Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников в сельском хозяйстве

В период кризиса в экономике республики сложился механизм формирования заработной платы, обеспечивающий выживание предприятий и работников. А так как главной чертой этого периода становится стремление предприятий к экономии заработной платы, то она перестает выполнять свои функции.

Как известно, первой функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. Из этой функции следует, что величина заработной платы должна быть не меньше стоимости рабочей силы и обеспечить работнику восстановление его способности к труду. Средняя величина заработной платы в нашей республике (в сельском хозяйстве в особенности, учитывая специфику труда) на сегодняшний день намного ниже уровня, при котором обеспечивалось выполнение этой ее функции. Это ставит работником в условия необходимости работать в нескольких местах, вести подсобное хозяйство, много времени уделять домашнему труду. Как результат – переутомленность людей, снижающая производительность и эффективность работы предприятий.

Основными направлениями восстановления воспроизводственной функции являются:

-поэтапное приближение размеров минимальных государственных гарантий (минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда) к бюджету прожиточного минимума и минимальному потребительскому бюджету (см. табл. 1.2.3 и 1.2.4);

-принятие республиканской тарифной системы оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы с учетом ее квалификации;

Новая тарифная сетка должна быть с более высокими ставками. Целесообразно усилить дифференциацию размера ставок внутри тарифной сетки, увеличивая их разрыв от низшего размера к высшему, что будет стимулировать приложение более квалифицированного, направленного к внедрению НТП, труда.

-включение в заработную плату работника всех расходов по платным услугам ЖКХ, транспорта, здравоохранения, образования и т.д.

-принятие единой системы включения затрат на оплату труда в общие затраты на производство;

-приостановление процесса снижения покупательной способности заработной платы и принятие мер по ее восстановлению за счет опережающих темпов роста заработной платы над темпами роста потребительских цен.

Для повышения стимулирующей функции заработной платы необходимо:

-усиление связи оплаты труда с эффективностью хозяйствования предприятия;

-обеспечение зависимости уровня оплаты труда от результатов труда каждого работника;

-восстановление нормативной базы по труду и создание высоких требований к нормированию труда со стороны государства и профсоюзов;

-максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидностях выполняемых работ;

-высокое качество устанавливаемых норм труда;

-научная обоснованность норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов;

-создание системы государственного управления нормированием труда.[15, с. 32-35]

Исходя из того, что заработная плата остается «краеугольной» проблемой многих предприятий, то ее совершенствование в СПК «Ляховичский» следует рассматривать в рамках реформирования заработной платы в целом как механизма рыночной экономики.

Совершенствование заработной платы должно осуществляться таким образом, чтобы ее величина была приближена к стоимости рабочей силы, тем самым будут созданы экономические условия для повышения эффективности труда. Для приравнивания заработной платы работников сельского хозяйства к средней по народному хозяйству, необходимо размер оплаты в сельскохозяйственных предприятиях увеличить в среднем по республике примерно на 70-80 %. Это рекомендуется и для СПК «Ляховичский».

Во-вторых, в целях заинтересованности основных производственных работников в экономии фонда заработной платы за счет сокращения численности, необходимо учитывать нормативную численность трудового коллектива и устанавливать норматив рабочего времени по видам производимой продукции или группам профессий. Ещё одним направлением для повышения фактического уровня заработной платы является сокращение численности работников. Данный вариант можно назвать условным, так как в Республике Беларусь его осуществление практически невозможно.

В-третьих, с количественной стороны, вряд ли можно рассчитывать на увеличение в ближайшее время фонда оплаты труда до необходимых величин. Это возможно лишь при увеличении эффективности работы предприятий, существенного увеличения прибыли. Поэтому, с качественной стороны, имеются перспективы усиления мотивации персонала за счет более оптимального распределения фонда оплаты труда между членами трудового коллектива.

В-четвертых, необходимо отработать механизм регулирования дифференциации заработной платы по категориям работников, отраслям и территориям. В этом случае будет реализован принцип социальной справедливости.

Таким образом, приведенные рекомендации по совершенствованию основной заработной платы в сельскохозяйственных предприятиях, и в частности, СПК «Ляховичский», позволят увеличить размер заработка работников, что усилит мотивацию их труда и будет способствовать повышению эффективности сельскохозяйственного производства.

В существующих условиях, когда предприятия должны сами зарабатывать средства на оплату труда, ограничиваются возможности поощрения работников по результату их работы. Уравнительность в заработках стала распространенным явлением, которое подрывает основы мотивации. Престижность сельскохозяйственного труда продолжает падать. У сельскохозяйственных предприятий отсутствуют средства для сколько-нибудь существенного материального стимулирования даже наиболее отличившихся работников.

Помимо основного заработка существует система доплат и надбавок, премий, призванная обеспечить повышение квалификации, интенсивности труда выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах деятельности.[2, с.153-155]

Во второй главе были представлены формы доплат, существующие в СПК «Ляховичский». К ним целесообразно было бы добавить следующие:

1. за выполнение обязанностей бригадира.

Законодательством предусмотрена такая возможность. Размер оплаты зависит от численного состава бригады При составе бригады 5-10 чел. может быть установлена доплата в размере 10%, свыше 10 чел. – 15% тарифной ставки. Доплаты следует выплачивать при условии выполнения бригадой норм выработки в среднем за месяц.

2. за руководство производственной практикой.

Согласно постановлению Министерства Труда можно установить эту выплату в размере 12% к должностному окладу.

3. премирование за экономию материальных ресурсов. Это будет способствовать экономии и рациональному использованию топливно-энергетических и других материальных ресурсов. Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.[2,с. 153-155]

4. премирование за рост прибыли.

В рыночных условия хозяйствования прибыль является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления. Основными показателями премирования могут быть: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).[4.,с.25-29]

Кроме того, целесообразно разработать положение о премировании (в отдельности от положения об оплате труда), в котором определяются:

-задачи, на выполнение которых направлена система премирования;

-круг премируемых работников;

-показатели, за которые производится премирование;

-сроки выплаты премий;

-порядок начисления, утверждения и выплаты премий.

В дополнении к перечисленным мерам, хотелось бы добавит еще одну – подробное отражение всех доплат в расчетном листке работника. Это даст возможность каждому работнику иметь реальное представление о своем заработке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Построение системы мотивации труда работников, адекватной складывающимся экономическим отношениям, возможно лишь при условии изучения сущности и взаимосвязи всех элементов данной системы, а именно: потребностей, интересов, мотивов и т.д.

В свете экономических разработок особый интерес представляет стимулирование труда, представляющее собой процесс воздействия на работников с учетом данных категорий.

Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения в Республике Беларусь является заработная плата.

1. Исследования современного состояния организации системы оплаты труда свидетельствуют, что она довольно слабо способствует формированию трудовой активности работников сельскохозяйственных предприятий. Отсутствие детально разработанного механизма применения прогрессивных систем стимулирования труда вызвало резкое ухудшение социального положения и уровня жизни производителей сельскохозяйственной продукции. В сельскохозяйственных предприятиях практически не осуществляется стимулирование качественной и эффективной работы с максимальной экономией средств.

При переходе к рыночным условиям хозяйствования вопрос о распределении средств между работниками в рамках подразделения находится исключительно в рамках компетенции коллектива, наиболее приемлемыми подходами в данном случае является применение "шкалы социальной справедливости", "коэффициента трудового участия" и т.п.

Переход к рыночной модели экономики характерен отказом от жестких регламентированных мер управления персоналом и переходом к более либеральным, демократическим, создающим у работником заинтересованность в достижении запланированной стратегии и тактики хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает первостепенную значимость.

Современных этап становления социально ориентированной экономики в Беларуси требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда, что предопределяет последовательную реализацию концепции реформы оплаты труда РБ.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности экономики республики предопределили разработку собственной концепции реформирования сферы трудовых отношений в увязке ее с традициями и спецификациями.

Цель реформирования – создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации функций заработной платы.

В ходе исследования установлено, что для усиления мотивации труда работников АПК необходимо:

1) осуществить меры макроэкономического регулирования межотраслевых связей в АПК;

2) развивать различные формы агропромышленной интеграции;

3) при создании агропромышленных формирований в основу экономических отношений закладывать либо принцип адекватности затрат при распределении конечных результатов, либо принцип полной хозяйственной самостоятельности структурных подразделений, производящих отчисления в ядрообразующий центр пропорционально объемам реализации.

На примере СПК «Ляховичский» был проведен анализ уровня оплаты труда по категориям работников, организации дополнительной оплаты труда и системы премирования. Были выявлены некоторые положительные и отрицательные моменты при организации оплаты труда в кооперативе. Положительным моментом является превышение уровня оплаты труда в кооперативе по сравнению со среднереспубликанским и районным уровнями, своевременная ее выплата, указание в положении по оплате труда надбавок и премий.

«Отрицательные моменты», скорее, будут относится не столь к кооперативу как к проблеме оплаты труда в Республике Беларусь. Здесь стоит сказать о потере заработной платой своих функций, что приводит к обесцениванию трудового вклада каждого работника, отсутствии мотивации к производительному труду, от чего зависит функционирование предприятия. Поэтому совершенствование оплаты труда в кооперативе следует рассматривать с точки зрения ее совершенствования в целом по республике. По совершенствованию дополнительной оплаты труда в кооперативе приведены рекомендации в третьей главе.

В целом, данная работа отражает приоритетность проблемы реформирования оплаты труда как механизма рыночной экономики, ведь субъективная оценка работниками справедливости заработной платы является своеобразным «бумерангом», возвращаемым предприятию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агропромышленный комплекс на пути реформирования// Белорусское сельское хозяйство, спецвыпуск, № 8, декабрь, 2002 г.

2. Зарплату все равно не выплатили// Спадарожнiк, 2003 г. № 35

3. Краткий статистический сборник «Республика Беларусь в цифрах, 2003 г.», Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. – Минск, 2003 г. – 323 с.

4. Маркусенко Л. Н. Труд в системе социально-экономических отношений. – Минск: Институт аграрной экономики НАН Беларуси, 2002. – 205 с.

5. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента// Проблемы теории и практики управления, 1999 г. №6

6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. М.:Дело, 1996.

7. Микулич А.В. Мотивационный механизм в АПК: Моногр., Мн.: БГЭУ,2001. – 206 с.

8. Микулич А.В. Организационно-экономические методы развития АПК: Моногр., Мн., 2003. – 252 с.

9. Оплата труда по конечным результатам и предельные изменения как инструменты повышения эффективности деятельности предприятия: материалы научно-практической конференции, Бобруйск, 17-18 апреля, 2003 г. – Мн.: БГЭУ, 2003. – 490 с.

10. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л.Ф. Алексиенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича.- Мн.: НИИ труда, 2002. – 400 с.

11. Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. пособие / В.И. Борисевич, Г.А. Кандаурова, Н.Н. Кандауров и др.; Под общ. ред,. В.И. Борисевича, Г.А. Кандауровой. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. – 432 с.

12. Рыночная мотивация аграрного труда. Какова она сегодня?// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004 г. №4.

13. Современные проблемы экономики и управления в Республике Беларусь и пути их решения: материалы республиканской научно-практической конференции. Минск, 17-18 апреля, 2003 г.- Мн.: БГЭУ, 2003.- 325 с.

14. Трудовые ресурсы и занятость населения Республики Беларусь в 2002 году

15. Чернобривец А. Меры поощрения работников// Кадровик: управление персоналом, №3, 2002 г.

16. Экономика предприятий и отраслей АПК: Учеб./ П.В. Лещиловский, Е.И. Кивейша, В.Г. Гусаков и др.; Под общ. ред. П.В. Лещиловского, Л.Ф. Догиля, В.С. Тонковича. Мн,: БГЭУ, 2001. – 575 с.

17. Экономика предприятия: Пособие для студентов вузов / В.Я.Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Финансы, учет, аудит, 1997. – 448с.

 

 

Отчет по труду за 2003, 2004 года по Ляховичскому району

Наименование хозяйств	Среднесписочная численность работающих, чел.	Фонд зарплаты, всего тыс.р.	Среднемесячная зарплата 1 работника, руб.
СПК Жеребковичи
СПК Подлесье
СПК Дарево
СПК Октябрь
СПК Путь новый
СПК Флерьяново
СПК Куршиновичи
СПК Головнинцы
СПК Тальминовичи
СПК Конюхи
СПК Ляховичский
СПК Липнянка
СПК Нача
СПК М. Городище
Льнозавод		-		-
Райагросервис	-		-		-
ФХ «Ольшаница»	-		-		-
ФХ «Инос»	-		-		-
Льносемстанция	-		-		-
Райветстанция	-		-		-
Итого по району