Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Система сбалансированных показателей для службы персоналаСодержание книги
Поиск на нашем сайте
В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы HR-службы и измерение ее эффективности используется система сбалансированных показателей деятельности. Она позволяет: - выделить в работе службы персонала приоритетные направления, обеспечивающие реализацию стратегии комбината; - оценить вклад HR-подразделения в ее осуществление; - контролировать затраты на персонал; - измерять не только итоговые показатели деятельности, но и опережающие, по которым можно судить, в правильном ли направлении происходят изменения. Все сбалансированные показатели должны соответствовать функциям, за которые отвечают структурные подразделения службы персонала: 1. Реализация политики управления персоналом (ответственный - директор по персоналу). Ключевым фактором успеха считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка и обеспечивать эффективное функционирование организации. В качестве исходных элементов формирования и реализации кадровой политики выделяются пять основополагающих направлений: стандартизация процессов управления персоналом, подбор, адаптация, развитие, мотивация. Показателем результативности в данном случае являются рейтинг удовлетворенности менеджеров работой службы персонала и количество реализованных стратегических HR-проектов. Вот некоторые из них: - оптимизация численности сотрудников, проводимая с целью совершенствования организационно-функциональной структуры предприятия, уменьшения количества работников и повышения доли квалифицированного труда; - внедрение положения о работе с сотрудниками, имеющими высокий потенциал, с целью их выявления и развития, а также планомерной подготовки и закрепления на комбинате квалифицированных кадров. - программа "Перспектива", главная задача которой - сформировать на предприятии кадровый резерв из наиболее перспективных сотрудников; - обучение менеджеров по программе подготовки управленческих кадров с целью обеспечения предприятия специалистами в области руководства и организации производства; Совершенствование системы управления персоналом заключается в регулярном проведении исследований удовлетворенности внутренних потребителей работой HR-службы. Содержание анкет может меняться в зависимости от характера поставленных задач. 2. Организация труда персонала и мотивация (ответственный - отдел организации труда и заработной платы). Ключевой фактор успеха - обеспечение высокой эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда. Показатели результативности: - средний уровень заработной платы по категориям. Он должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров. - средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам; - отклонение среднесписочной численности персонала от плановой; - отклонение фонда оплаты труда от бюджета; - производительность труда (тонн/чел.). Совершенствование системы организации труда и мотивации предполагает обеспечение конкурентного уровня оплаты труда, а также проведение мониторинга и прогнозирование необходимой численности кадров на предприятии. Для этого ежедневно учитываются сотрудники, принятые на работу (в том числе, внешние совместители) и уволенные, переведенные в другой цех, ушедшие в декретный отпуск (вышедшие из него). Расчет и прогнозирование в данном случае осуществляется с учетом влияния предыдущего месяца на отчетный. Обеспечение конкурентного уровня оплаты труда достигается организацией системы материального стимулирования по основным показателям результатов работы. Каждое подразделение предприятия имеет возможность получать дополнительный доход в зависимости от эффективности своей деятельности. "Стандарт оценки качества труда работников" позволяет определить эффективность структурных подразделений, им выставляется оценка, от которой зависит размер материального вознаграждения руководителей, специалистов и служащих. Коллективным договором могут также быть предусмотрены мероприятия, направленные на поддержание конкурентного уровня зарплаты, в частности: средний доход рабочих должен превышать величину прожиточного минимума в регионе не менее, чем в 4 раза. В зависимости от стажа деятельности сотрудникам выплачиваются ежемесячные вознаграждения в размере 20-50% от оклада; предусмотрены различные доплаты в пределах ФОТ за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в выходные дни, за совмещение профессий и т. д. 3. Обеспечение потребности в персонале (ответственный - отдел подбора и адаптации персонала). Ключевые факторы успеха: - своевременное восполнение потребности предприятия в персонале необходимого качества; - снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников Показатели результативности: - рейтинг привлекательности предприятия как работодателя на рынке труда; - процент внутреннего заполнения вакансий; - процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений; - средние расходы на найм одного работника. Действия по совершенствованию: - регулярный анализ состояния рынка труда в городе; - планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития организации; - оценка возможностей внутреннего и внешнего источников кадров. 4. Управление составом сотрудников (ответственный - отдел подбора и адаптации персонала). Ключевые факторы успеха: поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне. Показатели эффективности: - средний возраст сотрудников; - образовательный уровень; - средний стаж работы; - коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле: , (18) где Ктекуч. - коэффициент текучести, Чув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел., Чув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.; - коэффициент оборота по приему, который рассчитывается по формуле: , (19) где Коб.пр - коэффициент оборота по приему, Чприн. - число принятых за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.; - коэффициент оборота по увольнению, который рассчитывается по формуле: ; (20) где Коб.ув - коэффициент оборота по увольнению, Чувол.. - число уволенных за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.; - коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле: , (21) где Кпост. - коэффициент постоянства кадров, Ссписочн.числ. - списочная численность на начало периода, чел., Чувол. - число уволенных за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за этот период, чел. Действия по совершенствованию: - планирование предстоящих увольнений; - определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала); - оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений); - разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. Она может включать следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается наиболее подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии. 5. Адаптация персонала (ответственный - отдел подбора и адаптации персонала). Ключевые факторы успеха: - повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив; - создание благоприятного социально-психологического климата. Показатели эффективности: - процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет; - процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами. Действия по совершенствованию: разработка эффективной системы социально-психологической и профессиональной адаптации, а также базы для формирования института наставничества. Для эффективной интеграции новичков в трудовой коллектив и их дальнейшего развития наряду с традиционными способами подготовки сотрудников должна вестись работа по профессиональной и социальной адаптации. Ее первичным элементом является стажировка молодых специалистов. Функционирование молодежного инженерного клуба будет способствовать развитию навыков рационализаторской и изобретательской деятельности и выдвижение лучших технических разработок для внедрения. При приеме нового сотрудника на предприятие за ним закреплять наставника, задачами которого являются: помощь в освоении и выполнении профессиональных обязанностей; создание условий для развития творческого потенциала; ознакомление с традициями предприятия, основами корпоративной культуры. 6. Развитие персонала (ответственный - отдел планирования развития персонала). Ключевой фактор успеха: формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации. Показатели эффективности: - процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом); - процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери); - процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва; - процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом; - доля тех, кто вносит рационализаторские предложения (чем она больше, тем лучше, т. к. это позволяет совершенствовать технологию производства). - количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами. Действия по совершенствованию: - создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития; - разработать методику по управлению текучестью кадров; - составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников; - внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей. 7. Оценка персонала (ответственный - отдел оценки персонала). Показатели эффективности: - процент специалистов, прошедших аттестацию; - количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям). Ее целями является анализ соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности и условиям труда. Диагностика используется для оценки кандидата на замещение вакантной должности, а также его потенциала для включения в кадровый резерв. Действия по совершенствованию: индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики; внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему кадрового учета, имеющуюся на предприятии. 8. Обучение персонала (ответственный - Учебно-производственный центр). Ключевой фактор успеха: поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне. Показатели эффективности: - процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов); - средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям). Действия по совершенствованию: анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности и обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала. Это достигается с помощью каталога востребованных на предприятии квалификаций, действующего в информационной системе кадрового учета. Они составлены в соответствии с положениями нормативных документов. 9. Развитие корпоративной культуры (ответственный - отдел социологии и корпоративной культуры). Ключевой фактор успеха: поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективах. Показатели эффективности: - уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры. - коэффициент стабильности кадров - отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от 5 лет и более к общему числу сотрудников: ; (22) где Кстабил - коэффициент стабильности; Сспис.числ. - списочная численность персонала на начало периода, чел.; Чсо стаж. - число работников со стажем от 5 лет и выше, чел. Действия по совершенствованию: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов. Методика расчета интегрального показателя При необходимости получения интегрального (общего) показателя эффективности службы по управлению персоналом, используется формула: Эф.общ.= (Эф.опрп + Эф.опиап + Эф.ооп +Эф.оотиз +Эф.осикк +Эф.упц)/ n, (23) где: Эф.опрп, Эф.опиап, Эф.ооп Эф.оотиз, Эф.осикк, Эф.упц - это эффективность каждого структурного подразделения, n - число входящих в службу персонала самостоятельных структурных подразделений. В вышеприведенной формуле знаменатель будет меняться для каждого конкретного случая в зависимости от количества структурных подразделений, входящих в службу. Эффективность каждого структурного подразделения, входящего в службу по управлению персоналом, рассчитываемая по следующей формуле: , (24) где j - каждый из рассматриваемых показателей эффективности; kj - весовое значение j-го показателя эффективности; Xj - количественная оценка j-го показателя эффективности; n - количество показателей эффективности; q - количество градаций единой шкалы (см. табл. 35).
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-01; просмотров: 336; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.239.251 (0.012 с.) |