Состав персонала любой организации неоднороден.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому либо признаку.

1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, выделяют следующие категории:

А) руководители, осуществляющие функции общего управления

- высший уровень управления – директор, ген директор, управляющий и их заместители;

- средний – руководители (менеджеры) основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты;

- низший – работающие с исполнителями – руководители (менеджеры) бюро, секторов, мастера.

Б) Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции (экономисты, юристы, бухгалтеры и др.).

В) Служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.

Г) Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Деление персонал на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

В управлении принято выделять административно-управленческий (АПУ) персонал – это работники, занятые в аппарате управления организации; промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, занятые в процессе производства продукции на разных его стадиях; обслуживающий или младший обслуживающий персонал (МОП) – часть промышленно-производственного персонала, включая уборщиков, гардеробщиков, курьеров и др.

2. По профессиональным признакам (соотношение представителей различных профессий и специальностей (экономисты, бухгалтеры, юристы, инженеры и др.)

3. По квалификационным признакам – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессионально подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. Для рабочих уровень квалификации характеризуется разрядом или классом. Для специалистов категорией, разрядом или классом.

4. По половозрастным признакам – соотношение групп персонала по полу и возрасту. Рекомендуют следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45049, 50-54, 55-59, 60-64, 65 и старше

5. По стажу – общий стаж работы группируется по следующим периодам: до 16, 16-20, 21-25, 26-30, 31,32,33,34,35,36,37,38,39,40 и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 и более

6. По уровню образования (общего и специального) - характеризует выделение лиц, имеющих

- высшее образование в т.ч. по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр;

- незаконченное высшее (более половины срока обучения);

- средне специальное;

- среднее общее;

- неполное среднее,

- начальное.

Персонал как особый объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие;

Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида

Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т. е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

Управление группами, т. е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объект управления персоналом имеет ряд особенностей:

— саморазвитие;

— старение и естественное выбытие;

— отсутствие возможности «складирования»

— «Образование не достигает точки насыщения» (девиз у входа в центр подготовки кадров 1ВМ);

— наличие внутренних мотиваций;

— сочетание формальных и неформальных отношений.

Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемых при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т. п.

Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функции. Но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения «руководитель — подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления.

Главная цель включения человека в состав персонала организации — использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата. Поэтому целесообразно в системе управления персоналом выделить целевые объекты. (таблица).

 

Использование результативности труда как объекта управления обусловлено рядом позиций

1. Должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.

2. Должна быть установлена точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.

3. Использование результативности труда как объекта управления персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. Например, перевыполнение плановых заданий может привести к трудностям сбыта продукции.

4. Результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени. Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников (подразделе­ний) может в ряде случаев входить в противоречие с целями организации.

5. Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект. Между тем сложные функции в большинстве случаев являются важными для организации.

6. Достижение одного и того же результата возможно различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов (при выполнении работы самостоятельно или при помощи руководителя и коллег; традиционным путем или новым; под влиянием благоприятных или препятствующих работе внешних обстоятельств и т. д.).

Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает:

— при планировании потребности в персонале — сколько и каких работников нужно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;

— при отборе персонала учитываются способности кандидата производить необходимый объем продукции

— при адаптации — основной является успешность именно профессиональной адаптации. Стимулирование будет тесно увязано с количеством труда работника и объемом произведенной продукции;

— при развитии персонала — какие качества следует развивать для повышения результативности;

— при оценке — насколько результативен труд работника;

— при трудовых перемещениях — где в системе разделения труда способности работника будут применяться с большей экономической пользой для организации;

— при организации труда — как рациональнее организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.

Суть результативности труда как объекта управления – в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо для повышения производительности и эффективности труда.

Для преодоления отмеченных выше недостатков в теории и практике управления персоналом выработаны показатели результативности труда, имеющие интегральный характер. В качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др. Для учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия (КТУ), и коэффициента трудового вклада (КТВ). В этих интегральных, комплексных показателях коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда.

Связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:

1) пространственно-временной контакт;

2) психологический контакт (взаимная заинтересованность);

3) социальный контакт (совместная деятельность, взаимодействие, воздействие, координация, согласование, регулирование действий);

4) социальные отношения (через систему законодательных, нормативных, функционально-организационных, нравственных норм-регуляторов).