Снижение сопротивления персонала изменениям на предприятии.

Проведение кардинальных преобразований на предприятии является очень сложной задачей. Трудности ее решения в первую очередь связаны с тем, что всякое изменение встречает сопротивление со стороны персонала. Среди существующих моделей одной из наиболее популярных является модель И.Ансоффа, который выделяет четыре метода управления изменениями и преодолением сопротивления персонала.

5. Принудительный метод;

6. Метод адаптивных изменений;

7. Изменения в условиях кризисной ситуации;

8. Метод «аккордеона».

Принудительный метод предусматривает использование силы властных полномочий для преодоления сопротивления. Он нежелателен в социальном плане, и использовать его можно только в условиях строгого дефицита времени.

Метод адаптивных изменений. Стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений и сформирован соответствующий образ мышления. Метод неэффективен в случае чрезвычайных событий во внешней среде.

Изменения в условиях кризисной ситуации. Когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это раньше других, могут предпринять следующие действия:

· Постараться убедить персонал в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;

· Не «зацикливаться» на неизбежности кризиса, но готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит;

· До настоящего кризиса создать искусственный, придумав «внешнего врага». Но это рискованно и может иметь серьезные этические последствия, ведь созданный искусственный кризис не обязательно должен превратиться в реальный и руководитель рискует потерять доверие.

Преимущество данного приема состоит в том, что существенно снижается сопротивление.

Метод «аккордеона». Данный метод занимает промежуточное положение между принудительным и адаптивным методами. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности – к адаптивному. Сопротивление находиться под контролем в течение всего процесса изменений. Сложность метода состоит в том, что необходимо постоянное внимание к изменениям внешней и внутренней среды со стороны высшего руководства.

 

Индивидуальные характеристики и навыки рук-ля проекта реструктуризации.

В ходе проведения преобразований на предприятие очень важно найти верный подход в управлении персоналом. Руководство – процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы для достижения определенной цели.

Управлять деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждать работать на достижение целей организации.

Власть – это есть возможность оказывать влияние.

Лидерство – это способность оказывать влияние.

Власть руководителя проявляется в определенных формах. Выделяют следующие пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Традиционная (законная) власть. (человек реагирует на должность).

4. Экспертная власть. (основана на профессиональных качествах)

5. Эталонная власть (власть, основанная на харизме) основана как на признании профессиональных качеств, так и на силе и на признании личных качеств руководителя. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать.

Существует несколько подходов к проблеме лидерства:

· подход с позиции личных качества основан на определении личных качеств, характеризующих эффективных руководителей;

· поведенческий подход основной акцент делает на определении наиболее эффективного стиля руководства. Стиль руководства – манера поведения по отношению к подчененным.

· ситуационный подход основывается на выборе соответствующих личных качеств и стиля руководства в определенной ситуации.

По теории личных качеств, которую разработал У. Беннисом, руководитель проекта реструктуризации должен:

1. Управлять вниманием – способность лидера представить результат деятельности так, чтобы это было привлекательным для других.

2. Управлять значением – способность так передать значение созданного образа, идеи, видения, чтобы они были поняты и приняты.

3. Управлять доверием – способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие своих сотрудников.

4. Управлять собой – способность осознавать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.

Основоположник поведенческого подхода Курт Левин выделил три основных стиля руководства:

I. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Эмоции подчиненных в расчет не принимаются. Похвала и порицание работников крайне субъективны.

Этот стиль уместен при двух условиях:

1. того требует производственная ситуация;

2. персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.

Достоинства:

- обеспечивает четкость и оперативность управления для небольших организаций;

- минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

- не требует особых материальных затрат;

- в молодых, недавно созданных предприятиях позволяет быстрее справиться с трудностями становления;

Недостатки:

- подавление инициативы исполнителей;

- громоздкая система контроля в крупных организациях;

-высокая степень зависимости группы от постоянного волевого прессинга руководителя;

- невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

- напряженная атмосфера в коллективе.

II. Демократическое руководство характеризуется делегированием полномочий.

Распоряжения руководства учитывают мнение коллектива. Сотрудники могут свободно выражать свое мнение по различным вопросам.

Достоинства:

- стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

- успешнее, чем авторитарный стиль позволяет решать инновационные, нестандартные задачи;

- создает благоприятный психологический климат в коллективе.

Однако демократический стиль не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

- высокой квалификации работников;

- при наличии активных, инициативных работников;

- не экстремальных производственных условиях;

- возможности осуществления весомых материальных затрат;

- при стабильном, устоявшемся коллективе.

Такого рода условия не всегда имеются, а если и имеются, то делают применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность задача не из легких!

III. При либеральном стиле руководства подчиненные получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Иногда либеральный стиль называют попустительским, руководитель пускает все дела на самотек.

По К. Левину такой стиль реализуется в том случае если:

1. руководитель знает, что предприятие будет закрываться

2. уход на пенсию в ближайшее время.

Однако практика показывает, что уход на пенсию не является обязательным условием реализации такого стиля, а вот при проблемах со здоровьем он, как правило, возможен.

Содержание процедуры «Мировое соглашение».

Несостоятельность (банкротство) – признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворять требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанности по уплате обязательных платежей.

Мировое соглашение – процедура банкротства, применяемая на любой стадии рассмотрения дела о банкротстве в целях прекращения производства по делу о банкротстве путем достижения соглашения между должником и кредиторами.

Мировое соглашение – это особая многосторонняя сделка, допускает принуждение одних участников другими и влечет прекращение производства по делу о банкротстве.

Мировое соглашение заключается в письменной форме на любой стадии производства по делу о банкротстве (наблюдения, внешнего управления, финансового оздоровления, конкурсного производства) по решению собрания кредиторов, если проголосовало большинство голосов и согласны все залогодержатели. Участники мирового соглашения: уполномоченный орган и кредиторы, за исключением 1-й и 2-й очереди кредиторов, требования которых должны быть погашены.

Мировое соглашение вступает в силу по утверждению арбитражного суда.

Практика показывает, что на многих отечественных предприятиях основные реструктуризационные мероприятия разрабатываются в рамках арбитражных процедур, когда наиболее благоприятное время для преобразований упущено. Ранняя идентификация кризисной ситуации, когда предприятие еще полностью находиться под контролем собственников, предоставляет более широкий выбор антикризисных процедур по сравнению с кругом мероприятий, осуществляемых в рамках арбитражных процедур.

Замещение активов должника.

Замещение активов должника возможно только в рамках арбитражных процедур: на стадиях внешнего управления и конкурсного производства. Несостоятельность (банкротство) – признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворять требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанности по уплате обязательных платежей.

Замещение активов должника проводится путем создания на базе имущества должника одного или нескольких ОАО, в уставный капитал которых вносится все имущество. Акции ОАО, созданных на базе имущества должника в последующем реализуются, и за счет вырученных средств удовлетворяются требования кредиторов. Часто операцию замещения активов путают с реорганизацией юридического лица в форме выделения. Действительно, в результате одной и другой операции на базе активов действующего предприятия создаются 1 или несколько предприятий. Однако, в процессе выделения существующее предприятие отчуждает часть своих прав и обязательств в соответствии с разделительным балансом в пользу вновь образованных юридических лиц без какой-либо компенсации, то в случае замещения активов отчуждаемое имущество компенсируется в балансе иными видами активов.

Возможность замещения активов должника может быть включена в план внешнего управления на основании решения органа управления должника при условии, что за принятие такого решения проголосовали все кредиторы, обязательства которых обеспечены залогом имущества должника. При замещении активов должника все трудовые договоры, действующие на дату принятия решения о замещении активов должника, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к вновь создаваемому ОАО.