Порядок звільнення з роботи. Відсторонення від роботи

Для звільнення працівника з роботи законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від підстав припинення трудового договору.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця зазвичай потребує попередньої згоди профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Порядок надання такої згоди профспілковим органом визначений Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і ст. 43 КЗпП. Відповідно до ст. 39 Закону України «Про про­фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), членом якої є працівник, розгля­дає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове по­дання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно подано. Розгляд подання за відсут­ності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівни­ка або його представника на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах п'ятнадцятиденного строку, визначеного для розгляду подання. У разі по­вторної неявки працівника без поважних причин подання мо­же розглядатися за його відсутності.

Орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє ро­ботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триден­ний строк після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в уста­нові, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Роботодавець має право розірва­ти трудовий договір не пізніше як через місяць від дня одер­жання згоди профспілкового органу.

Але цей термін ніяк не впливає на встановлені ст. 148 КЗпП граничні строки звільнення, яке являє собою дис­циплінарне стягнення: при звільненні у порядку застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має встигнути у місячний строк від дня виявлення проступку, що став підставою для звільнення, вчинити всі дії, необхідні для звільнення працівника, у тому числі й одержати, як вимагає закон, згоду профспілкового органу на звільнення.

Якщо розірвання трудового договору з працівником вчине­не роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одер­жання або відмови профспілкового органу надати згоду на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Одержання згоди профспілкового органу юридично не зо­бов'язує роботодавця звільняти працівника. Він може і відмовитися від прийнятого раніше рішення про звільнення працівника.

Статтею 43 КЗпП передбачені випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається без згоди профспілкового органу, зокрема у разі:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а та­кож у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де не­має профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, ор­ганізації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його за­ступників, а також посадових осіб митних органів, дер­жавних податкових інспекцій, яким присвоєні персо­нальні звання, і посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

- керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, ор­ганами місцевого та регіонального самоврядування, а та­кож громадськими організаціями та іншими об'єднання­ми громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, вста­новленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладен­ня адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди відповідного профспілкового органу. Зокрема, ст. 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передба­чено, що до осіб, які є організаторами страйку, визнаного су­дом незаконним, або які перешкоджають припиненню незакон­ного страйку, в разі їх звільнення з роботи не застосовується порядок і гарантії передбачені статтями 43 і 252 КЗпП.

Попередня згода профспілкового органу не потребується при розірванні трудового договору з ініціативи самого працівника, а також з інших загальних підстав, зазначених у ст. 36, 37 КЗпП, не пов'язаних з ініціативою роботодавця.

Для звільнення деяких категорій працівників, крім загаль­ного порядку, встановлено додаткові вимоги:

1) Непо­внолітні можуть бути звільнені з роботи лише за умови одержання попередньої згоди на це відповідної служби у справах неповнолітніх.

2) Депутати сільських, селищних, міських, рай­онних і обласних рад не можуть бути звільнені з роботи за ініціативою роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попередньої згоди відповідної ради.

3) Народні депутати протягом п'яти років після закінчення їх повноважень не можуть бути звільнені в порядку дисциплінар­ного стягнення без попередньої згоди Верховної Ради України.

4) Ст. 252 КЗпП та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» з метою забезпечення прав і законних інтересів працівників, обраних до складу профспілкових органів, керівниками профспілкових органів та профорганізаторами підприємств, установ, організацій вста­новлені додаткові правила щодо порядку звільнення їх за ініціативою роботодавця.

Відповідно до ч. 3, 4 ст. 41 Закону України «Про про­фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборно­го профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, до­пускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного орга­ну цієї профспілки (об'єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які оби­ралися до складу профспілкових органів підприємства, устано­ви, організації, не допускається протягом року після закінчен­ня терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продов­женню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які за­конодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі до­строкового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним ба­жанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я.

5) Члени рад (правлінь) підприємств, обрані до їх складу із трудового колективу, можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця лише за згодою загальних зборів (конференції) трудового колективу. У законі не зазначається, що така згода має бути попередньою. Тому вона може бути одержана і після звільнення.

6) Члени ради трудового колективу, крім додержання загаль­ного порядку звільнення, можуть бути звільнені лише за умо­ви одержання згоди (попередньої чи після звільнення) ради трудового колективу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 ст. 40 КЗпП, тобто в разі нез'явлення на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд). Ця тимчасова непрацездатність може настати як внаслідок захворювання самого працівника, так і у випад­ку видачі йому листка непрацездатності по догляду за хворим членом сім'ї. Звільнення буде незаконним і тоді, коли листок про тимчасову непрацездатність буде виданий працівникові в день звільнення. Не допускається також звільнення в період перебування працівника у відпусті, незалежно від підстав на­дання такої відпустки.

Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

При звільненні працівника з роботи роботодавцем видається про це наказ, в якому зазна­чається підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього на­казу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного зако­нодавства.

Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов'яза­ний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця, ос­танній зобов'язаний також видати працівникові, у день звільнення копію наказу про звільнення. Роботодавець зо­бов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

В окремих випадках при звільненні працівника з роботи, законодавством передбачається виплата йому вихідної допомо­ги. Згідно ст. 44 КЗпП вихідна допомога виплачується в разі припинення трудового договору за таких підстав:

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, ор­ганізацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною умов праці; зміна в організації ви­робництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, виявленої невідповідності працівника по­саді, яку він обіймає, або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що пере­шкоджає продовженню даної роботи; поновлення на ро­боті працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 36, п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП) - у розмірі не мен­ше середнього місячного заробітку; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП) - у розмірі, передбаченому колективним догово­ром, але не менше тримісячного середнього заробітку.

На відміну від звільнення при відстороненні від роботи трудові відносини не припиняються, також не припиняється і дія трудового договору, але працівник тимчасово до роботи не допускається.

Згідно із ст. 46 КЗпП відсторонення працівника від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Так, наприклад, підставою для відсторонення від роботи у певних випадках може бути відсутність у працівника документа, який дає право на керування транспортним засобом чи іншим механізмом (ст. 16 Закону України «Про дорожній рух», п. 69 Статуту залізниць України, п. 10 ст. 38 Повітряного кодексу України та ін.).

Ст. 22 Закону України «Про державну службу» передбачає можливість відсторонення від роботи державних службовців у разі невиконання ними службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло матеріальну чи моральну шкоду громадянину, підприємству, організації.

Відсторонення від роботи може застосовуватися на вимогу уповноважених державою органів. До них відносяться: органи по нагляду за безпечним веденням робіт у промисловості, органи державного енергетичного нагляду, державного санітарного нагляду, прокурор, слідчий та ін.

Відсторонення від роботи оформлюється наказом чи розпорядженням по підприємству. До трудової книжки запис про відсторонення не заносять.

За загальним правилом заробітна плата за період відсторонення не зберігається, але в окремих випадках час відсторонення від роботи підлягає оплаті. Наприклад, час відсторонення у зв'язку з незадовільним результатом перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки до повторного складання іспиту чи звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП. Судді України відсторонюються від здійснення їх службових обов'язків зі збереженням заробітної плати з моменту сповіщення їх про призупинення повноважень (ст. 38 Закону «Про статус суддів»).