Конфлікт та управління конфліктом

Підходи до проблеми детермінації конфлікту

Проблема конфлікту почала досліджуватися в психології у 30-х роках цього сторіччя (К. Левін). В наш час загальноприйнятими під­ходами до проблем детермінації конфлікту є:

1. Особистісно-орієнтований підхід - причини конфлікту вбача­
ються в особливостях особистості взагалі або локалізуються в ког-
нітивних процесах, у результаті яких у силу різного досвіду, освіти
тощо, у сторін (учасників конфлікту) виникають несумісні оцінки й
судження щодо виниклої ситуації, що приводить до появи супереч­
ливих пізнавальних стратегій, які використовуються сторонами під
час розв'язування виниклих значимих проблем.

2. Мотиваційно-орієнтований підхід - підкреслюються «об'єк­
тивні» ознаки ситуації, специфіка яких обумовлює появу конфлікту
(конфлікт «особистість - організація»: особистість не в змозі задо­
вольнити свої актуальні потреби в рамках даної організації; конф­
лікт між окремими людьми або групами осіб, що мають усвідомле­
ні несумісні наміри й інтереси).

3. Інтегральний підхід - спроба подолання «монокаузального»
способу пояснення причин конфлікту, тобто прагнення врахувати
всі можливі фактори, які впливають на виникнення й протікання
конфлікту.

Існують різні визначення конфлікту, але усі вони підкреслюють наявність протиріччя, що приймає форму розбіжності, якщо мова йде про взаємодію людей. Але не завжди ця розбіжність приводить до конфлікту. Конфлікт виникає тільки тоді, коли ці існуючі проти­річчя порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають до­сягненню поставлених цілей.

Термін «конфлікт» походить від латинського терміна «сопШс-Шз» (зіткнення сторін, думок, сил).

Конфлікт - це процес різкого загострення протиріччя й бороть­би двох чи більш сторін-учасників у вирішенні проблеми, що має особисту значимість для кожного з його учасників.

Конфлікт - це прояв непогодженості інтересів; неузгодженість між двома чи більш сторонами (особистостями чи групами), коли кожна сторона прагне зробити так, щоб була прийнята саме її пози­ція або цілі, спроба перешкодити іншій стороні робити те саме.

Джерела конфлікту - протиріччя, що виникають з розбіжностей:

- у знаннях, уміннях, здібностях, особистих якостях;

- у функціях управління;

- в емоційних, психічних, фізичних та інших станах;

- у цілях, засобах, методах діяльності;

- у мотивах, потребах, ціннісних орієнтаціях;

- у поглядах, переконаннях;

- у розумінні, інтерпретації інформації;»

- у чеканнях, позиціях;

- в оцінках, самооцінках.

Формула конфлікту така:

Конфлікт = конфліктна ситуація + проблема + + сторони конфлікту + інцидент

Конфліктна ситуація - це ситуація прихованого або відкритого протиборства двох чи декількох сторін-учасників, кожний з яких має свої цілі, мотиви, засоби чи способи вирішення проблеми, що має особисту значимість для кожного з її учасників.

Учасник конфліктної ситуації, суперечки - це суб'єкт (особа, група, організація, держава), безпосередньо втягнений в усі фази су­перечки, переговорів, конфліктної ситуації.

Проблема (предмет конфлікту) - основне протиріччя, через яке й заради вирішення якого сторони вступають у боротьбу.

Інцидент - це дія чи сукупність дій учасників конфліктної ситуа­ції, що провокують різке загострення протиріччя і початок бороть­би між учасниками.

Типи й види конфліктів

Важливо розумітися не тільки на протиріччях, що породжують конфлікти, а й розрізняти їхні типи й види.

За мірою гостроти виникаючих протиріч (у залежності від емо­ційного стану) конфлікти можуть бути підрозділені на такі типи: невдоволення, розбіжність, протидія, розбрат, ворожнеча, тобто беземоційні, помірні, з високим розжаренням.

За проблемно-діяльнісною ознакою можна виділити такі типи конфліктів: управлінські, педагогічні, виробничі, економічні, полі­тичні і т.і/

За мірою втягненим людей у конфлікт розрізняють діадичні (парні), порціональні (невелика кількість людей), тобто міжособис-тісні, міжгрупові, а також міжкорпоративні, міждержавні, міжпар-тійні конфлікти і т.і.

За службово-комунікативною спрямованістю взаємодій конфлі­кти можуть бути підрозділені на «вертикальні» й «горизонтальні».

З функціональної точки зору конфлікти розділяють на констру­ктивні (позитивні) й деструктивні (негативні), які у свою чергу по­діляються на закономірні (неминучі), необхідні, вимушені, функці­онально-невиправдані.

Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, що то­ркаються принципових сторін, проблем життєдіяльності колективу та його членів, вирішення яких виводить колектив на новий, більш високий і ефективний рівень функціонування, тобто стимулює по­дальший розвиток колективу. Конструктивні конфлікти знаходять вираження в принципових суперечках, дискусіях.

Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руй­нівних дій, які можуть перерости у наклеп, склоку й інші негативні явища, що у свою чергу веде до зниження ефективності спілкування або діяльності, тобто гальмують розвиток колективу. Деструктивні конфлікти знаходять вираження в склоках, дрібних дрязках.

Рівень соціально-психологічно'ї культури людини чи спільності людей визначає багато в чому конструктивність чи деструктивність характеру конфлікту, У групах з високим рівнем соціально-психо­логічної культури сфера ділових конфліктів відділена від сфери осо-бистісних конфліктів.

Ділова конфліктність носить конструктивний і мобільний хара­ктер (зникає зі зникненням предмета суперечки). Особистісна чи міжособистісна конфліктність носить стійкий, інерційний характер. Ділова конфліктність супроводжує демократичний, колегіальний стиль керівництва і є показником життєздатності й творчих можли­востей колективу. При авторитарному стилі керівництва ділова конфліктність або відсутня, або трансформується в різні форми міжособистісних конфліктів.

У залежності від особливостей мотиву конфлікти підрозділя­ються на особисті, групові, програмні (близькі, віддалені), відкриті (приховані).

Внутрішньоособистісний конфлікт - це феномен неузгоджено­сті психологічного фактора внутрішнього світу особистості.

Міжособистісний конфлікт - це зіткнення взаємодіючих лю­дей, чиї цілі, інтереси, думки, позиції взаємно виключають один од­ного. Чим вище рівень культури, чим більш розвинута здатність ус­відомлювати конфліктну ситуацію, тим ефективніше вирішення та­кого конфлікту в інтересах спільної справи.

У динамічному аспекті конфлікти бувають стихійні, запланова­ні, а останні - спровоковані й ініціативні.

У залежності від етапу протікання конфлікти підрозділяються у такий спосіб:

- на етапі існування й розвитку - на короткочасні, тривалі, затяжні;

- на етапі усунення - на керовані, слабко керовані, некеровані;

- на етапі загасання - на такі, що спонтанно припиняються, що
припиняються під впливом засобів, знайдених самими протиборчи-
ми сторонами, а також конфлікти, що вирішуються лише при втру­
чанні зовнішніх сил. У тактичному плані конфлікти поділяються на виправдані й не­виправдані.

Елементи конфлікту:

- наявність двох або більш сторін конфлікту;

— несумісність цінностей та інтересів;

- поведінка, спрямована на знищення планів та інтересів про­
тилежної сторони;

- застосування сили для впливу на іншу сторону;

 

—протиставляння дій, поведінки;

—стратегія й тактика конфліктної взаємодії;

—характер зовнішнього середовища.
Динаміка розвитку конфлікту:

 

- виникнення конфліктної ситуації;

- усвідомлення конфліктної ситуації;

- власне конфліктна поведінка;

- розгортання або вирішення конфлікту.

У конфлікті немає винних чи правих, кожен хоче досягти своїх цілей. 80% конфліктів виникає всупереч бажанням їхніх учасників. Головну роль у виникненні таких конфліктів грають конфліктогени (слова, дії, що ведуть до конфлікту).

На рис. 8.4.1 представлена схема виникнення конфлікту.

1-й конфлікте-ген ситуацій-

ни

 

 

 

 

БІЛЬШ СИЛЬНИЙ відповідний конфліктоген		ще більш силь­ний відповідний конфліктоген	V	конфлікт
	г

Рис. 8.4.1. Схема виникнення конфлікту

^г*

Типи конфліктогенів: прагнення до переваги, прояв агресивно­сті, прояв егоїзму.

Шляхи запобігання конфлікту:

- не використовуйте конфліктоген у спілкуванні з іншими людьми;

- не відповідайте конфліктогеном на конфліктоген;

- проявляйте емпатію;

- будьте доброзичливі. Вирішення конфліктів

Чи можливо прогнозувати динаміку конфлікту? Виходячи з ана­лізу формули конфлікту, очевидно, що для того, щоб прогнозувати динаміку конфлікту, необхідно знати й уміти визначати таке:

1. Чи є проблема?

2. У якому напрямку розвивається конфліктна ситуація?

3. Хто є потенційними учасниками можливого конфлікту, і чи
здатні вони його спровокувати?

4. Яка імовірність виникнення конфлікту?

Самі елементарні дії щодо прогнозування конфлікту повинні містити в собі аналіз кожного виділеного компонента та їх систем­ний розгляд, що дозволяє прогнозувати, у якому напрямку відбува­тиметься розвиток подій у цілому.

Розглянемо ці компоненти.

1. Чи маємо проблему? Проблема виникає там, де є протиріччя,
де є розбіжності між людьми.

2. Чи назріває конфліктна ситуація? В якому напрямку вона роз­
вивається? Конфліктна ситуація - це ще не конфлікт (відносини
можуть погіршуватися або поліпшуватися). Конфліктна ситуація
назріває поступово. Важливо для прогнозу конфлікту побачити не
тільки те, що вона (конфліктна ситуація) є у наявності, а й у якому
напрямку вона розвивається (по спадній чи по висхідній), тобто йде
наростання чи спад протиріч і протиборства.

3. Хто учасники конфлікту? Чи здатні вони його спровокувати?
Аналіз психологічних особливостей учасників потенційно можливо­
го конфлікту (їхні мотиви, ціннісні орієнтації, особливості характе­
ру й манера поводження).

4. Інцидент. Який він? У чому його особливості? Чи буде він
детонатором конфлікту?

Допомогти розв'язати конфлікт можуть такі процедури:

1. Поділ структури конфлікту на окремі фрагменти й висування
робочих гіпотез щодо нейтралізації кожного з них.

2. Побудова стратегії врегулювання виниклого конфлікту, що
включає:

а) формування конкретних цілей при врегулюванні конфлікту й
визначення етапів їх досягнення;

б) визначення завдань і способів їх розв'язування на кожнім з
етапів;

в) план заходів, за допомогою яких передбачається досягти вре­
гулювання.

Засоби, методи й дії щодо врегулювання конфлікту мають бути підібрані спеціально до кожного з його етапів і повинні враховувати особливості його відповідних фаз і стадій еволюції (див. рис. 8.4.2).