Припинення трудового договору

Припинення трудового договору - це закінчення дії трудового договору в будь-яких ви­падках. Воно включає розірвання трудового договору, закінчення строку його дії чи інший юридичний факт. Розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється за ініціативою роботодав­ця або працівника чи третіх осіб.

Трудовий договір може бути припинений тільки з підстав та в порядку, визначених законодавством про працю. За визначенням Щербини В.І., підстави припинення трудового договору – це життєві обставини, з якими закон пов’язує припинення трудових правовідносин (юридичні факти).

Підставами для припинення трудового договору згідно зі ст. 36 КЗпП є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (п.2 і 3 ст.23), крім випадків, коли трудові відноси­ни фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх при­пинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на ви­борну посаду;

6) відмова працівника від переведення в іншу місцевість ра­зом з підприємством, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між сторонами досягнута угода про припинення трудового догово­ру. Пропозиція про припинення трудового договору може над­ходити як з боку працівника, так і роботодавця. Якщо друга сторона погоджується з такою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору і працівник звільняється з роботи.

Закон не встановлює форму угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі, але оформлена наказом чи розпорядженням роботодавця про звільнення працівника.

Згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

Розглянемо практику суду. У жовтні 2000 р. Ш. звернулась до суду з позовом до Червоноармійської міської санітарно-епідеміологічної станції про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позивачка просила поновити її на роботі на посаді завідуючої санітарно-гігієнічною лабораторією. Вона посилалась на те, що мала намір звільнитися з роботи, у зв'язку з чим написала заяву про звільнення за власним бажанням із 25 вересня 2000 р. Згодом вона передумала звільнятися, про що повідомила адміністрацію, однак її звільнили із зазначеної дати за ст. 38 КЗпП, а потім змінили в наказі підставу звільнення на п. 1 ст. 36 цього КЗпП.

Як вбачається з позовної заяви Ш., її пояснень у суді, а також змісту заяви позивачки про звільнення, вона просила звільнити її за власним бажанням, однак в останній день перед звільненням відмовилася від цього. Бажання на звільнення за згодою сторін остання не заявляла, тому звільнити її за п.1 ст.36 не мали права. (Ухвала Верховного Суду України від 07.11.2001 р., витяг).

По закінченні строку підлягають припиненню трудові до­говори, укладені на певний строк. Припинення трудового до­говору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось во­левиявлення працівника, оскільки свою волю про це він уже виявив, укладаючи договір на певний строк. Роботодавець також не зобов'язаний попереджувати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення. Припинення трудового договору по закінченні йо­го строку можливе протягом лише одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення незаконне. Якщо ж в ос­танній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк.

Слід зазначити, що закінчення строку трудового договору не тягне його припинення, якщо жодна із сторін не вимагає його припинення. Тобто якщо після закінчення строку трудо­вого договору, укладеного на визначений сторонами строк або на час виконання певної роботи, трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цьо­го договору вважається продовженою на невизначений строк.

Тому для припинення строкового трудового договору в ос­танній день роботи чи до цього дня має бути виданий наказ про звільнення. В останній день роботи, але з точним зазначенням дати звільнення, повинен бути зроблений запис у тру­довій книжці, а трудова книжка має бути видана працівникові. Якщо у цей день працівник на роботі був відсутній (хвороба, відсутність без поважних причин) все одно оформлюється наказ про звільнення, робиться запис про звільнення у трудовій книжці, а працівникові телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудо­вої книжки. Звільнення працівника в період тимчасової непра­цездатності у зв'язку з закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціально­му страхуванню упродовж встановлених строків чи до одужан­ня (встановлення інвалідності), оскільки право на допомогу з соціального страхування працівник одержує при втраті працез­датності у період роботи.

Бойко М.Д. зазначає, що для правильного визначення останнього дня роботи з ме­тою звільнення працівника по закінченні строку трудового до­говору слід, по-перше, чітко дотримуватись вимог ст. 241 КЗпП при визначенні строку трудового договору. По-друге, важливо враховувати, що трудовий договір укладається до по­чатку роботи, і хоча датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу, і у трудовій книжці називається перший день роботи, трудовий договір слід вважати укладеним у попе­редній день. І якщо працівник прийнятий з 1 квітня на строк у 6 місяців, то він підлягає звільненню не першого жовтня (це означало б, що трудові відносини продовжувались 6 місяців і один день), а 30 вересня.

Якщо трудовий договір укладений на час виконання певної роботи, працівник має бути звільненим в останній день вико­нання роботи. Якщо працівник прийнятий на роботу для заміщення тим­часово відсутнього працівника за умови, що строк відсутності постійного працівника не відомий, працівник, прийнятий по строковому трудовому договору, підлягає звільненню в ос­танній день перед виходом на роботу постійного працівника.

Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строко­вого трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, в силу якого строковий трудовий договір набуває ха­рактеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Проте такі наслідки не настають, якщо хоча б одна із сторін вимагає припинення трудових правовідносин.

Відповідно до ч.3 ст. 184 КЗпП, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду, - до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше як до досягнення шестирічного віку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, провадиться з обов'язковим працевлаштуванням.

В разі призову чи вступу на військову чи альтернативну (невійськову) службу працівник має подати роботодавцеві для звільнення повістку військкомату чи інший документ, що підтверджує призов чи прийняття на військову службу. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) служ­бу, для звільнення мають подати направлення для проходжен­ня такої служби.

Для припинення трудового договору, в разі переведення працівника за його згодою на інше підприємство, установу, ор­ганізацію чи у зв'язку з переходом на виборну посаду, працівник має подати заяву роботодавцеві, від якого він звільняється, також для цього необхідне подання роботодавця, до якого працівник переводиться. За попереднім місцем робо­ти видається наказ про звільнення працівника в зв'язку з пе­реходом на інше підприємство. На новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.

При переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна із основних умов трудового договору - місце роботи. Переведення працівника на іншу постійну роботу може ма­ти місце тільки за його згодою навіть тоді, коли його перево­дять в іншу місцевість разом з підприємством. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. Відмова працівника від такого переведення є підставою для припинен­ня з ним трудового договору. Закон не передбачає вимоги що­до спеціального попередження працівника у такому випадку. Разом з тим, зміна підприємством місця свого розташування, знаходження по суті є одним із випадків зміни істотних умов трудового договору, хоча законодавець виділив таку зміну в окремий вид, і тому тут мають бути застосовані правила ч. 3 ст. 32 КЗпП - необхідне попередження працівника, не пізніше як за два місяці.

Працівник може відмовитись від переведення лише тоді, коли роботодавець запропонував йому таке переведення. Але роботодавець може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтись на новому місці. В такому випадку трудовий договір з працівниками розри­вається, як при зміні організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, що також відповідно до ст. 49² КЗпП потребує персонального поперед­ження не пізніше ніж за два місяці.

В разі припинення трудового договору, як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли роботодавець не запропонував працівникові переведення, працівнику випла­чується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

Припинення трудового договору може бути у зв’язку з набранням законної сили ви­роком суду,що виключає можливість продовження даної роботи. Виключають можливість продов­ження роботи вироки, якими призначене покарання у вигляді позбавлення волі, позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (для керівника, для особи, яка обслуговує товарні чи грошові цінності). Працівник не може бути звільнений за даною підставою, якщо визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку зі знаходженням під вартою до набрання вироком законної сили.

Якщо працівник фактично не працював протягом провад­ження досудового слідства, розгляду справи в суді, цей період не оплачується і до трудового стажу не включається, хоча тру­довий договір і не був припинений.

При припиненні трудового договору за п. 7 ст. 36 КЗпП, днем звільнення працівника вважається останній день його роботи.

Контрактом можуть бути передбачені різні підстави для його припинення. Але якщо контракт припиняється за підста­вою, передбаченою законом, у такому випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін, закінчен­ня строку контракту, призов до армії тощо.

В разі припинення контракту за підстав, не передбачених в законі, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, про що в трудовій книжці ро­биться відповідний запис.

Згідно зі ст. 37 КЗпП трудовий договір також припи­няється у випадку направлення працівника за постановою су­ду до лікувально-трудового профілакторію. Підставою для припинення трудового договору є постанова суду про направлення працівника до лікувально-трудового профілакторію. Щодо осіб, визнаних хворими наркоманією, передбачена можливість направлення на лікування до спеціалізованих лікувальних закладів органів охорони здоров’я, а неповнолітніх, які досягли шістнадцятирічного віку – до спеціалізованих лікульно-виховних закладів.

Крім вказаних в ст.ст. 36-37 КЗпП підставами для припи­нення є:

- незадовільний результат випробування, обумовленого при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП);

- з працівником, який працює за сумісництвом, трудовий до­говір може бути розірваний в разі прийняття на його місце іншого працівника, який не є сумісником (п. 8 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій»).

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, ор­ганізації, зміна роботодавця, а також його реор­ганізація не є підставою припинення трудового договору. Припинен­ня трудового договору з ініціативи роботодавця у цих випадках можливе лише у разі скоро­чення чисельності або штату працівників.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП, для окремих категорій працівників можуть бути передбачені законодавст­вом й інші підстави.