Контракт як особливий вид трудового договору

Контракт як особливий вид трудового договору, в Україні почав укладатися з керівниками державних підприємств з 1990 року відповідно до Постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного підприємства».

Законом України від 20 березня 1991 року були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП України, зокрема, ст. 21 була доповнена новою третьою частиною, в якій контракт виз­начається як особлива форма трудового договору, в якому терміни його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі довгострокового, можуть встановлюва­тися угодою сторін.

Особливість контрактної форми трудового договору полягає у наступному:

1) Укладення контрак­ту можливе лише в тому випадку, якщо існує спеціальний закон України, який дозволяє укладати контрак­т із даним працівником.

Законом України від 24 грудня 1999 року, який набув чин­ності з 13 січня 2000 року, до КЗпП були внесені зміни, згідно з якими ч. 3 ст. 21 КЗпП встановлює: «Сфера застосування контракту виз­начається законами України». Це суттєво звузило сферу укла­дення контракту. Міністерство праці і соціальної політики Ук­раїни у своєму листі від 6 травня 2000 року № 06/2-4/66 вик­лало перелік законів, якими дозволяється укладення трудово­го договору у формі контракту і зазначило, що роботодавець може вимагати від працівника, який працює за безстроковим договором, укладення контрак­ту лише в тому випадку, якщо він належить до категорії працівників, які згідно законів України працюють за контрак­том. Укладення контракту у випадках, не передбачених зако­нами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції МОП № 158 (1982 р.), ратифікованої Україною 4 лютого 1994 року.

До законів України, які передбачають укладення контрак­ту, належать: «Про залізничний транспорт» (ст. 15), «Про місцеві державні адміністрації» (ст. 36), «Про концесії» (ст. 18), «Про товарну біржу», «Про адвокатуру» (ст. 8), «Про фермерсь­ке господарство» (ст. 22), «Про сільськогосподарську кооперацію» (ст.п.2 ст.35), «Про фізичну культуру і спорт» (ст. 28), «Про освіту» (ст. 20, 54) та інші.

Якщо чинним законодавством не передбачена можливість укладення контракту, роботодавець і працівник не вправі його укладати.

Розглянемо практику суду. Назарова пред'явила по­зов до Університету про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, спричиненої незакон­ним звільненням. Позивачка зазначала, що її було призначено на посаду коменданта служби жилого фонду за контрактом. У 2004 р. контракт було продов­жено до 2005 р., а 02.02.2005 р. її було звільнено у зв'язку із закінченням терміну його дії. Суд встановив, що відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП Украї­ни контракт є особливою формою трудо­вого договору, сфера застосування якого визначається законами України. Чинним законодавством не передбаче­но застосування контрактної форми тру­дового договору з комендантом служби жилого фонду.

Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП Укра­їни строковий трудовий договір уклада­ється у випадках, коли трудові відноси­ни не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконан­ня, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідач не надав суду будь-яких до­казів, які б свідчили про неможливість укладання з позивачкою трудового дого­вору на невизначений строк.

За таких обставин суд, правильно вста­новивши фактичні обставини справи, дій­шов обґрунтованого висновку про те, що між сторонами фактично було укладено трудовий договір на невизначений строк, а тому звільнення позивачки за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є незаконним.

Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфери застосування контракту може бути підставою для визнання у відповідності до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за кон­трактом, які погіршують становище працівника в порівнянні з законодавством України, а також підставою для притягнен­ня осіб, яким надано право прийому на роботу, до адміністра­тивної відповідальності згідно ст. 41 КпАП України.

Питання укладення контрактів з керівниками підприємств, установ, організацій, що є у державній влас­ності, врегульовані спеціальним нормативним актом. Це Положення про порядок укладення контракту з керівниками підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року.

2) Відповідно до ст. 24 КЗпП, контракт має бути укладений лише у письмовій формі. Тобто для укладення контракту не­обхідно, щоб сторони підписали документ під такою назвою. Водночас, підписання контракту не є достатнім для визнання трудових відносин оформленими належним чином. Частина друга статті 24 КЗпП вимагає, щоб укладення трудового дого­вору (а отже і контракту) оформлювалось наказом чи розпоря­дженням власника або уповноваженого ним органу про зара­хування працівника на роботу. Контракт укладається у двох примірниках для кожної сторони. За згодою працівника, копія контракту може бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

Відповідно до п. 7 Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній влас­ності, при найманні на роботу контракт набуває чинності з мо­менту його підписання або з дати, визначеної сторонами у кон­тракті.

3) Особливістю контракту є те, що у ньому може визначатися строк його чинності. Як правило, законодавство не встановлює мінімальних, або максимальних термінів для контракту. Але для керівника державних підприємств контракти можуть ук­ладатися терміном від 1 до 5 років, а для керівників, науко­вих, творчих та інших співробітників національного закладу (установи) України від 1 до 7 років.

Слід зазначити, що коли по закінченню строку дії контрак­ту трудові відносини продовжуються і жодна із сторін не ви­магає їх припинення, контракт, як і інший строковий трудо­вий договір, трансформується на звичайний безстроковий тру­довий договір, а не на контракт на новий термін.

Контракт може бути укладений як при прийнятті на робо­ту, так і пізніше. Про введення контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками слід видати на­каз відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, ознайомивши з ним відповідних працівників не пізніше як за два місяці до укла­дення контракту, оскільки це тягне зміну істотних умов праці.

І якщо працівник, з яким згідно із законом обов'язково ук­ладається контракт, не погоджується на його укладення, він підлягає звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП України як такий, що відмовився від продовження роботи в зв'язку із змінами істот­них умов праці. У разі відмови власника від укладення кон­тракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст. 40 КЗпП.

4) Контракт дозволяє максимально індивідуалізувати умови праці. У ньому визначаються права, обов’язки та відповідальність сторін.

Змістом контракту є взаємні обов'язки сторін. Контракт не повинен дублювати змісту посадових інструкцій. У контракті повинні бути визначені: строк його дії, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих сторонами на себе зобов'язань, з урахуван­ням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансо­вих можливостей підприємства, установи, організації чи робо­тодавця, режим робочого часу і часу відпочинку, умови опла­ти праці. Водночас в контракті можуть визначатись умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винаго­род за підсумками роботи за рік чи інший період, участі в роз­поділі прибутків підприємства, установи, організації (якщо інше не передбачено чинним законодавством та їх статутами) чи фізичної особи.

Контрактом може передбачатися переїзд працівника на ро­боту в іншу місцевість. Тому сторони повинні визначити умо­ви, гарантії та компенсації такого переїзду, забезпечення працівника і членів його сім'ї житловою площею або оплатою витрат за найом(піднайом) житлового приміщення чи користу­вання готелем.

Якщо для службових поїздок працівник використовувати­ме власний автомобіль, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації. У контракті можуть визначатися додаткові, крім встанов­лених чинним законодавством, підстави його розірвання.

Контракт повинен містити зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у випадку дострокового розірвання контракту за ініціативою: працівника - в разі невиконання чи неналежного виконан­ня роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом; роботодавця — в разі, коли підстави розірвання контракту не передбачені чинним законодавством чи контрактом. При цьому бажано, щоб були визначені не тільки розміри моральної та матеріальної шкоди, а й обов'язковість їх збільшення (наприклад, на коефіцієнт фактичного підвищен­ня заробітної плати у відповідності з рішеннями уряду).

У контракті можуть бути передбачені й інші пільги та ком­пенсації, не встановлені чинним законодавством за рахунок коштів роботодавця. У контракті не може бути запроваджено щодо працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передба­чених ст. 134 КЗпП. Контрактом може передбачатися випро­бування з метою перевірки здатності працівника виконувати роботу, яка йому доручається. Останнє повинно встановлюва­тися з додержанням вимог ст. 26, 27 і 28 КЗпП.

Умови контракту не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами, передбаченими чинним зако­нодавством, угодами і колективним договором. Якщо ж у кон­тракт внесені такі умови, вони вважаються недійсними.

Змінювати умови контракту сторони можуть лише за взаємною домовленістю. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої контрак­том. Не можна також без згоди працівника переводити його на роботу, не обумовлену контрактом. Якщо згода є, то до кон­тракту вносяться відповідні зміни і доповнення, які оформлю­ються так само, як і контракт. Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за своїми посадовими обов'язками мають доступ до інформації, що міститься в контракті, не ма­ють права її розголошувати.