Етап 2.Оцінювання та аналіз сильних і слабких позицій організації.

Сильні позиції: ТзОВ"Молочник" воно намагається володіти усією інформацією про нові досягнення НТП. На підприємстві наявна розвинена система менеджменту, гнучка організаційна структура управління; застосовується сучасна система інформаційного забезпечення та висока кваліфікація працівників.

Слабкі позиції:на даному підприємстві виникають проблеми – у виготовлені нової технологічної лінії; незадоволення клієнтів у якості продукції; вузький асортимент продукції.

Етап 3.Вибір та формування планових параметрів (системи економічних, технологічних, соціальних та ін. показників).

Економічні показники: зростання прибутку на 20 %, зменшення собівартості продукції на 15%.

Технологічні показники:збільшення витрат на інновації в розмірі 5600 $, оновлення рухомого складу на 55%.

Соціальні показники:збільшення середньої заробітньої плати в розмірі на 99.4 грн, збільшення витрат на соціальний розвиток на 5%.

Етап 4.Підбір на альтернативних засадах заходів щодо досягнення планових параметрів.

Для досягнення планових параметрів потрібно реалізувати такі заходи: для збільшення обсягів реалізації планується ввести нові послуги, внаслідок чого зростуть прибутки і можна буде виплачувати високу зарплату. Збільшення кількості та якості послуг, що надаються споживачам.

Етап 5.Бюджетне планування.

Це процес розробки бюджету організації, є базовим економічним методом менеджменту, який формує засади функціонування організації з точки зору збалансованого співвідношення надходжень та витрат.

До витрат ТзОВ ” Молочник ” належать: витрати на мотивацію, на соціальний розвиток, на інновації, на маркетингові комунікації, на ресурси та забезпечення поточної виробничо-господарської діяльності, на інвестиції, на повернення позик, кредитів.

До надходжень належать: виручка від реалізації, акцизний збір, амортизація, короткострокові та довгострокові кредити і позики, інвестиції, ін.

1 стадія. Інформаційне забезпечення бюджетного планування. Передбачає збір та обробку інформації бюджетним комітетом про місію, цілі, стратегію, політику організації і тактику; перспективи розвитку; умови праці; питання розширення та розвитку підприємства; кадрові проблеми.

2 стадія. Вибір методів бюджетного планування.

На ТзОВ „Молочник” використовують наступні методи бюджетного планування:

1. За порядком розроблення бюджету ТзОВ „Молочник” використовує послідовний метод, який передбачає в логічній послідовній розробці надходжень та видатків об’єктів бюджетного планування з метою формування зведеного бюджету організації.

2. За рівнем реалізації бюджетного планування –„комбінований” або метод „зустрічного” бюджетного планування. Передбачає передання бюджетного проекту зверху вниз, його доопрацювання в підрозділах, внесення корективів.

3. За способом розрахунку планових бюджетних показників тут застосовують нормативний метод, який базується на обчислені планових бюджетних показників відповідно до основних норм використання ресурсів, розподілу капіталу та структури.

4. За рівнем пристосування бюджетного планування до змін внутрішнього та зовнішнього середовища функціонування підприємства – метод гнучкого бюджетного планування. Враховує всі можливі зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищі і передбачає одночасне розроблення декількох варіантів бюджету для різних діапазонів активності із врахуванням усіх оптимістичних і песимістичних прогнозів.

3 стадія. Визначення видів, кількості, форм та структури бюджетів організації. Слід врахувати те, що підприємство є маленьке, тому не варто створювати велику кількість бюджетів, то в організації формуються бюджет замовлень на продукцію, бюджетний баланс, інвестиційний бюджет, бюджет усієї організації, бюджет руху грошових коштів.

4 стадія. Консолідація бюджетних показників. Передбачає формування взаємозв’язків, виконання відповідних розрахунків з метою формування консолідаційної моделі показників проміжних бюджетів.

5 стадія. Формування бюджету організації. На цьому етапі формується зведений бюджет організації, який є узагальненим розписом надходжень та видатків за усією організацією (табл.4).

Етап 6. Вибір адміністративних важелів(політики, процедури, правила).

Політика: висока якість послуг.

Процедура: контроль за якістю послуги.

Правило: обслуговування на вищому рівні.

Етап 7.Формування поточного плану.

Поточний план передбачає узагальнення розроблених на попередніх етапах показників заходів та бюджету, тобто він включає: перелік планових ключових показників, яких прагне досягнути організація в межах реалізації обраної стратегії діяльності та перелік заходів, реалізація яких сприятиме досягненню визначених показників, економічний ефект та ефективність від впровадження планових заходів.

Етап 8.Деталізація поточного плану за центрами виконання (відповідальності).

Центри вартості, видатків та інвестицій -- види центрів відповідальності у молочному підприємстві.

 

Організування

Фактична організаційна структура управління ТзОВ „ Молочник” наведена на рис.1, а раціональна-рис.2.Характеристику працівників організації відповідно до фактичної і раціональної структур управління розкрито у табл.4.

 

 

	Цех по виготовлен-ню сиру			Цех по виготовлен-ню йогуртів

 

Рис.1. Фактична органіграма управління ТзОВ «Молочник»

 

 

 

	Цех по виготов-ленню сиру		Цех по стериліза-ції молока		Цех по виготовлен-ню сметани		Цех по виготовлен-ню кефірів

Рис.2. Раціональна органіграма управління ТзОВ „Молочник”

 

 

Таблиця 4

Фактична (раціональна) чисельність і функції посадових осіб в ТзОВ „Молочник”

Посади працівників	Кількість	Функції (види діяльності працівників)	Відповідальність
Ф	Р
Директор			Визначає, формулює, планує, здійснює і координує всі види діяльності підприємства. Визначає напрямки розвитку підприємства у формуванні фінансової, цінової, кредитно-банківської, податкової та зовнішньоекономічної діяльності.	Несе відповідальність перед акціонерами за діяльність ТзОВ. Також відповідає перед державними органами за дотримання законів.
Заступник з загальних питань		-	Виконує всю необхідну документацію, здійснює вказівки директора.	Ознайомлюється з усією документацією, контрактами, заявами.
Заступник з виробництва			Шукає нові джерела сировини, вивчає досягнення НТП, вирішує питання, пов’язані з виробничим процесом, розробляє технологію, слідкує за якісним та кількісним складом обладнання тощо.	Повинен звітуватись директору з економічних питань, відповідає за якість, кількість продукції, усуває недоліки виробничого процесу тощо.
Заступник з економічних питань			Управління процесами оформлення необхідної документації. Здійснює керівництво роботою з економічних питань.	Відповідають за економічний облік і фінансову діяльність, за юридичну правильність документів.
Заступник по АГЧ			Здійснюють безпосередній контроль за діяльністю в кожному окремому цехові на основі планів даного підприємства.	Відповідає перед директором за діяльність підприємства та оремо взятих працівників.
Голова планово-виробничого відділу			Керує процесами планування організації процесів виробництва.	Відповідає перед директором за вчасні виконання плану виробництва.
Працівники планово-виробничого відділу			Планує, що необхідно для виробництва, як організувати процес виробництва, здійснює заявку на сировину.	Відповідає перед начальником планово- виробничого відділу за організацію процесів виробництва продукції.
Голова планово-економічного відділу			Керує процесами розробки і обгрунтування перспективних та поточних планів, координації розробки прогресивної технології і нової техніки, аналізу гос-подарської діяльності.	Відповідає перед заступником директора з економіки за розробку і обгрунтування перспективних та поточних планів.
Працівники планово-економічного відділу			Розробка і обгрунтування перспективних та поточних планів, координація розробки прогресивної технології і нової техніки, аналіз господарської діяльності.	Відповідає перед начальником планово-економічного відділу за розробку і обгрунтування перспективних та поточних планів.
Голова відділу реалізації			Проводить гуртову і роздрібну торгівлю продукції підприємства.	Несе відповідальність за реалізацію продукції і її обсяги.
Працівники відділу реалізації			Виконують процеси дослідження ринків, пошуку постачальників, споживачів, посередників.	Відповідають перед заступником відділу за надійність постачальників та збутовиків.
Голова адміністративно-господарського відділу			Стежить за виконанням планових показників працівниками цеху, веде характеристику кожного окремо взятого працівника.	Звітується перед директором про діяльність виробничих підрозділів підприємства, дає статистичну характеристику їх функціонування.
Працівники адміністративно-господарського відділу			Ведуть статистичну документацію стосовно діяльності кожного з підрозділів, займаються питаннями стосовно кадрів.	Звітують перед начальником відділу про реальний стан підприємства в цифрах.
Працівники складу			Здійснюють облік товарно-матеріальних цінностей на складі, розподіляють їх відповідно до потреб цехів організації, виконують вантажні роботи.	Відповідають перед завідуючим складом про виконання роботи.
Майстри			Слідкують за якістю продукції, виготовляють її. Дають вказівки працівникам щодо виконання роботи.	Відповідають перед заступником з виробництва за кількість і якість виготовленої продукції.
Працівники			Виконують усі вказівки майстра свого цеху.Займаються виготовленням продукції.	Звітуються перед майстрами свого цеху за виконання роботи.
ВСЬОГО

 

Мотивування

Таблиця 5

Застосування теорій мотивації на ТзОВ “Молочник”

Назва теорії мотивації	Короткий зміст та особливості застосування	Обґрунтування можливості застосування в організації	Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорія
ЗМІСТОВНІ	Теорія потреб Туган-Барановського	1.Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.2.Особливе значення відіг-рає приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.	Цю теорію можна застосовувати на ТзОВ “Молочник” до усіх працівників. Також теорія сприятиме успішній діяльності ТзОВ на міжнародному ринку.	Система базується на соціально-психологі-чних економічних факторах. Вона виключає розподіл зарплати через оцінку кількості і якості витраченої праці, здійсненої на основі матеріального заохочення, забезпечення зростання зарплати в міру зростання продуктивності праці..
Ієрархія потреб Маслоу	1.Потреби діляться на первинні і вторинні. 2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. 3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.	Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Задоволення первинних потреб буде здійснюватись за рахунок зарплати. Вторинні потреби будуть виражатись у винагородах і рості самоповаги за досягнення успіху.	Можливості для задоволення первинних потреб ТзОВ створює заробітна плата, цінні подарунки.
Теорія потреб Мак-Клелланда	1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність. 2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку уже задоволені.	Цю теорію доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже на достатньому рівні задовольнила первинні потреби, і увага вже акцентується на вторинних потребах.	Система матеріального стимулювання праці виражається у винагородах, які забезпечує організація і у зарплаті за оцінку кількості та якості праці..
Дво факторна теорія Герцберга	Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. 2.Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою. 3. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.	Дану теорію можна застосувати на ТзОВ “Молочник” до усіх без винятку працівників.	Успішніше досягнення як організаційних, так і особистих цілей знаходиться у мотиваційних факторах у вигляді матеріальних стимулів (розміру заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів тощо).
Теорія потреб К. Аьдерфера	Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання..	Теорія ґрунтується на тому щоб налагодити зв’язок з працівником і показати можливості їхнього розвитку в організації.	Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії впроваджують принцип матеріального стимулювання, зростання зарплати в міру зростання продуктивності роботи працівника.
Теорія потреб Д. Мак-Грегора	Теорія виділяє два напрямки „Х” і „Y” за яких працівники схильні до різних дій, ухилення від обов’язків і навпаки.	Теорію можна застосувати у тому разі коли директор знає дуже добре своїх працівників і знає їх психологічний настрій на роботу, знає їх можливості і цілі.	За теорії „Х” застосовують матеріальні стягнення для покращення праці і в теорії „Y” застосовують підвищення зарплати для кращої роботи працівників.
ПРОЦЕСІЙНІ	Теорія очікувань (Врума)	Базується на очікувані появи якоїсь події. Виділяють такі очікування: - по відношенню до ”затрат-результатів”; - по відношенню до “результатів-винагород”; - по відношенню до цінності заохочення або винагороди.	Дана теорія застосовується в організації і вия-вляється через очікування працівників на ви-нагороду, заміну, на виконану роботу.	Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для найкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для ТзОВ “Молочник” та його працівників.
Теорія справедливості С.Адамса	1.Дотримування принципів справед ливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород. 2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.	Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ТзОВ. Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації.	Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань тощо.
Комплексна процесійна теорія (Портера і Лоулера)	Дана теорія враховує цінність винагород, зв¢язки зусилля – винагорода, здібності, характер, роль працівника.	Дана теорія застосовується в організації тому, що вона враховує на скільки повністю затрачено зусилля працівника, тобто результати роботи оцінюються винагородами за затрачені зусилля працюючих..	Система матеріального стимулювання праці даної теорії полягає в необхідності докладання працівником певних зусиль для отримання винагороди за свою працю.
Теорія партисипативного управління	Залучення працівників до управління органі-зацією.	Застосовується у підприємствах де викорис-товується демократичний стиль керівництва.	Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні успіхи.
Теорія результативної валентності	Стверджує, що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.	Передбачає вивчення прагнень працівників, їх класифікація за виявленими прагненнями і надання мотивації.	Необхідно забезпечити у ТзОВ “Молочник” можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме бажання досягнути успіху.
Теорія морального стимулювання	Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку(визнання, причетності, поваги).	Доцільно застосовувати у кожній організації, але обов’язково до матеріального стимулювання.	Не передбачає.
Теорія матеріального стимулювання	Передбачає формування фондів матеріального стимулювання та розподіл заробітної плати.	Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації.	Передбачає використання різноманітних форм та систем оплати праці, премії, надбавок, доплат, подарунків тощо.

Таблиця 6