Лекция 9. Основы трудового права.

Понятие, принципы и источники трудового права.

Трудовое право – отрасль права, регулирующая общественные отношения в процессе трудовой деятельности человека.

Предмет трудового права составляют трудовые отношения и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми.

Сторонами трудовых отношений являются наёмный работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо либо иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры).

Объектом трудовых отношений служит абстрактный труд, т.е. трудовая деятельность в течение промежутка времени.

Содержанием правоотношения выступают права и обязанности сторон. Основным правам и обязанностям работника отведена ст. 21 ТК РФ, основным правам и обязанностям работодателя – ст. 22 ТК РФ.

Основания возникновения трудовых отношений перечислены в ст. 16 ТК РФ. К ним относятся следующие юридические факты:

1) Трудовой договор между работником и работодателем – главное и наиболее распространённое основание.

2) Судебное решение о заключении трудового договора.

3) Избрание (выборы) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности.

4) Направление на работу уполномоченными органами в счёт установленной квоты.

5) Фактическое допущение к работе с ведома работодателя или его представителя.

Вопрос о методе трудового права продолжает оставаться открытым. На наш взгляд, специфика метода трудового права – в сочетании императивности и диспозитивности с преобладанием последней (что в конечном счёте позволяет характеризовать трудовое право как отрасль частного права). Подтверждением тому служит положение ст. 2 ТК РФ, где в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых отношений назван принцип «сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

В соответствии с п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ, трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ. Это означает, что в систему трудового законодательства РФ входят нормативные акты как федерального, так и регионального уровня.

Основным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. с изменениями от 24 и 25 июля 2002 г. Он значительно превосходит по объёму ранее действовавший Кодекс законов о труде РСФСР (КЗоТ РСФСР) 1971 г., что является следствием кодификации ранее разрозненных по различным нормативным актам правовых норм.

Основные принципы трудового права сформулированы в ст. 2 ТК РФ. Многие из них дублируются в ст. 21 ТК РФ как основные права работника. Среди остальных принципов следует выделить следующие:

- свобода труда;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, обеспечивающей достойное существование;

- социальное партнёрство;

- обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

- обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль.

Коллективный договор и соглашение.

Вопросу правового регулирования коллективных договоров и соглашений посвящена глава 7 ТК РФ.

Согласно ст. 40 ТК РФ, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Сфера действия конкретного коллективного договора – конкретное предприятие, организация, учреждение или его структурное подразделение. Срок действия коллективного договора не может превышать 3 лет (ст. 43 ТК РФ). По истечении этого срока заключается новый договор либо по соглашению сторон продлевается старый, но на срок не более трёх лет.

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Рекомендуемый перечень вопросов, регулируемых коллективным договором, изложен в ст. 41 ТК РФ. Не могут включаться в коллективный договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством РФ.

Следует различать коллективные трудовые договоры и соглашения.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В зависимости от сферы регулирования, могут заключаться генеральные (на общефедеральном уровне), региональные (на уровне субъекта РФ), отраслевые или межотраслевые (устанавливают нормы оплаты труда, гарантии и льготы работникам отрасли или отраслей), территориальные соглашения (на уровне муниципального образования).

Трудовой договор.

Трудовому договору отведён раздел IIIТК РФ.

Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и наёмный работник (ст. 56 ТК РФ). Ст. 63 ТК РФ установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. При этом за основу принято три возрастных порога:

1) По общему правилу, возрастной ценз составляет 16 лет (по сравнению с КЗоТ РСФСР, минимальный возраст повышен на 1 год).

2) В случае получения основного общего образования либо оставления в порядке ст. 19 федерального закона «Об образовании» от 13 января 1996 г. общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

3) С согласия одного из родителей (или попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Кроме того, для выполнения отдельных видов работ возрастной ценз может быть повышен или понижен законодательством. Случаи понижения возрастного ценза ниже 14-летнего возраста исчерпывающе перечислены в ст. 63 ТК РФ: это относится к работе в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, при условии, что она не причиняет вреда здоровью и нравственному развитию ребёнка. Заключению трудового договора должно предшествовать согласие одного из родителей (или попечителя) и органа опеки и попечительства.

Ст. 58 ТК РФ посвящена сроку трудовых договоров. Трудовые договоры могут заключаться на неопределённый срок или на определённый срок не более пяти лет (срочные трудовые договоры). Срочный трудовой договор заключается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок в силу характера предстоящей работы или условий её выполнения. Конкретные ситуации, в которых может заключаться срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ: это договоры для выполнения временных и сезонных работ, договоры для замены временно отсутствующего работника, договоры с лицами, обучающимся по дневным формам обучения, и др. Заметим также, что, в соответствии со ст. 58 ТК РФ, договор считается заключённым на неопределённый срок, если в нём не указан срок его действия; если же срок действия срочного договора истёк, и ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с этим обстоятельством, а работник продолжает исполнять трудовые обязанности, то такой договор считается заключённым на неопределённый срок. Поскольку договор на неопределённый срок в большей степени отвечает интересам работника, отметим, что в целом ст. 58 ТК РФ ориентирована на защиту его интересов.

Ст. 67 ТК РФ установлена форма трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. В той же статье указано, что при фактическом допущении работника к исполнению трудовых обязанностей без оформления трудового договора в надлежащей форме работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в срок не позднее трёх дней с даты фактического допущения к работе.

В ст. 57 ТК РФ сформулированы требования к содержанию трудового договора. В трудовом договоре в обязательном порядке указываются фамилия, имя, отчество работника и фамилия, имя, отчество или наименование работодателя. Существенными условиями трудового договора, подлежащими обязательному включению в него, являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда;

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Любые другие условия договора носят дополнительный характер и могут быть включены или не включены в договор в зависимости от интересов сторон (например, условия об испытательном сроке, о предоставлении жилья и т.д.).

Условия трудового договора могут быть изменены только в двустороннем порядке (по соглашению обеих сторон) и только в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).

Для заключения трудового договора лицо, поступающее на работу, в соответствии с требованием ст. 65 ТК РФ, обязано предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку (кроме договоров, заключаемых впервые или по совместительству); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учёта (для военнообязанных и подлежащих призыву); документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки). Для отдельных случаев этот перечень может дополняться ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Работодатель не вправе требовать от лица, поступающего на работу, каких-либо иных документов, не входящих в данный перечень.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора; любые дискриминационные мотивы отказа; отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).

Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя в порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Глава 12 ТК РФ предусматривает следующие случаи изменения трудового договора по инициативе работодателя:

1. Перевод на другую постоянную работу в той же организации, в другую местность вместе с организацией или в другую организацию (ст. 72 ТК РФ). Перевод допускается только с письменного согласия работника.

2. Перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате (ст. 72 ТК РФ) следует отличать от перевода. Перемещение не влечёт за собой изменения трудовой функции работника и изменения существенных условий трудового договора и потому не требует согласия работника.

3. Изменение существенных условий договора без изменения трудовой функции работника (ст. 73 ТК РФ). Причины изменений должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда. О введении таких изменений работодатель обязан в письменной форме уведомить работника не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено федеральным законодательством. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник с его квалификацией и состоянием здоровья мог бы выполнять. В случае отказа работника от предложенной работы либо при отсутствии вакансий трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

4. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ). Ситуациями, связанными с производственной необходимостью, признаются только ситуации, прямо перечисленные в ст. 74 ТК (необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества; замещения отсутствующего работника). Работник ни при каких обстоятельствах не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Срок временного перевода не может превышать 1 месяца. Оплата труда не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия работника.

5. Отстранение от работы или недопущение к работе (ст. 76 ТК РФ) возможно в случаях появления работника на работе в состоянии опьянения; непрохождения им обучения и проверки знаний по охране труда; непрохождения им обязательного медицинского осмотра; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных на такие требования действующим законодательством. Отстранение от работы продолжается вплоть до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. За это время зарплата работнику не начисляется, кроме случаев, когда он не прошёл обучения и проверки знаний по технике безопасности либо обязательного медицинского медосмотра не по своей вине (в таких ситуациях оплата труда производится за всё время отстранения как за простой) и иных случаев, прямо предусмотренных федеральными законами.

Вопросы прекращения трудового договора регламентируются гл. 13 ТК РФ.

В ст. 77 ТК РФ перечисляется 11 оснований прекращения трудового договора. Остановимся на наиболее значимых из них:

1. Соглашение сторон (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ). По взаимному соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

2. Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77, п. 2 ст. 58 и ст. 79 ТК РФ) – естественное основание прекращения договора. Исключение составляет рассмотренная выше ситуация, когда с истечением срока трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом в письменной форме работодателя за 2 недели. До истечения этого срока работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчёт.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 и ст. 81 ТК РФ). Расторжение договора по этому основанию возможно только в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных действующим федеральным законодательством.

Во всех перечисленных случаях, кроме указанного в пункте 1), не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

5. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 и ст. 83 ТК РФ). К их числу ст. 83 ТК РФ относит следующие обстоятельства:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства).