качественной потребности в персонале.

33. Формирование кадровой стратегии.

34. Современная система работы с персоналом в организации.

35. Понятие организационного проектирования.

36. Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда.

37. Характеристика особенностей управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

38. Проекты рабочих мест и их значение в системе управления персоналом.

39. Характеристика организационно-управленческого и кадрового аудита.

40. Кадровое проектирование и его значение на стадии формирования организации.

41. Методология качественной и перспективной оценки кандидатов в процессе подбора и отбора персонала.

42. Профессиограмма: методика составления.

43. Адаптация управленческого персонала. Значение социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников.

44. Система управления карьерой сотрудника в организации.

45. Роль и место линейных менеджеров и службы кадров в планировании карьеры сотрудников.

46. Формирование кадрового резерва и механизмы рационального использования.

47. Цели и задачи аттестации персонала. Организация процедуры и требования к аттестации кадров.

48. Методы оценки эффективности деятельности специалистов.

49. Подходы к оценке эффективности деятельности руководителя. Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала.

50. Формы обучения и переподготовки управленческих кадров.

51. Неформальное обучение как фактор развития персонала.

52. Производительность труда: методы расчета, единицы измерения.

53. Факторы роста производительности труда.

54. Специфика мотивации как функции управления.

55. Содержательные теории мотивации.

56. Процессуальные теории мотивации.

57. Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.

58. Гибкие формы оплаты труда.

59. Гибкие механизмы участия работников в управлении.

60. Стимулирование труда управленческого персонала.

61. Зарубежный опыт практики стимулирования персонала.

62. Понятие и роль технологии организационной культуры в поддержании положительной мотивации в рабочей группе.

63. Профессиональная компетенция и компетентность.

64. Основные подходы к обеспечению безопасности организации и персонала.

65. Виды безопасности: физическая, экономическая, информационная, интеллектуальная. Принципы обеспечения безопасности организации.

66. Формальные и неформальные группы в организации. Влияние потенциала неформальных групп на организационные возможности коллектива.

67. Необходимость использования новых подходов в системе

управления персоналом.

68. Зарубежный опыт управления персоналом.