Коефіцієнти співвідношень місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців i мінімальної заробітної плати для підприємств машинобудівної промисловості України

 

№ п/п	Посада	Коефіцієнт співвідношення
	Директор	За контрактом
	Головний інженер підприємства	6,75 – 10,5
	Заступники генерального директора підприємства	5,1 – 9,9
	Помічник директора підприємства	4,35 – 7,7
	Начальник виробництва	5,5 – 9,5
	Начальники відділів спеціалізованих виробництв	3,5 – 8,75
	Начальники лабораторій, бюро, зав. секторів	4,0 – 7,5
	Начальник, головний інженер відділу капітального будівництва (технічного переозброєння)	5,0 – 7,5
	Головний бухгалтер відділу капітального будівництва (технічного переозброєння)	5,26 – 7,0
	Провідні професіонали, фахівці: конструктор, технолог з організації i нормування праці, електронік, програміст- математик	5,0 – 7,0
	Інші провідні професіонали, фахівці	4,5 – 6,25
	Фахівці: конструктор, технолог, електронік, програміст, математик, художник, художник-конструктор (дизайнер): 1-ї категорії 2-ї категорії 3-ї категорії	4,5 – 6,5 4,0 – 6,0 3,76 – 5,5
Закінчення табл..4.2
№ п/п	Посада	Коефіцієнт співвідношення
	Фахівці з організації i нормування праці: 1-ї категорії 2-ї категорії	4,5 - 6,5 4,0 - 6,0
	Інші фахівці: 1-ї категорії 2-ї категорії	4,26 - 6,0 3,76 - 5,5
	Фахівці усіх спеціальностей без категорій	3,26 - 4,75
	Начальник цеху	5,5 - 8,0
	Начальник дільниці (зміни, випробувальної станції)	5,0 - 6,75
	Механік, енергетик цеху	4,5 - 6,75
	Старший диспетчер	4,26 – 6,0
	Старший майстер, старший контрольний майстер дільниці	4,0 – 6,25
	Майстер, контрольний майстер дільниці	3,0 – 6,0

 

Певний посадовий оклад визначається множенням коефіцієнта, який встановлено для цієї посади на визначену в галузевій тарифній угоді або у колективному договорі мінімальну тарифну ставку для розрахунку посадових окладів.

Самостійними елементами заробітної плати є: згідно із Законом України «Про оплату праці» умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) тарифними угодами.

За функціональним призначенням доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов роботи, які не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Надбавки і доплати враховують два фактори–компенсаційний і стимулюючий.

За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок працівникам за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.

 

Найчастіше використовуються такі види надбавок за:

- високу професійну майстерність працівників;

- високі досягнення у праці;

- вислугу років (трудовий стаж);

- виконання особливо важливої роботи (на певний період);

- знання і використання в роботі іноземних мов.

Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені: робітникам ІV розряду – 16%, V – до 20%, VІ – до 24% тарифної ставки.

До доплат, які пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер, відносяться доплати за:

- несприятливі умови праці;

- високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);

- роботу в нічний час;

- за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;

- виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;

- керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;

- роботу в надурочний час;

- на період освоєння нових норм трудових затрат;

- роз’їзний характер роботи та ін.

Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях.

Наприклад, за роботу в несприятливих умовах праці на підприємствах установлюють такі розміри доплат:

- за роботу у важких та шкідливих умовах — до 12%;

- за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24%-ї тарифної ставки (посадового окладу).

4.4. Форми і системи заробітної плати

Оплата праці здійснюється у двох основних формах заробітної плати: відрядної і погодинної. Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

 

Система оплати праці – це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці і міри винагороди за працю для різних організаційно – технологічних умов виробництва. Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо). Розмір заробітної плати при застосуванні відрядної форми залежить від кількості виробленої продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Основою визначення відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Підрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премії за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Відрядна-прогресивна система. Сутність її полягає в тому, що заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції понад вихідну планову норму (базу виробітку), – за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Вони можуть бути одно- і двоступінчасті.

За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за

 

перевиконання вихідної бази від 1 до 10% коефіцієнт збільшення – 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.

Непряма відрядна система заробітної плати, використовується для визначення заробітку допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою.

Величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

Акордна система оплати праці. Застосовується для окремих груп робітників. Сутність її полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм.

Погодинна форма оплати праці. За погодинної форми заробітної плати оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу. За способом нарахування заробітної плати погодинна оплата буває годинна, денна, місячна.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникові додатково нараховується премія за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

При погодинно-преміальнії системі із нормованими завданнями робітники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується погодинна форма заробітної плати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим найпоширенішою системою оплати праці є погодинно – преміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

У ринкових умовах удосконалення системи заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі погодинної оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що враховують кінцеві фінансові результати діяльності підприємств.

Гнучка система оплати прац і – це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.

Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.

Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо).

В умовах становлення ринкової економіки поширення набуває контрактна система оплати праці.

У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Оплата праці в бригадах. В умовах становлення ринкових відносин застосування колективних систем оплати праці найдоцільніше у тих випадках, коли бригадна форма організації праці зумовлена технологічною необхідністю і кінцеві результаті виробничого процесу є безпосереднім результатом праці трудового колективу бригади. Для оплати праці в бригадах може застосовуватися як відрядна, так і погодинна форма заробітної плати.

Преміювання. В системі заробітної плати премії виконують функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. На підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні і додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%.

Важливим напрямком стимулювання підвищення ефективності виробництва є стимулювання через участь працівників у прибутку.

Система участі у прибутках полягає у розподілі певної частки прибутку між працівниками підприємства.

Виплати персоналу підприємства з прибутку поділяються на два види: виплати за участь у капіталі та виплати за результати діяльності. Принципова відмінність між ними полягає в тому, що

виплати за участь у капіталі ґрунтуються на відносинах власності і є формою доходу на капітал. Другий вид виплат не пов’язаний з відносинами власності на капітал підприємства і є формою заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

 

Питання для самоперевірки

1. Розкрийте сутність “заробітної плати” в умовах ринкової економіки.

2. Назвіть і охарактеризуйте основні функції та принципи оплати праці.

3. Охарактеризуйте елементи організації оплати праці.

4. Розкрийте зміст нормування праці та його значення в організації оплати праці.

5. Розкрийте зміст та призначення довідника кваліфікаційних характеристик професій.

6. Охарактеризуйте сутність та роль тарифної сітки в організації заробітної плати.

7. Що являє собою єдина тарифна сітка? Які принципи її побудови?

8. Назвіть основні форми і системи заробітної плати, їх призначення та умови застосування.

9. Дайте характеристику погодинної форми оплати праці та її системою.

10. Охарактеризуйте відповідну форму оплати праці та її системи.

11. Розкрийте сутність контрактної системи оплати праці.

12. Які методи розподілу колективного заробітку?

13. У чому сутність участі працівників у прибутках?

14. Як здійснюється оплата праці керівників, спеціалістів та службовців?

15. Яка сфера застосування державного та договірного регулювання оплати праці.

 

ТЕСТИ

1. Заробітна плата – це:

а) грошова винагорода, яку за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за виконану роботу;

б) основна частина трудового доходу працівника;

 

в) елемент витрат виробництва;

г) елемент ринку праці;

д) сутність матеріальних благ і послуг, отриманих із суспільних фондів споживання.

2. Заробітна плата в процесі суспільного відтворення виконує такі функції:

а) стимулюючу;

б) посередницьку;

в) регулюючу;

г) відтворювальну;

д) соціальну;

е) інформаційну.

3. Основна тарифна заробітна плата працівника залежить від:

а) результатів його праці;

б) результатів господарської діяльності підприємства;

в) рівня його кваліфікації;

г) складності робіт, що ним виконуються;

д) прибутку підприємства.

4. Додаткова заробітна плата включає:

а) доплати за професійну майстерність;

б) тарифні ставки, відрядні розцінки;

в) доплати за працю у несприятливих умовах;

г) матеріальну допомогу;

д) доплати за суміщення професій.

 

5. Реальна заробітна плата – це:

а) грошовий вираз кількості товарів і послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату;

б) сума основної, додаткової заробітної плати;

в) сума основної заробітної плати, надбавок, прямій за виконання виробничих завдань і функцій;

г) відшкодування витрат на відтворення робочої сили.

6. Тарифна система включає:

а) довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників;

б) преміальні положення;

в) тарифні сітки;

 

г) відрядні розцінки;

д) схеми посадових окладів;

е) тарифні ставки.

7. У Довіднику кваліфікаційних характеристик відображено:

а) характеристики робіт для кожного розряду;

б) вимоги до знань і вмінь робітників;

в) тарифні коефіцієнти;

г) тарифні ставки;

д) форми і системи заробітної плати.

8. Тарифна сітка визначає:

а) розряд робітників;

б) умови преміювання;

в) тарифні коефіцієнти;

г) вимоги до кожного розряду;

д) годинні тарифні ставки.

9. Вкажіть основні системи заробітної плати:

а) відрядна;

б) акордна;

в) погодинна;

г) колективна;

д) відрядно-преміальна;

е) непряма відрядна;

є) відрядно-прогресивна.