Поняття, сторони та зміст трудового договору

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Особливості укладення окремих видів трудових договорів

Традиційний підхід до висвітлення класифікації трудових договорів проводиться за різними критеріями або ознаками, серед яких: зміст, форма, строк, порядок укладення; термін дії, характер і кількість виконуваних трудових функцій, порядок виникнення трудових правовідносин тощо. Поширеною є класифікація за сферами трудової діяльності, за суб’єктним складом та характеристиками сторін трудового договору.

Підсумувавши традиційні підходи до проблеми класифікації трудових договорів, Н.Беркута наводить наступну їх класифікацію: за формою реалізації трудових прав — на індивідуальні й колективні; за відношенням до трудового договору — на основні (трудові договори) та похідні (інші угоди про працю); за строками — на угоди, що встановлюються на невизначений строк, та строкові; за категоріями працівників і роботодавців (сферами трудової діяльності) — на трудові договори з педагогічними працівниками, медичними тощо); за ступенем обов’язковості — на вільні й обов’язкові.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за строком його дії. Згідно зі ст.23 КЗпП України розрізняють такі його види:

1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Укладення строкового договору

За загальним правилом трудовий договір повинен уклада­тись на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може укладатись лише у ви­падках, встановлених законодавством, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невиз­начений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника.

На думку Сільченка С.О., в сучасній юридичній літературі підкреслюється, що правовий статус працівників, які уклали строковий трудовий договір, майже зовсім не відрізняється від становища працюючих на підставі трудового договору на невизначений строк. Але в той же час деякі фахівці зазначають, що строкові трудові договори не є типовими. Встановлено такі особливості правового положення працюючих на підставі строкових трудових договорів.

По-перше, обов’язковим елементом змісту цієї угоди є строк її дії. Тривалість цього строку визначається узгодженими діями суб’єктів трудових правовідносин.

По-друге, працівник, який уклав строковий трудовий договір, за загальним правилом, не має права розірвати його достроково за власним бажанням. Це породжує спеціальну процедуру його розірвання за наявності у працівника поважних причин для цього.

По-третє, будь-яка сторона даної угоди має право припинити трудові відносини у зв’язку із закінченням строку дії договору без наведення жодних причин для цього (п. 2 ст. 36 КЗпП України).

По-четверте, при звільненні у зв’язку із закінченням строку чинності трудового договору працівникові не виплачується вихідна допомога, це звільнення не потребує погодження в профспілковому органі.

Строковий трудовий договір може бути укладеним:

- на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

- на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір може укладатись на будь-який строк, визначений за погодженням сторін як при прийнятті на роботу, так і пізніше. При цьому закон не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії (як­що взагалі не заборонено у даному разі укладати трудовий до­говір на строк). Строковий трудовий договір можна укладати навіть на один день, причому цей день не обов'язково має бу­ти повним робочим днем. З іншого боку, закон не перешкод­жає укладенню його на 3, 5, 10 і більше років.

Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 року (із змінами і доповненнями) роз'яснив, що при укладенні трудового договору не певний строк цей строк встановлюється за угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу працівниці із відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи у зв'язку із призовом на строкову військо­ву або альтернативну (невійськову) службу; обраним народним депутатом або на виборну посаду. Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівни­ка в зв'язку з його захворюванням, відпусткою тощо.

Трудовий договір на час виконання певної роботи — це різновид строкового трудового договору. Укладення трудового договору на визначений строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи лише за формальними ознаками: у першому випадку строк дії догово­ру визначається зазначенням його тривалості чи граничної да­ти, до якої триває дія трудового договору, а в другому випад­ку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий договір укладений на час виконання пев­ної роботи (наприклад, виконання певних робіт при будівництві певного об'єкта, переоснащення підприємства новим технічним обладнанням та інше). Цей вид трудового договору не слід плутати з цивільно-правовими правочинами на ви­конання роботи чи надання послуг.

Строковий трудовий договір доцільно укладати в письмо­вій формі, щоб уникнути трудових спорів, хоча законодавст­вом це не передбачено.

Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці не робиться. Але зазначення цього в наказі при прийнятті на роботу з зазначенням строку трудового договору є цілком необхідним. Відсутність такого зазначення у наказі може тягти за собою визнання трудового договору укладеним на невизначений строк. І щоб запобігти спорів, працівнику, якого приймають на роботу за строковим трудовим договором, слід запропонува­ти зазначити у заяві про прийняття на роботу про строковий характер трудового договору.

Можливість укладення строкових трудових договорів пе­редбачена чинними законодавчими актами у таких випадках:

- у разі укладення трудового договору у формі контракту (ч. 3 ст. 21 КЗпП);

- у разі укладення трудового договору з тимчасовими та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП);

- у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою (Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 6 червня 2001 року № 260 «Про затвердження форми трудового договору між працівни­ком і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою);

- у разі укладення трудового договору з громадянами, які бажають взяти участь в оплачуваних громадських роботах (п. 10 Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт);

- у разі укладення трудового договору в порядку ор­ганізованого набору робітників.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки укладення строкових трудових договорів.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Поняття, сторони та зміст трудового договору

Легальне визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП України, – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

В проекті Трудового кодексу України мітиться удосконалене визначення трудового договору: «Трудовий договір – угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується особисто виконувати роботу (трудову функцію), визначену цією угодою, з додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку, під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець – надати працівникові роботу за цією угодою, забезпечувати безпечні й здорові умови праці, належні санітарно-побутові умови та своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату».

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками:

– праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації або в окремої фізичної особи;

– не на основі власних засобів виробництва, а на кошти власника;

– не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень роботодавця і під гарантовану оплату;

– виконання роботи певного виду (трудової функції);

– трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час і лише у випадках, встановлених у законі, – на певний термін;

– здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі працівників;

– виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці);

– отримання від роботодавця у встановлені терміни заробітної плати;

– забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках.

Першим важливим складовим елементом у визначенні поняття трудового договору є сторони трудового договору.

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. Роботодавець – юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Стороною трудового договору можуть бути громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підля­гає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, які працюють в релігійних організаціях на виборних по­садах. На громадян, які працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ, організацій (ст.ст. 25, 26, 27 Закону України «Про свободу совісті і релігійні організації» від 23 квітня 1991 р.)

В Україні все більшого поширення набуває укладення трудових договорів фізичними особа­ми-роботодавцями. Фізична особа вправі виступати роботодавцем за наявності трьох основних умов: а) повної цивільної дієздатності; б) коштів для виплати винагороди працівникові за виконану роботу; в) майна (засобів виробництва) для забезпечення працівника роботою.

Працівник – фізична особа, яка вступила в трудові відносини, на підставі трудового договору. Тобто другою стороною трудового договору може бути фізична особа, яка за віком і станом здоров'я може вико­нувати конкретну, визначену трудовим договором роботу.

За загальним правилом не допускається прийняття на ро­боту осіб молодше 16 років. Як виняток із цього правила, мо­жуть прийматись на роботу особи, які досягли 15 років, але за згодою одного із батьків або особи, що його замінює.

Допускається також прийняття на роботу осіб, які досягли чотирнадцятирічного віку, але за таких умов:

а) з метою підготовки молоді до продуктивної праці;

б) такому прийняттю на роботу підлягають учні загально­освітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціаль­них навчальних закладів;

в) для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю;

г) робота не повинна порушувати процесу навчання і викону­ватись у вільний від навчання час;

д) повинна бути згода одного із батьків або особи, що їх замінює (опікуна).

В проекті Трудового кодексу України зазначено, що в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших організаціях дозволяється за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їх здоров’ю, моральному розвиткові і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається за наявності дозволу служби у справах неповнолітніх у разі погодження у мов праці та її оплати з цією службою. Письмовий договір з неповнолітнім є обов’язковим. З боку працівника його підписує неповнолітній та один з його батьків або особа, яка їх замінює.

На деякі види робіт, визначені окремим законодавством, можуть прийматись особи, що досягли вісімнадцятирічного віку. Максимальним віком прийняття на роботу за загальним правилом не обмежується. Але в окремих випадках, передбачених законодавством, наприклад, при прийнятті на держав­ну службу, встановлено максимальний вік: для чоловіків 60 років, для жінок - 55 років.

Іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну на визначений термін, одержують право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, службою зайнятості України

Другим важливим складовим елементом у визначенні поняття трудового договору є сукупність основних обов’язків сторін трудового договору (працівника і роботодавця). Так, при укладанні трудового договору працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, тобто не будь-яку роботу, а лише ту, що сторони обумовили, укладаючи трудовий договір (роботу слюсаря, оператора, економіста, менеджера та ін.). Більше того, працівник зобов’язаний виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Безперечно, у виняткових випадках передоручення іншій особі можливе, але лише при прямому застереженні такого права у чинному законодавстві. Разом з тим, і друга сторона трудового договору — роботодавець — не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. При порушенні такої заборони роботодавцем працівник вправі відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, і така відмова не може бути підставою для його звільнення. Стосовно ж роботодавця як сторони трудового договору, то його основними обов’язками, визначеними у понятті трудового договору, є виплата працівникові заробітної плати і забезпечення умов праці, необхідних для виконання роботи, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови мо­жуть визначатися сторонами трудового договору при його ук­ладенні, а також законодавчими або іншими нормативними актами.

В юридичній літературі умови, які вже встановлені законо­давством про працю, називаються похідними. Вони не потре­бують додаткового закріплення в трудовому договорі і встанов­люють, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість щорічної відпустки, максимальну три­валість робочого часу тощо. Умови, які визначаються сторона­ми, називають безпосередніми. Безпосередні умови поділяють­ся на необхідні (обов'язкові) і додаткові (факультативні).

Необхідні (обов'язкові) умови - це такі умови, щодо яких сторони, які укладають договір, повинні обов'язково домови­тись, і якщо не буде досягнуто угоди, то трудовий договір не укладається. Обов'язковою вважається домовленість про сам факт прий­няття на роботу, про місце роботи, про встановлення трудової функції, про розмір оплати праці, про час початку роботи, про термін дії трудового договору.

В основі угоди про прийом на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодав­ця, якому необхідний працівник для виконання певної робо­ти, трудові відносини виникнути не можуть.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, устано­ва, організація, яке розташоване у певній місцевості й нале­жать власнику. У трудовому договорі може бути конкретизо­ваний певний підрозділ, філія, відділ підприємства, чи інше робоче місце, де працівник безпосередньо буде виконувати тру­дову функцію.

Під трудовою функцією розглядається робота, яку виконува­тиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків. Трудова функція визначається шляхом встанов­лення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За за­гальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 року і введеного в дію з 1 липня 1996 року.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюється відповідними по­садовими інструкціями, які розробляються і затверджуються роботодавцем відповідно до загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників згідно з вимогами чинного законодавства, з урахуванням конкретних завдань і обов'язків, функцій, прав, відповідальності працівників певної категорії та особливостей штатного розпи­су підприємства, установи, організації.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація права на працю. У більшості випадків початок роботи настає відразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домови­тись і про пізніший час початку роботи, що може бути спри­чинено різними життєвими обставинами.

Додаткові (факультативні) умови — це наприклад, випробовування при прийнятті на роботу, вста­новлення неповного робочого часу, підвищення кваліфікації працівника тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо покращення умов праці, обслуговування працівника, надання йому соціально-культурних і соціально-побутових благ. Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Але роботодавець в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів може встановлювати додаткові, порівняно з законодавством, трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Ще одним невід’ємним складовим елементом, закріпленим у визначенні поняття трудового договору, є підлягання працівника внутрішньому трудовому розпорядкові. По суті, цей елемент є ядром не лише трудового договору, а й трудового права як самостійної галузі права в загальній системі права України. Юридична сутність зазначеного елемента в тому, що підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку визначає: а) чіткий порядок прийняття працівників на роботу; б) процедуру оформлення на роботу з визначенням найменування роботи (посади) відповідно до Класифікатора професій та умов оплати праці; в) оформлення припинення трудового договору; г) основні обов’язки працівників і роботодавця; д) робочий час та його використання; є) відповідальність за порушення трудової дисципліни.