Обобщенные выводы из анализа исследуемой проблемы

В соответствии с проведенным социологическим исследованием, были получены следующие основные выводы:

Во-первых,управляющая «СК «Колымская»является организацией с демократическим стилем управления. Большинство сотрудников придерживаются мнения что управление в данной организации осуществляется посредством демократического подхода. Это говорит о том, что в организации стиль управления опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

Так же из ответов респондентов видно, что руководитель мотивирует каждого сотрудника и группу в частности, настраивая их тем самым на достижение лучшего результата. Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Таким образом, это является эффективным методом, направленным на достижение поставленных целей

Кроме того, в данной организации используются разные подходы к управлению и их сочетание. Здесь широко используются такие подходы, как:структурный подход, ситуационный подход,интеграционный подход, динамический подход,процессный подход, а также поведенческий подход.

Во-вторых, по результату опроса выяснилось, что руководящую должность занимает высококвалифицированный сотрудник данной организации, что несказанно сказывается на работоспособности его подчиненных, т.к. благодаря правильным подходам к управлению, он сумел создать благоприятную дружественную в коллективе, что, в первую очередь, положительно влияет на производительность труда.

В-третьих, отрицательным фактом является то, что руководитель не в полной мере способен делегировать свои полномочия, а также то, что иногда между руководителем и подчиненным возникает напряженная, конфликтная ситуация. Но возможно все можно решить, если руководитель будет более снисходительнее, терпимее, толерантней к своим подчиненным, так же ему нужно более подробно, проработав все нюансы, раздавать поручения.

Таким образом, подводя общий итог, можно сказать что в данной организации используется демократический стиль управления. То есть в данной организации руководитель, принимая решения, советуется с коллективом, мнение каждого остается выслушанным и осмысленным, поощряет, использует в интересах дела, всячески мотивирует для повышения эффективности производственного процесса.

Руководитель постоянно учится и требует того же от подчиненных, для работы в организации он подбирает деловых, грамотных работников, что так же является показателем эффективности работы, ровное, доброжелательное, требовательное отношение ко всем сотрудникам фирмы, сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям. Кроме того, он использует различные подходы к управлению: подход с позиции выделения различных школ в управлении (разработка рациональной системы управления организацией, построение структуры организации и управления работниками),процессный подход (планирование, организация, мотивация и контроль), системный подход и ситуационный подход[12].

 

Рекомендации по совершенствованию управления в ЗАО «СК «Колымская»

Управление - это социальный феномен, характерный абсолютно для всех сфер человеческой жизнедеятельности, будь то семья, дружеский коллектив, различные общественные объединения и т.д.

Понятие "управление" очень многогранно, поэтому оно используется в ряде научных дисциплин, каждая из которых трактует его в контексте специфики предмета исследования и разрабатываемых ими концепций.

Система управления - это совокупность принципов, методов, средств форм и процессов управления.

Система управления должна отвечать современным рыночным условиям:

· обладать высокой гибкостью производства, позволяющей быстро изменять ассортимент продукции;

· быть адекватной сложной технологии производства, требующее совершенно новых видов контроля, организации и разделения труда;

· учитывать серьёзную конкуренцию на рынке товаров и услуг, в корне изменившую требования к качеству продукции, потребовавшую организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги;

· учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей и времени выполнения договоров, которые стали слишком высокими для традиционных производственных систем и механизмов принятия решений;

· учитывать изменение структуры издержек производства;

· принимать во внимание необходимость учёта неопределённости внешней среды.

Важнейший активный компонент системы управления - менеджеры, принимающие решения, организующие процесс их выработки и выполнения, и специалисты, непосредственно готовящие решения.

Система управления опирается на выработанные и обоснованные методы и принципы.

Принцип - это основное правило, требование, идея управления и его основа. Основные принципы определяют философию и стратегию руководства предприятием и его звеньями. В определенной мере они призваны служить рекламой предприятия.

Управление представляет собой непрерывный и целенаправленный процесс воздействия на управляемый объект для обеспечения его функционирования и эффективного развития, а система управления - механизм, который обеспечивает этот процесс. Сбои в работе бывают у каждого предприятия. И главными причинами этих сбоев чаще всего являются: отсутствие связей с потребителями и поставщиками, нехватка сырья, текучесть кадров, неконкурентоспособность и другие причины. Но есть еще одна важная причина - это кризис управления, который основан на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, o необходимости создания системы управления персоналом. Психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации и порождают текучесть кадров, нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируют конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Поэтому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных руководителей, которые не считают нужным обращаться к опыту управления персоналом[13, с. 5].

Для устранения данных проблем были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом. Эти рекомендации можно подразделить на четыре основные группы:

· организационные

· формальные;

· психологические;

· вспомогательные.

Первая группа рекомендаций связана с построением организации (фирмы) и налаживанием ее работы[14, с. 56].

Во-первых, в организации должно существовать гибкая система отпусков не только для руководителя, но и для всего персонала. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Нужно обязательно делать исключения для отпусков, связанных с уважительными причинами.

Во-вторых, система вознаграждения работников отдела реализации должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему очень хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно.

В-третьих, В отношении привилегий рекомендовано придерживаться ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для руководства; честность в любых отношениях; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; запрещение найма штатных психологов или проведения психологических исследований для начальства; отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчинённым; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Создание и поддержание системы обратной связи в коллективе в оптимальном состоянии поможет преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников[15, с. 71].

Вторая группа рекомендаций регулирует формальные отношения в фирме "руководитель-подчиненный".Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.О необходимости делегировать полномочия достаточно много сказано в различных трудах по управлению, и в настоящей работе.От подчиненных, которым делегировали полномочия надо добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы[14].

Третья группа - психологические рекомендации. Самые большие ошибки чаще всего совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе - это верный путь к разорению.

Руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

Все ошибки должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег. Он может выразить им сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя, и для фирмы[16, с. 123].

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в фирме приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом нужно соблюдать нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Четвертая группа - Вспомогательные рекомендации, которые носят нестандартный характер и применяются нерегулярно, так как все зависит от ситуации. Но все же они могут быть очень полезны в управленческом и психологическом отношении[17, с. 19].

Одно из признанных достоинств умелого руководителя - это способность пользоваться услугами персонала в вопросах, которые касаются консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, ведь за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решит воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

Уровень реальных возможностей и способностей для успешного осуществления, задуманного должен находиться между первыми двумя уровнями - mах и min. Здесь учитывается все, что необходимо для выполнения программы действий, при условии, что уровень всегда стремится к max. Хорошая программа отвечает четырем задачам:

· решению проблем;

· упрочению положения компании;

· стимуляции мышления и действий;

· созданию новых возможностей

Таким образом, потенциал ЗАО «СК «Колымская» весьма огромен, но крайне важно развивать его, применяя различные меры по совершенствованию эффективности используемых принципов и подходов к управлению в организации, а также мер по расширению сферы деятельности управляющей компании.

 

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Сущность управления предприятием, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и подходы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В данной работе подробно рассмотрели два подхода и можно сделать вывод, что:

1.Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации имежду организацией и средой, окружающей ее.

2.Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные переменные, которые влияют на организацию. Ситуационный подход часто называют «ситуационным мышлением». С точки зренияситуации «лучшего способа» управления не существует.

История менеджмента насчитывает несколько тысячелетий. За эти долгие годы развитие теории и практики менеджмента происходило в основном эволюционно, путём непрерывного накопления опыта, отражающего изменения, которые происходили в обществе, экономике и всей системе социально-экономических отношений.

Список использованной литературы

1.Гребцова В.Е. Менеджмент: Учеб. Для вузов / В.Е. Гребцова. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 288с

2.Иванов Л. Б. «Основы менеджмента: эволюция управленческой мысли», учебное пособие, СПб, ЛТА, 2013г.

3.Смолкин А. М. «Менеджмент. Основы организации», учебник, Издательский Дом «ИНФРА-М», М, 1999 год.

4. Бурков В.Н. Введение в теорию управления организационными системами / В.Н. Бурков, Н.А. Коргин, Д.А. Новиков. – М.: Либроком, 2009.

5.Погосян К.Р. Особенности менеджмента в современных российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4514 (дата обращения: 10.10.2014).

10.http://khabarovsk.kolm.ru/contacts/105

11.http://www.bizspravka.su/Братск/Колымская-ЗАО-сеть-страховых компаний -7178140187104806-id/

12.http://iknowbusiness.ru/textbook/?dblog_newsitemid=3&dblog_newsite =textbook

13. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=561369

14. Дмитриева З. Руководство сотрудниками и компанией: бизнес - практикум / З. Дмитриева. - М.: Юркнига, 2011. - 256 с.

15. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2010. - 416 с.

16. Дорофеев В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Дорофеева, А. Н. Шмелева. - М.: ИНФРА-М, 2009 - 440 с.

17. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник для экономических специальностей ВУЗов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2010. - 215 с.

18.Всё про персонал: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/rossijskij-podxod-k-organizacii-i-upravleniyu-personalom-v-chem-on-zaklyuchaetsya.html

Приложение А

 

Анкета

Выявление принципов и подходов к управлению, используемых в ЗАО «СК «Колымская».

Данный тест является анонимным, но каждый ответ влияет на общий рейтинг популярности ответов на вопросы, поэтому отвечайте, пожалуйста, в соответствии с вашими чувствами и с тем, как все есть на самом деле. Поставьте галочку (крестик) перед выбранным вопросов.

1) Постарайтесь как можно объективнее оценить уровень компетенции вашего руководителя?

‘ Высокий;

‘ Достаточный для работы в нынешней должности;

‘ Пока недостаточный.

2) Считаете ли Вы, что экономическое нововведение (премии за выполненную работу) способствует повышению эффективности работы подразделения, и имеет ли оно место быть в вашей организации?

‘ Да;

‘ Нет.

3) Насколько зависит результативность и качество Вашей работы от взаимодействия с другими подразделениями компании?

‘ Полностью;

‘ Частично;

‘ Не зависит;

‘ Затрудняюсь ответить.

4) Тип руководства, который, по вашему мнению, является наиболее благоприятным для хорошей работы организации?

‘ Авторитарный;

‘ коллегиальный.

5) Мне кажется, среди наиболее важных задач руководителя: (выбрать 1)

‘ Забота о процессе;

‘ забота о людях;

‘ забота о достижении целей руководства.

6) Какой стиль управления используется в вашей организации?

‘ Демократический

‘ Авторитарный

‘ Либеральный

7) На сколько эффективно ваш руководитель делегирует свои полномочия?

‘ Полностью;

‘ Частично;

‘ Плохо;

‘ Затрудняюсь ответить.

8) Устраивает ли вас ваш руководитель, исходя из его профессиональных навыков?

‘ Полностью устраивает

‘ Частично

‘ Нет

‘ Затрудняюсь ответить

9) Какая рабочая атмосфера складывается в вашей организации?

‘ Напряженность, враждебность;

‘ Сплоченность, дружеская атмосфера;

‘ Атмосфера произвола отдельных сотрудников;

10) Случаются ли конфликты между вами и вашим руководителем?

‘ Нет;

‘ Да.