Командные роли по М. Белбину

 

Роль	Типичные характеристики
Исполнитель	Дисциплинированный, надежный, консервативный и эффективный. Умеет реализовывать идеи в практических действиях
Координатор	Зрелый, уверенный, хороший председатель. Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия
Организатор	Динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Его мужество и энергия позволяют преодолевать любые трудности, ненавидит проигрыши
Генератор	Изобретателен, обладает богатым воображением, человек с идеями. Умеет решать нестандартные проблемы
Искатель	Экстраверт, энтузиаст, общителен. Исследует возможности, устанавливает контакты, по природе – сетевой работник
Математик	Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает – инспектор
Командный игрок	Мягкий, восприимчивый, дипломатичный. Умеет слушать, предотвращает трения членов команды, чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям
Практик	Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений
Специалист	Себе на уме, одиночка. Профессионал в узкой области знаний

 

Для более глубокого самостоятельного изучения курса «Исследование систем управления» студентам предлагается статья Слабова С.С. Некоторые феномены системного восприятия поведения человека в организации, опубликованная в сборнике «Творческое наследие Питирима Александровича Сорокина и современность». Материалы научно-практической конференции, посвященной 110-летию со дня рождения П.А. Сорокина.

 

Некоторые феномены системного восприятия поведения человека в организации

Поводом к написанию данной статьи послужила работа «Социальная динамика и эволюционизм», написанная П.А. Сорокиным более полувека назад (1). В ней автор пишет о некоторых методологических недостатках, характерных для гуманитарных и естественных наук предыдущих столетий. Одно из них – представление о линейности тенденций развития социальной системы, которое виделось различным авторам, в виде прямой линии, «маятника» или «спирали», наконец, волнообразной линии.

Данное ошибочное утверждение характерно и для понимания поведения человека в организации в виде прямой линии или некоторой кривой в декартовой системе координат (в качестве примера можно привести следующие пары полуосей: возраст – занимаемая должность в организационной структуре; время – величина получаемого дохода и т.п.).

Существование линейных (или линейноподобных, циклических) движений индивида в организационном пространстве никоим образом не отрицается. Но в «чистом виде» они возможны лишь в «социальном вакууме», где не существует воздействия внеиндивидных социальных факторов. Либо эти факторы, «накладываясь» друг на друга, нейтрализуют свои влияния. И, наконец, линейное движение индивида в организационном пространстве возможно при отсутствии его качественного развития или изменения.

По мнению Сорокина, для социальных систем более характерны нелинейные, стохастические и недетерминистские процессы (см. подробнее источники 3,5,7). Они подразумевают ряд специфических ограниченно-рациональных процессов. Кратко сформулируем некоторые из них на примере поведения человека в организационном пространстве.

Множественность путей достижения цели индивидом в организации. В рамках закрытой организационной парадигмы, доминирующей в первой половине ХХ века, предполагался один путь достижения цели – прямой, кратчайший, обуславливаемый категориями «рациональности», «выгоды» и «минимизации расходов». Это утверждение базировалось на исследованиях представителей школ научного и административного управления. Во второй половине ХХ века наиболее верной и адекватной реальности признается другая точка зрения, согласно которой, «краткость» пути достижения организационной цели может быть принесена в жертву основному организационному ресурсу – человеку.

Современные организации согласны идти на некоторые материальные и нематериальные (например, время) расходы в обмен на удовлетворение человеческих потребностей, участие работника в процессе выработки и принятия управленческих решений, индивидуальное развитие. Жизнь демонстрирует, что данная практика более выгодна в стратегическом плане. То есть, современный организационный человек может претендовать на индивидуальный подход к своей личности, организационный гуманизм, отступление от формальных организационных правил, приобретения дополнительной квалификации за счет организации для достижения им организационной цели.

Наличие неограниченного количества альтернатив на пути достижения цели. Здесь необходимо подчеркнуть спонтанный и непредсказуемый характер возникновения ситуаций выбора, который может иметь различную степень значимости для индивида. Для исследователя-теоретика или управляющего-практика непросто определить, является ли новый фактор (постоянно появляющийся в динамично меняющейся среде и развивающейся организации) значимым, способным вызвать крупные количественные или качественные изменения в сложившейся комбинации обстоятельств, характеризующих управленческую ситуацию. Многофакторность обстоятельств ситуации обуславливает и большое число альтернатив.

Итеративность контроля за событиями, под которым подразумевается периодическое сравнение сегодняшнего состояния организации индивидом, а также его собственной организационной деятельности с предыдущим этапом организационного развития; с идеально мыслимым состоянием организации; с наиболее развитыми организациями данного типа (сектора рынка или экономики). Именно на итерации построено большинство современных процессуальных мотивационных теорий. Их специфика состоит в периодической оценке и корректировке человеком своего организационного поведения после каждого эпизода организационной «жизни» (определенного масштаба).

Наличие обратной связи, значимым образом влияющей на дальнейшую деятельность индивида в организации. Различные аспекты данной проблемы в свое время рассматривались представителями нескольких научных школ и направлений. Назовем 3 наиболее известных подхода.

В основе концепции социального обмена П. Блау и Дж. Хоманса лежит категория дара, предоставляя который индивид приобретает некоторое подобие (или разновидность) власти (превосходства) над другим(и) человеком (людьми) в организации. Сторона, принимающая дар, вольно или невольно, в той или иной степени, чувствует себя обязанной дарителю. Она подозревает (или знает), что по прошествии некоторого времени ей придется расплачиваться за полученный товар или услугу с дарителем.

Второе направление связано с процессуальными теориями мотивации, в основе которых лежит идея о том, что человек вырабатывает модели организационного поведения в соответствии со своими представлениями, ожиданиями и восприятиями окружающих его людей. В ходе организационного поведения, получая со стороны своих руководителей, коллег и подчиненных разнообразные вербальные и невербальные сигналы одобрения или неодобрения (обратную связь), человек постоянно корректирует алгоритм своего организационного поведения. Некоторые управляющие и коллеги могут манипулировать организационным поведением человека, варьируя поток обратной связи в нужном направлении. Редкое проявление обратной связи со стороны коллег может служить сигналом того, что работник не демонстрирует ожидаемые образцы поведения. Слабое проявление обратной связи со стороны непосредственного руководителя может свидетельствовать и о худшем сценарии – демонстрации негативно оцениваемых примеров поведения.

Наконец, необходимо отметить коммуникативный подход, который разрабатывался Ю. Хабермасом и М. Крозье. Согласно пониманию последнего, организационная деятельность имеет некоторую «игровую сущность». Ее фундаментом является интеракционистская концепция, согласно которой, социум есть совокупность человеческих отношений, не предполагающих выделения основополагающих базисных понятий. Конкретный человек обладает “ограниченной рациональностью”, просчитывая свое поведение в определенных пределах.

Каждый работник организации, с одной стороны, обладает в той или иной степени дискреционной властью - свободой поступать по своему усмотрению. С другой стороны, цели и правила организации ограничивают свободу поведения “акторов” и отделяют сектора, в которых действие полностью предвидимо, от секторов, где доминирует неопределенность.

Контроль над источником неопределенности, который может осуществить один игрок в переговорах с другим, определяет количество и качество его власти. Неопределенность воздействует на поведение партнера в рамках правил “игры”, вменяемых организацией. Поскольку для функционирования системы разные неопределенности имеют различное значение, то в зависимости от иерархической важности конкретной неопределенности, контролируемой конкретным “актором”, будет возрастать или ослабляться его власть.

Смысл «игры» заключается в том, чтобы поставить другого в условия детерминированного поведения, а самому остаться свободным, пользоваться своей “доброй волей”.

Таким образом, бюрократические дисфункции, которые обнаруживаемые на всех уровнях бюрократизированной организации, не следствие проникших в организацию иррациональностей, глупостей, а являются «результатом рационального выбора членами организации выигрышных или хотя бы непроигрышных стратегий” (2).

Следующие два свойства основаны на холическом характере организации («целое больше, чем сумма его частей»). Последовательно исповедуя холический принцип можно говорить не только о динамическом характере организационного поведения (что, в принципе, никем не отрицается). Речь идет о непрерывном преобразовании и обновлении организации (а вместе с нею и ее членов), которая никогда не приобретает черты постоянства. При этом фактору «целостности» организации и «уникальности и неповторимости» индивидуальной организационной деятельности придается некоторый мистический, идеальный смысл, что исключает его адекватное практическое применение и научный анализ. Именно поэтому холическое восприятие организации, в определенном содержательном смысле верное, на всех уровнях воспринимается «в штыки». Особенно это характерно для управляющих с техническим образованием прикладного характера, в основе которого лежит определенный набор рациональных правил.

Эмерджентные свойства организации и индивида как представителя данной организации. Как известно, эмерджентными называются свойства, возникающие в результате соединения, синтеза элементов системы организации. Они присущи только данной организации в целом и отсутствуют у любого из ее элементов или ее частей.

Эмерджентные свойства человека в организации раскрываются через набор его организационных ролей. Они присутствуют у человека до тех пор, пока он является членом организации. И большая часть из них исчезает с моментом ухода человека из организации. Последняя оговорка неслучайна, ибо репутация человека и имидж организации, в которой он работал, широта его связей и авторитет могут оставаться с ним весьма длительное время.

Специфика эмерджентных свойств зачастую состоит в их неэксплицированности (непроявленности); в том, что они являются продуктом некоторых относительно автономных явлений (то есть, не поддаются прямому измерению, зачастую имеют качественный характер). Как пример эмерджентных свойств можно привести выдвижение лидера-организатора мероприятий по случаю национальных праздников или юбилеев.

Синергический эффект в организации и поведении «организационного» человека. К синергическим следует относить эффекты, когда в результате взаимодействия элементов системы (людей, финансов, технологии, информации, техники и культуры) достигается результат значительно превышающий сумму возможностей этих элементов.

В науке управления существует большое количество примеров, которые иллюстрируют данное утверждение. Это, в частности, программа «достигающего рабочего» Фредерика Тейлора, опровергнувшая представления о возможном объеме выполнения работ отдельным человеком при его научном управлении; это хоторнские эксперименты Элтона Мэйо, в которых изменения социально-психологических отношений в коллективе привели к изменению показателей производительности, текучести и проч.

Несмотря на все вышеперечисленные институционализированные организационные феномены, можно констатировать, что современная наука управления не создала цельной, логически структурированной теории организационного поведения человека. В организационной науке по-прежнему превалируют рациональные модели в отношении большинства организационных феноменов (4). Данному положению дел существует несколько объяснений.

Первое – мировоззренческое: линейные (в самой общей трактовке) модели организационного поведения «упрощают» организационную реальность, делая ее более легкой для наблюдения, исследования и анализа. При этом четко обозначаются факторы, способные влиять на поведение человека в организации; наиболее популярные модели конфликтов; способы принятия решений и проч. «кейсы» организационной жизни.

Второе – педагогическое: линейные модели организационного поведения легче воспринимаются учащимися (они логично структурированы и могут быть ярко визуально представлены). Исследованиями Фреда Фидлера доказано, что при высокой степени структурированности задания комфортно чувствуют себя как руководители (преподаватели), так и подчиненные (учащиеся).

Третье – прикладное: историческая ситуация в России на сегодняшний момент такова, что многие из руководителей не обладают комплексными знаниями в науке управления. В качестве компенсации они приобретают знания ситуационного характера из популярных изданий и курсов переквалификации, в основе которых лежат линейные модели.

 

Использованная литература:

1. Американская социологическая мысль: Тексты. М.: МГУ, 1994.

2. Ансар П. Современная социология //Социологические исследования. 1996. №9. С.135-143.

3. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М., 1973.

4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М., 1997.

5. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. Железнодорожный Моск. обл., 1996.

6. Култыгин В.П. Концепция социального обмена в современной социологии //Социологические исследования. №5. 1997. С.85-99.

7. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М., 1972.

 

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ (МАТЕРИАЛЫ) ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ

 

Методические рекомендации для преподавателей по курсу «Исследование систем управления» включают образец лекций и образец тестовых заданий.