Органiзацiя ЗП ii принципи та елементи

Органiзацii заробiтноi плати властивi певнi принципи.

1.Оплата працi найманого працiвника залежно вiд його особистого трудового вкладу, кiлькостi i якостi витраченоi працi. 2. Надання самостiйностi пiдприeмствам у виборi форм i систем оплати працi i визначеннi ii розмiру.

3. Спiввiдношення в оплатi працi рiзних категорiй i профе сiйно-квалiфiкацiйних груп з урахуванням складностi виконуваних робiт i умов працi, ii престижностi.

4. Стимулювання пiдвищення технiчного й органiзацiйного рiвня виробництва, зниження собiвартостi й пiдвищення якостiпродукцii.

5. Регулювання розмiрiв мiнiмальноi заробiтноi плати, якiмають забезпечувати просте вiдтворення робочоi сили працiвни кам рiзноi квалiфiкацii.

6. Забезпечення випереджувальних темпiв зростання продуктивностi працi порiвняно з темпами пiдвищення заробiтноi плати.

7. Посилення соцiального захисту працiвникiв.

8. Яснiсть i простота.

Основнi принципи органiзацii оплати працi здiйснюються за допомогою таких ii складових елементiв, як система угод i договорiв на рiзних рiвнях економiки, а також через: установлення норм трудових затрат, тобто нормування працi; установлення норм оплати працi, а саме застосування тарифноi системи, або системи пайовоi участi працiвника у фондi оплати працi пiдприeмства; визначення системи оплати працi, тобто способу урахуванняпри оплатi iндивiдуальних i колективних результатiв працi; установлення порядку змiн в органiзацii оплати працi наокремих пiдприeмствах i його структурних пiдроздiлах. Кожний з елементiв маe точно окреслене призначення, проте вони взаeмодiють мiж собою, що забезпечуe за правильного iх застосування дiйову систему матерiальноi заiнтересованостi у досягненнi певних виробничих показникiв.

 

Характеристика елементiв ОЗП на пiдприeмствi

Органiзацiя заробiтноi плати на пiдприeмствi - це система ii диференцiацii i регулювання за категорiями персоналу залежно вiд складностi виконуваних робiт, а також iндивiдуальних i колективних результатiв працi при забезпеченнi гарантованого заробiтку за виконання норми працi.

Головною вимогою до органiзацii заробiтноi плати на пiдприeмствi e забезпечення необхiдного пiдвищення заробiтноi плати при зниженнi ii затрат на одиницю продукцii, а також гарантова-ностi виплати заробiтноi плати за рахунок результатiв дiяльностi пiдприeмства. Згiдно iз законом Украiни «Про оплату працi» органiзацiя оплати працi здiйснюeться на пiдставi: законодавчих та iнших нормативних актiв; генеральноi угоди на державному рiвнi; галузевих, регiональних угод; колективних договорiв; трудових договорiв. Оплата за працею передбачаe порiвняння працi рiзноi якостi. Диференцiацiя заробiтноi плати працiвникiв на пiдприeмствi залежно вiд складностi й умов працi здiйснюeться за допомогою тарифноi системи.

Спосiб формування заробiтноi плати кожне пiдприeмство вибираe самостiйно - або на основi тарифноi системи, або на основi безтарифноi системи. Удосконалення органiзацii заробiтноi плати маe здiйснюватися разом iз проведенням загальноi соцiально-економiчноiполiтики.

 

Тарифне нормування оплати працi

Тарифне нормування оплати працi як складова органiзацii заробiтноi плати здiйснюeться за допомогою тарифноi системи. Тарифна система вiдображаe подiл працiвникiв за професiями, спецiальностями i квалiфiкацieю.

Професiя характеризуe трудову дiяльнiсть i зайнятiсть працiвника вiдповiдно до одержаноi ним пiдготовки, придбаних теоретичних знань i практичних навичок.

Спецiальнiсть вiдображаe внутрiшньопрофесiйний подiл працi. Це поняття вужче порiвняно з поняттям «професiя».

Квалiфiкацiя - сукупнiсть виробничих знань, умiнь, певних практичних навичок.

За допомогою тарифноi сiтки, що e основою регулювання проф. – квалiфiкацiйного подiлу та руху раб. сили Важливим елементом тарифноi системи e тарифна ставка. Тарифна ставка визначаe розмiр заробiтку за годину, день або мiсяць роботи.

Ставка 1-го розряду- це мiнiмальна заробiтна плата працiвника, визначена в колективному договорi, тобто вона вiдбиваe законодавчо встановлений розмiр заробiтноi плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче вiд якого не може здiйснюватися оплата за виконану працiвником мiсячну, годинну норму працi.

 

Системи винагороди за працю

Сьогоднi в Украiнi переважною формою оплати працi робiтникiв залишаeться вiдрядна. Почасова заробiтна плата застосовуeться для оплати працi професiоналiв, фахiвцiв i технiчних службовцiв. Вiдрядна i почасова форми оплати працi пiдроздiляються на кiлька систем. Системами вiдрядноi форми оплати працi e: пряма вiдрядна, вiдрядно-премiальна, вiдрядно-прогресивна, непряма-вiдрядна, акордна, колективна (бригадна) вiдрядна, а почасовоi - пряма почасова, по-часова-премiальна, колективна (бригадна) почасова.

Пряма вiдрядна система оплати працi. За iндивiдуальноi прямоi вiдрядноi системи розмiр заробiтноi плати прямо залежить вiд результатiв роботи кожного робiтника. Виготовлена робiтником продукцiя або виконана ним робота оплачуeться за iндивiдуальними розцiнками. Вiдрядно-премiальна система оплати працi. Сутнiсть ii полягаe в тому, що робiтниковi нараховуeться, крiм заробiтку за прямою вiдрядною системою, премiя за виконання i перевиконання певних кiлькiсних i якiсних показникiв. Розмiр премii установлюeться у вiдсотках до заробiтку, визначеному за вiдрядними розцiнками. Вiдрядно-прогресивна система. За цiei системи оплати працi виробiток робiтникiв у межах завдання виплачуeться за твердими нормами (розцiнками), а виробiток понад завдання - за пiдвищеними розцiнками, причому розцiнки збiльшуються прогресивно зi збiльшенням кiлькостi продукцii, виробленоi понад завдання. Непряма-вiдрядна система заробiтноi плати, ii застосовують для оплати працi допомiжних робiтникiв, зайнятих обслуговуванням основних робiтникiв-вiдрядникiв. Акордна система оплати працi. Вона застосовуeться для окремих груп робiтникiв, ii сутнiсть полягаe у тому, що вiдрядна розцiнка установлюeться не на окрему виробничу операцiю, а на весь комплекс робiт, виходячи iз чинних норм часу i розцiнок. Порiвняно з прямою вiдрядною оплатою за акордноi заздалегiдь визначенi обсяг робiт i строк iх виконання, вiдома сума заробiтноi плати за нарядом залежно вiд виконання завдання.

 

Планування працi його роль в управлiннi людськими ресурсами

Персонал органiзацii e об'eктом управлiння, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

У зв'язку з цим планування, формування, перерозподiл i рацi­ональне використання «людських ресурсiв» в органiзацii e осно­вним змiстом управлiння персоналом.

У сучасних умовах поряд iз фiнансовим та виробничим капiта­лом дедалi важливiшими ресурсами стають знання, досвiд, трудовi навички, iнiцiатива, дiловитiсть, цiннiсно-мотивацiйна сфера працiвникiв. Тому кадри e суб'eктом управлiння. Здатнiсть персоналу бути об'eктом i суб'eктом управлiння основна особливiсть управ­лiння персоналом в органiзацii.

Ефективнiсть внутрiшнього ринку виявляeться у зменшеннi плинностi трудових ресурсiв, скороченнi витрат, пов'язаних з купiвлею-продажем робочоi сили, з навчанням персоналу, сприяннi просуванню працiвникiв службовими схiдцями. Аналiз внутрi­шнiх ринкiв передбачаe вивчення системи соцiально-трудових вiдносин, управлiння трудовими ресурсами на рiвнi пiдприeмст­ва, тобто дослiдження проблем управлiння персоналом, норму­вання i органiзацii працi, управлiння продуктивнiстю пращ, сис­тем оплати працi, планування працi тощо.

 

57. Види планiв з працi.

Планування робiт з працi повинно включати визначення завдань пiдроздiлам i службам пiдприeмства. Воно здiйснюeться на основi: перспективних (п'ятилiтнiх) - комплексних планiв полiпшення умов працi i санiтарно-оздоровчих заходiв, що e частиною планiв економiчного i соцiального розвитку пiдприeмства; поточних (рiчних) планiв заходiв щодо працi, що включаються в угоди по працi для висновку колективних договорiв; оперативних (квартальних, мiсячних) планiв по цехах i дiлянкам.

 

58. Методи планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства

Основними трудовими показниками e: продуктивнiсть працi, чисельнiсть працiвникiв, фонд оплати працi, середня заробiтна праця.

Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства вiдбуваeться такими методами:

по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi працi

на основi двох показникiв: - на основi зниження трудомiсткостi; - полiпшення використання робочого часу

 

Планування соцiального розвитку трудових колективiв

Розвиток персоналу e важливим фактором успiшноi дiяльностi пiдприeмства. Розвиток персоналу – це сукупнiсть заходiв щодо набуття i пiдвищення квалiфiкацii працiвникiв, а саме: навчання, яке у формi загального i професiйного навчання даe необхiднi знання, навички i досвiд; пiдвищення квалiфiкацii, тобто полiпшення професiйних знань i навичок у зв'язку з розвитком науково-технiчного прогресу; навчання в школi управлiння i керiвництва, що даe необхiднi знання i пiдготовку для призначення на керiвну посаду i формування кар'eри керiвника. Завданням планування персоналу e визначення майбутнiх вимог, що ставляться до робочих мiсць, а також планування заходiв, необхiдних для професiйного розвитку працiвникiв. У плануваннi розвитку персоналу важливим завданням e планування заходiв, спрямованих на досягнення рiвня освiти, необхiдного для призначення на певну посаду. На пiдприeмствах треба розробляти плани щодо подальшоi освiти спiвробiтникiв, направлених для набуття спецiальноi професiйноi квалiфiкацii i виробничого досвiду. Успiшний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями i поведiнкою працiвникiв. Знання e основою розвитку здiбностей персоналу, сприяe формуванню особистого потенцiалу. Можливостi виражають умови використання отриманих знань, визначають iх кориснiсть, реалiзацiю. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тiльки на основi пiдвищення знань i можливостей. Необхiдно враховувати особливостi поведiнки, взаeмовiдносин, мiж особистiсних i неформальних комунiкацiй.

 

1.Населення як демоекономiчна категорiя.