Застосування теорій мотивування у ПрАТ «Європейський Університет»

Назва теорії мотивації	Короткий зміст та особливості застосування	Обґрунтування можливості застосування в організації	Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорія
ЗМІСТОВНІ	Теорія потреб Туган-Барановського	У цій теорії: 1. Виділяють фізіологічні, статеві, симптоматичні потреби, потреби практичного характеру 2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральність і релігійні погляди. 3. Відзначається значимість духовності у розвитку економіки.	Цю теорію можна застосовувати до усіх груп працівників, враховуючи першість задоволення фізіологічних, національних, симптоматичних та ін. потреб.	Для того, щоб задовольнити фізіологічні потреби працівників перш за все треба використати такий елемент матеріального стимулювання як збільшення заробітної плати.
Теорія потреб А.Маслоу	1. Потреби діляться на первинні (фізіологічні, безпеки і захищеності) і вторинні (соціальні, поваги, самовираження). 2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. 3. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія відміняється.	Дана теорія застосовується щодо вищого керівництва, яке прагне до самовираження, оскільки має на це простір і просування по службі. Для нижчої ланки ця теорія застосовується в питаннях безпеки та захищеності.	Тут використовуються такі елементи матеріального стимулювання як заробітна плата, премії, при просуванні по службі використовується надання путівок.
Теорія потреб Д. Мак-Клелланда	Дана теорія виділяє: 1. Три потреби, які мотивують людину-влада, успіх, причетність; 2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.	Працівники вищої ланки прагнуть слави, причетності до певних подій і, звичайно ж влади. Ця теорія звичайно ж застосовується на підприємстві.	Матеріальне стимулювання працівників буде залежати від їхнього впливу на оточуючих, на підприємство, тобто від влади.
	Теорія потреб Ф.Герцберга	У цій теорії виділяють гігієнічні і мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори пов’язані з середовищем, яке оточує працівника, а мотивації – із змістом самої роботи. Трудові успіхи, службовий та професійний ріст посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі праці, оскільки ці фактори підвищують задоволеність роботою.	Ця теорія застосовується в організації тому, що праця, яка приносить задоволення, трудові успіхи та інші позитивні результати, є корисною перш за все для самої організації і відповідно до працівника.	Використовується система винагород, подарунків та інших стимулів і мотивів

 

Продовження табл. 7

	Теорія потреб К.Аьдерфера	1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання. 2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.	Теорія ґрунтується на тому щоб наладити зв’язок з працівником і показати можливості їхнього розвитку в організації.	Для забезпечення ефективної дії впроваджують принцип матеріального стимулювання, зростання продуктивності роботи працівника.
Теорія потреб Д.Мак-Грегора	Теорія виділяє два напрямки «Х» і «Y» за яких працівники схильні до різних дій, ухилення від обов’язків і навпаки.	Теорію можна застосувати у тому разі коли керівник бездоганно знає свій колектив, можливості, інтереси та вміння кожного працівника	За теорії «Х» застосовують матеріальні стягнення для покращення праці і в теорії «Y» застосовують підвищення зарплати для кращої роботи працівників.
Теорія очікувань В. Врума	Базується на очікувані появи якоїсь події. Передбачає такі очікування: «затрачені зусилля-очікування певного рівня результатів», «отримані результати-очікування певної винагороди», «очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби».	Застосовується на підприємстві у процесі виконання завдань	Тут використовуються елементи матеріального стимулювання як премії, певні грошові чи речові винагороди, просування по службовій ієрархії.
Теорія справедливості С.Адамса	1. Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород. 2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.	Застосовується під час нарахування зарплат, встановлення премій, доплат, надбавок відповідно до ставлення працівників до виконання поставлених завдань	Зарплата та інші матеріальні стимули нараховуються відповідно обсягові та якості виконаних робіт.
Теорія результативної валентності	1. Стверджує що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал. 2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.	Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач.	Забезпечення підвищення рівня заробітної плати за виконання додаткової роботи, перевищення запропонованих обсягів
Теорія Л. Портера і Е. Лоулера	1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Дана теорія базується на моделі, яка враховує цінність винагород, здібності, характер, роль працівника.	Тут доцільним буде врахування навиків працівника, його трудової користі для підприємства та очікувань	Матеріальним стимулюванням буде заробітна плата, доплати, премії

 

 

Продовження табл. 7

	Теорія матеріального стимулювання	1. Передбачає формування фондів матеріального стимулювання. 2. Є найдієвішою з позицій мотивування.	Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації.	Надання премій, добавок, надбавок, подарунків.

 

Результати розрахунків фактичної зарплати працівників у ПрАТ «Європейський Університет»наведено у таблиці 8.

Таблиця 8

Результати розрахунків фактичної зарплати працівників ПрАТ «Європейський Університет»

Посадові особи	Чис.	Посадовий оклад, грн.	Надбавки, доплати	Премії	Величина місячної зарплати одного працівника, грн.
Характер	Величина, грн. (%)	Характер	Величина, грн. (%)
Ректор			-	-	-	-
Головний бухгалтер			-	-	-	-
Бухгалтера			-	-	-	-
Заступник директора з економіки			-	-	-	-
Проректори			-	-	-	-
Начальник відділу навчання			-	-	-	-
Спеціалісти з питань освіти
Начальник приймальної комісії			-	-	-	-
Працівники приймальної комісії			-	-	-	-
Завідуючі кафедрою			-	-	-	-
Професора			-	-	-	-
Доценти			-	-	-	-
Асистенти			-	-	-	-
Середня зарплата, грн.
Місячний ФОП, грн.

 

 

Результати розрахунків раціональної зарплати працівників у ПрАТ «Європейський Університет» наведено у таблиці 9.

Таблиця 9

Результати розрахунків раціональної зарплати працівників у ПрАТ «Європейський Університет»

Посадові особи	Чис.	Посадовий оклад, грн.	Надбавки, доплати	Премії	Величина місячної зарплати одного працівника, грн.
Характер	Величина, грн. (%)	Характер	Величина, грн. (%)
Ректор			-	-	За забезпечення престижного статуту ВУЗу	(30%)
Головний бухгалтер			-	-	-	-
Бухгалтера			-	-	-	-
Заступник директора з економіки			-	-	-	-
Проректори			-	-	-	-
Начальник відділу навчання			-	-	-	-
Спеціалісти з питань освіти
Начальник приймальної комісії		2352,5	-	-	-	-	2352,5
Працівники приймальної комісії
Завідуючі кафедрою			-	(5%)	-	-
Професора			За роботу у вихідні дні	103,5 (5%)	-	-	2173,5
Доценти			За роботу у вихідні дні	(5%)	-	-
Асистенти			За роботу у вихідні дні	97,5 (5%)	-	-
Начальник відділу міжнародних зв’язків
Працівники відділу міжнародних зв’язків			-	-	-	-
Середня зарплата, грн.
Місячний ФОП, грн.

Контролювання

Використання відповідних видів контролю за ознакою етапів здійснення виробничо-господарської діяльності, характеристику процесу їх реалізації, характеристику впливу контролю на працівників подано у таблиці 10.

Таблиця 10