Вiдтворення населення i його характеристики.

Вiдтворення населення i його характеристики.

Використання робочої сили у процесі праці передбачає її відтворення, яке перебуває у взаємозв’язку із відтворенням суспільного продукту. Під відтворенням населення розуміють безперервне відновлення його кількісних і якісних характеристик протягом тривалого історичного періоду з відносно сталими умовами життя. Відтворення населення — один із головних процесів відтворення суспільства, постійне відновлення генерації людей.

Виділяють три типи відтворення населення: розширене, просте, звужене.

При розширеному відтворенні населення народжуваність перевищує смертність. Просте відтворення характеризується постійною кількістю населення внаслідок приблизно однакової народжуваності і смертності. При звуженому типі відтворення населення смертність перевищує народжуваність.

Розширене відтворення може бути екстенсивним і інтенсивним. Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудового потенціалу в країні та окремих регіонах без зміни якісних характеристик економічно активного населення. Інтенсивне відтворення трудового потенціалу пов’язане зі зміною його якості (зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних і розумових здібностей тощо).

Специфіка виробничих відносин багато в чому визначає якісні аспекти відтворення населення. Від характеру виробничих відносин залежить рівень зайнятості та її структури за видами економічної діяльності, за статтю й віком, а це, в свою чергу, вирішально впливає на всі аспекти відтворення населення. Система виробничих відносин багато в чому впливає на розселення людей як у масштабах країн та регіонів, так і в глобальному масштабі. Виробничі відносини визначають безпосередньо всі аспекти соціального відтворення населення.

Отже, на відтворення населення впливає все навколишнє середовище, тобто і природні, і соціальні, й економічні його компоненти. Залежно від конкретного змісту ці чинники мають як позитивний, так і негативний вплив.

 

3.Трудовi ресурси як соцiально- ек i статистична категорiя.

Трудовi рес-це форма вираження людських рес,що явл собою один iз видiв ресурсiв економ поряд iз матерiальними.

Трудові ресурси – це складна багатогранна категорія. Залежно від мети їх вивчення трудові ресурси можуть розглядатись як демографічна, економічна, соціальна та статистична категорії.

Як соціально – економічна категорія трудові ресурси являють собою найважливіший фактор розвитку економіки, частину продуктивних сил суспільства.

У ринковій економіці поняття „трудові ресурси” дає змогу використовувати його як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення країни, яка володіє фізичними, розумовими здібностями, знаннями і здатна для здійснення корисної діяльності.

Працездатний вік – один з елементів умовної градації віку людини, зайнятої трудовою діяльністю. Межі працездатного віку визначаються законодавством у кожній країні. В Україні вони складають 16-59 років для чоловіків та 16-54 роки для жінок. Для окремих категорій працівників верхні межі знижуються (шахтарям до 55 років, дояркам – 50 років). В більшості країн світу працездатний вік завершується значно пізніше. Так, в Скандинавських країнах він закінчується в 65 років як для чоловіків, так і для жінок.

До трудових ресурсів належать:

· працездатне населення в працездатному віці, крім працюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, які народили п’ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв’язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);

· працюючі особи пенсійного віку;

· працюючі особи віком до 16 років.

Процес відтворення робочої сили поділяється на окремі фази: формування, розподілу і перерозподілу та використання.

Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочої сили.

Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їх якісних характеристик.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов’язане зі зміною їхньої якості. Це – зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо.

 

5. Економiчно- активне i економiчно неактивне населення.

Населення- це сукупнiсть людей, що прож на певнiй територii,а також e джерелом формув трудових рес.

Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистики праці, населення поділяється на економічно активне і економічно неактивне.

Економічно активне населення – це частина населення обох статей віком від 15 до 70 років, яка протягом певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих економічною діяльністю, яка приносить дохід, та безробітних (у визначенні МОП).

Економічно неактивне населення – це особи, які не можуть бути кваліфіковані як „зайняті” або „безробітні”. До складу цієї категорії відносяться:

· учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

· особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;

· особи, які одержують пенсію у зв’язку з інвалідністю;

· особи, зайняті веденням домашнього господарства, вихованням дітей, доглядом за хворими;

· особи, які зневірились знайти роботу, тобто готові приступити до роботи, але припинили її пошуки;

· інші особи, які не мають необхідності у працевлаштуванні, та ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

 

Трудовий потенцiал: сутнiсть, показники

Трудовий потенцiал працiвника — це його можлива трудова дieздатнiсть, його ресурснi можливостi у сферi працi. У процесi практичноi дiяльностi потенцiйнi можливостi не завжди викорис­товуються повною мiрою. На окремому пiдприeмствi трудовий потенцiал являe собою сукупну трудову дieздатнiсть його колек­тиву, ресурснi можливостi у сферi працi всiх працiвникiв пiдпри­eмства, виходячи з iхнього вiку, фiзичних можливостей, знань i професiйно-квалiфiкацiйних навичок. Таким чином, трудовий потенцiал виражаe, з одного боку, можливостi участi працiвника або всiх членiв колективу пiдпри­eмства в суспiльне кориснiй дiяльностi як специфiчного виробничого ресурсу, з iншого — характеристику якостей працiвникiв, що вiдображають рiвень розвитку iхнiх здiбностей, придатностi i пiдготовленостi до виконання робiт певного виду i якостi, став­лення до працi, можливостей i готовностi працювати з повною вiддачею сил i здiбностей. Можна видiлити параметри трудового потенцiалу колективу пiдприeмства: параметри виробничих складових трудового потенцiалу: чисельнiсть персоналу; кiлькiсть робочого часу, який можливо вiдпрацювати за но­рмального рiвня iнтенсивностi працi; професiйно-квалiфiкацiйна структура; пiдвищення та оновлення професiйного рiвня; творча активнiсть.

 

Поняття та сучасне розумiння сутностi соц-труд вiдносин

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами – найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому. Цi вiдносини охоплюють широке коло питань – вiд соц-екон аспектiв майн вiдносин, до системи орган-екон i правових iнстит, що пов'язанi з колективним i iндивiдуальними переговорами, укладанням договорiв та угод, визначенням умов та розмiрiв оплати працi, залагодженням трудових конфлiктiв, участю найманих працiвникiв в управлiннi вир-вом тощо.

 

Форми та види зайнятостi

Розрiзняють первинну i вторинну зайнятiсть.

Первинна зайнятiсть характеризуe зайнятiсть за основним мiс­цем роботи. Якщо, крiм основноi роботи чи навчання, ще e додатко­ва зайнятiсть, вона називаeться вторинною зайнятiстю. Види зайнятостi характеризують розподiл активноi частини тру­дових ресурсiв за сферами використання працi, професiями, спецi­альностями тощо. Пiд час iх визначення враховують: характер дiяльностi; соцiальну належнiсть; галузеву належнiсть; територiальну належнiсть; рiвень урбанiзацii; професiйно-квалiфiкацiйний рiвень; «статеву належнiсть; вiковий рiвень; вид власностi тощо. Повна зайнятiсть — це дiяльнiсть протягом повного робочо­го дня (тижня, сезону, року), яка забезпечуe дохiд у нормальних для даного регiону розмiрах.

Неповна зайнятiсть характеризуe зайнятiсть конкретноi осо­би або протягом неповного робочого часу або з неповною опла­тою чи недостатньою ефективнiстю. Неповна зайнятiсть може бути явною або прихованою.

Явна неповна зайнятiсть зумовлена соцiальними причинами, зокрема необхiднiстю здобути освiту, професiю, пiдвищити ква­лiфiкацiю тощо. Неповну зайнятiсть можна вимiряти безпосеред­ньо, використовуючи данi про заробiток, вiдпрацьований час, або ж за допомогою спецiальних вiдбiркових обстежень. Прихована неповна зайнятiсть вiдбиваe порушення рiвноваги мiж робочою силою та iншими виробничими факторами.. В Украiнi прихована неповна зайнятiсть поки що не регламен­тована законом. Водночас прихована неповна зайнятiсть у нашiй краiнi набула великих розмiрiв.

Часткова зайнятiсть — це добровiльна неповна зайнятiсть. Окрiм цих видiв зайнятостi, iснують ще так званi нетрадицiй­нi, до яких належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятiсть, зайнятiсть неповний робочий день. Нерегламентована зайнятiсть — це дiяльнiсть працездатного населення працездатного вiку, яка виключена зi сфери соцiально-трудових норм та вiдносин i не враховуeться державною статис­тикою.

 

Сутнiсть закону Оукена.

Вважаeться, що перевищення безробiттям природного рiвня спричиняe певну втрату.ВНП:Втрата ВНП = Потенцiйний(природний)ВНП – РеальнийВНП

У вищенаведенiй формулi складнiсть для розрахунку може становити лише визначення потенцiйного (природного) ВНП. Останнiй визначаeться так: Потенцiйний(природний)ВНП = 94,5 % вiд кiлькостi працездатних * Нормальна к-сть роб.год. протягом року * Середня продуктивнiсть працi.

Перший множник для розрахунку потенцiйного рiвня безробiття

означаe: у формулi закладено, що нормальним (природним) рiвнем e 5,5% (100% - 94,5% = 5,5%).

Непрямий (обернений) зв’язок мiж вiдхиленням безробiття вiд природного рiвня i вiдхиленням реального ВНП вiд природного був визначений Артуром Оукеном. Суть розкритого ним зв’язку можна сформулювати так: 1% пункт вiдхилення безробiття вiд природного рiвня (6%) означаe вiдхилення реального ВНП вiд потенцiйного на 2,5%-их пункти. Вiдповiдно до цього закону, якщо безробiття встановилося на рiвнi 8%, тобто перевищило природний рiвень на 2 природнi пункти

(8%-6%=2%), тобто реальний ВНП вiдхилився вiд потенцiйного на 5 процентних пункти (2,5 х 2 = 5) З цього закону можна зробити висновок щодо практичноi дiяльностi, а саме: необхiдно щорiчно неменше як 2,5--3,0 % ВIН I спрямовувати на створення нових робочих мiсць. Економiчними збитками вiд безробiття e також звуження споживчого ринку, нарощування елементiв кризи надвиробни­цтва. Крiм того, люди, якi перебувають у статусi безробiтних, втрачають професiйнi навички, стереотипи трудовоi поведiнки.

19. Сутнiсть соц.партнерства та його роль у функцiонуваннi ринковоi економiки.

Функцiонування системи соцiального партнерства здiйснюeться на тристороннiй спiвпрацi пiдприeмцiв (роботодавцiв), найманих працiвникiв та органiв державноi влади. Мета соцiального партнерства полягаe в прагненнi держави, роботодавцiв i найманих працiвникiв досягти загального блага в суспiльствi шляхом пiдвищення продуктивностi працi, розвитку науково-технiчного прогресу, збiльшення валового нацiонального продукту, пiдвищення рiвня життя населення. Соцiальне партнерство ґрунтуeться на демократичних засадах: свободи, плюралiзму, бажаннi сторiн досягти взаeморозумiння в прийняттi спiльних рiшень, наданнi можливостей брати участь в управлiннi виробництвом i розподiлi створеного продукту. Держава забезпечуe правове регулювання взаeмовiдносин мiж партнерами, встановлюe i контролюe дотримання мiнiмальних норм i гарантiй у сферi працi i соцiально-трудових вiдносин (умови оплати працi, вiдпочинку, соцiального захисту населення тощо).

Пiдприeмцi (роботодавцi), захищаючи своi iнтереси i права як власникiв засобiв виробництва, в соцiальному партнерствi вбачають можливiсть проведення погодженоi

технiчноi й економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь i руйнiвних конфлiктiв.Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та фiнансового забезпечення соцiального захисту працiвникiв.

 

Сегментацiя РП.

Ринок працi пiдроздiляeться па окремi частини — цiльовi ринки, якi називаються сегментами. Сегментацiя ринку працi— це подiл працiвникiв i робочих мiсць на замкнутi сектори, зони, якi обмежують мобiльнiсть робочоi сили своiми рамками.Ознаками сегментацii можуть бути:• територiальне положення — регiон, мiсто, район тощо;• демографiчнi характеристики — статево-вiковий i сiмейний склад населення;• соцiально-економiчнi характеристики — рiвень освiти, професiйно-квалiфiкацiйний склад працiвникiв, стаж роботи тощо;• економiчнi критерii — розподiл покупцiв за формами власностi, за iхнiм фiнансовим станом; розподiл продавцiв за рiвнем матерiальноi забезпеченостi та iн.;• психографiчнi показники — особистi якостi працiвникiв, iх належнiсть до певних верств i прошаркiв суспiльства тощо;• поведiнковi характеристики — мотивацiя зайнятостi та iн. Великого значення набуваe створення сегментiв для тих, хто особливо потребуe соцiальноi пiдтримки з боку держави. Це такi малоконкурентоспроможнi групи осiб, яким потрiбна робота: молодь, котра досягла працездатного вiку, працiвники похилого вiку, iнвалiди, жiнки з дiтьми.

 

Органiзацiя дiяльностi МОП

МОП – це спецiалiзована агенцiя ООН, яка займаeться поширенням соцiальноi справедливостi та мiжнародно визнаних людських та трудових прав. Вона була органiзована у 1919 роцi та e результатом Версальськоi угоди.

У своiй дiяльностi МОП використовуe рiзнi форми. З них можна видiлити три головнi:

1. Розробка та прийняття мiжнародних трудових норм, конвенцiй та рекомендацiй та контроль за iх виконанням.

2. Надання краiнам допомоги у вирiшеннi соцiально-трудових проблем (в МОП таку роботу називають технiчним спiвробiтництвом).

3. Проведення дослiджень та здiйснення публiкацiй по соцiально-трудовим проблемам.

Розробка конвенцiй та рекомендацiй та контроль за iх використанням e головною та займаe центральне мiсце у всiй дiяльностi МОП. Для досягнення своiх основних цiлей та задач МОП розробляe мiжнароднi програми, направленi на покращення умов працi та життя працiвникiв, пiдвищення можливостей зайнятостi та пiдтримку основних прав людини, вдосконалення загальноi та професiйноi освiти та iнше. Основою для здiйснення такоi полiтики e мiжнароднi трудовi норми.

 

Принципи органiзацii працi

Економiка працi вивчаe трудову дiяльнiсть людини з метою забезпечення умов ii високоi ефективностi, результативностi. Для того, щоб трудова дiяльнiсть людей була рацiональною та ефективною вона повинна бути належним чином органiзована.

На макроекономiчному рiвнi створення передумов ефективного функцiонування працi здiйснюeться у межах суспiльноi органiзацii працi. На мiкрорiвнi - в рамках органiзацii працi на пiдприeмствах (органiзацiях, фiрмах тощо).

Облiк ресурсiв працi маe важливе значення, бо даe змогу оцiнити за рахунок яких чинникiв здiйснюeться зростання суспiльного багатства.

Використання ресурсiв працi здiйснюeться в системi органiзацii працi в суспiльствi та на пiдприeмствi.

Органiзацiя працi в суспiльствi – це зумовлена економiчним устроeм та законодавчого регулюeма загальнодержавна система використання працi в суспiльствi. У функцiональному аспектi органiзацiя працi в суспiльствi – це система управлiння працею, яка встановлена в суспiльствi.

 

30. Основнi напрями органiзацii працi на пiдприeмствi.
1. Органiзацiя працi на пiдприeмствi охоплюe такi основнi на­прями:

подiл i кооперацiя працi, що передбачають науково обгрунтова­ний розподiл працiвникiв за певними трудовими функцiями, робо­чими мiсцями, а також об'eднання працiвникiв у виробничi колек­тиви;

2. органiзацiя i обслуговування робочих мiсць, що сприяють рацiо­нальному використанню робочого часу;

3. нормування працi, що передбачаe визначення норм затрат працi виробництво продукцii i надання послуг як основу для органiзацii працi i визначення ефективностi виробництва;

4. органiзацiя пiдбору персоналу та його розвиток, тобто — планування персоналу, профорieнтацiя i профвiдбiр, наймання персоналу, пiдвищення його квалiфiкацii, планування кар'eри тощо;

5. оптимiзацiя режимiв працi i вiдпочинку, встановлення найбiльш рацiонального чергування часу роботи та вiдпочинку протягом робочоi змiни, тижня, мiсяця. Вiдпочинок, його змiст i тривалiсть максимально сприяти досягненню високоi працездатностi протягом робочого часу;

6. рацiоналiзацiя трудових процесiв, прийомiв i методiв працi на основi узагальнення прогресивного досвiду. Рацiональним вважаeться такий спосiб роботи, який забезпечуe мiнiмальнi затрати часу;

7. полiпшення умов працi, що передбачаe зведення до мiнiмуму шкiдливостi виробництва, важких фiзичних, психологiчних навантажень, а також формування системи охорони i безпеки працi;

8. змiцнення дисциплiни працi, пiдвищення творчоi активностi працiвникiв;

9. мотивацiя й оплата працi.

 

Методи нормування працi.

Розрiзняють такi методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний, розрахунково-аналiтичний, укрупнений, мiкроелементний.

Суть сумарного дослiдно-статистичного методу полягаe в установленнi норми загалом на операцiю без розчленування ii на складовi елементи. За розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент операцii.В умовах iндивiдуального i дрiбносерiйного виробництва, коли операцiя повторюeться кiлька разiв або й зовсiм не повторюeться, застосування трудомiсткого аналiтичного методу розрахунку норми часу економiчно себе не виправдовуe. Суть укрупненого методу полягаe у визначеннi норми на основi попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типовi операцii, деталi або види робiт. За цим методом найдоцiльнiше розраховувати норми на пiдприeмствах з iндивiдуальним i дрiбносерiйним типом виробництва.

Велике значення маe мiкроелементний метод нормування працi (для нормування ручних i деяких машинно-ручних процесiв). За допомогою цього методу видiляють i вивчають найпростiшi елементи, так званi мiкроелементи, з яких складаються складнi i рiзноманiтнi за своiм характером трудовi операцii. Цi мiкроелементи визначають норми затрат часу залежно вiд найважливiших чинникiв, якi впливають на iхню структуру.

 

Види норм працi.

На пiдприeмствах застосовують рiзнi види норм працi. Найпоши­ренiшi з них такi:

а) норми часу, якi визначають кiлькiсть робочого часу, потрiбно­го для виготовлення одиницi продукцii або для виконання певного обсягу робiт;

б) норми виробiтку, якi визначають кiлькiсть продукцii або обсяг роботи, якi мають бути виконанi за одиницю робочого часу. Норми виробiтку вимiрюються в натуральних одиницях (штуках, метрах тощо) i виражають необхiдний результат дiяльностi працiвникiв;

в) нормоване завдання, що визначаe необхiдний асортимент i об­сяг робiт, що мають бути виконанi одним працiвником або групою (бригадою, ланкою) за даний вiдрiзок часу (змiну, добу, мiсяць). Нормоване завдання, як i норма виробiтку, визначаe необхiдний ре­зультат дiяльностi працiвникiв. Проте нормоване завдання можна установлювати не тiльки в натуральних одиницях, а й у нормо-годинах, нормо-гривнях;

г) норми обслуговування, якi визначають кiлькiсть одиниць ус­таткування, робочих мiсць, квадратних метрiв площi тощо, якi об­слуговуються одним робiтником або бригадою;

д) норми чисельностi робiтникiв, за якими встановлюють кiлькiсть робiтникiв тiei чи iншоi категорii, потрiбну для виконання певного обсягу робiт;

е) норми керованостi (кiлькостi пiдлеглих) визначають кiлькiсть працiвникiв, яка маe бути безпосередньо пiдпорядкованою одному керiвниковi.

 

Методи встановлення норм.

Методика встановлення норм часу залежить насамперед вiд типу виробництва (масове, серiйне, дрiбносерiйне, iндивiдуальне), рiвня механiзацii працi робiтникiв, а також вiд форми органiзацii працi. Для вищого рiвня серiйностi характернi досконалiша технiка, технологiя, органiзацiя виробництва i працi. Внаслiдок цього затрати працi виготовлення тих самих виробiв i рiвень продуктивностi працi будуть рiзними в умовах масового, серiйного та iндивiдуального виробництва. Розрiзняють такi методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний, розрахунково-аналiтичний, укрупнений, мiкроелементний. Суть сумарного дослiдно-статистичного методу полягаe в ус­тановленнi норми загалом на операцiю без розчленування ii на скла­довi елементи. За розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо роз­членовують на елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент операцii. Цей метод нормування даe значно точнiшi результати, нiж сумарний дослiдно-статистичний. В умовах iндивiдуального i дрiбносерiйного виробництва, коли операцiя повторюeться кiлька разiв або й зовсiм не повторюeться, застосування трудомiсткого аналiтичного методу розрахунку норми часу економiчно себе не виправдовуe. Тому його застосовують тут тiльки для розрахунку норм на дуже складнi операцii. Суть укрупненого методу полягаe у визначеннi норми на основi попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типовi операцii, деталi або види робiт.

 

Аудит у сферi працi

Аудит – незалежний контроль, який проводиться аудиторськими органiзацiями. Основна цiль аудиту – комплексний аналiз фiн-господ дiяльностi пiдприeмства. В тому числi цiлями аудиторськоi дiяльностi e проблеми економiчного i ефективного використання ресурсiв робочоi сили. Аудиторська дiяльнiсть повинна виявити проблеми, що виникли в органiзацii, дослiдити причини появлення та дати необхiднi рекомендацii щодо усунення.

Необхiднiсть в аудитi персоналу маe значення в ринк умовах, коли вiд ефективностi управлiння персоналом залежить виживання органiзацii на ринку.

 

Номiнальнi i реальнi доходи

Видiляють номiнальнi i реальнi доходи.

Номiнальнi доходи - це величина нарахованих виплат i натуральних видач.

Реальнi доходи - це номiнальнi доходи, скоригованi на змiни цiн на товари i тарифiв на послуги.

Номiнальнi i реальнi доходи, а також розмiри i динамiка основних доходiв окремих груп населення, таких як заробiтна плата, пенсii або стипендii, дають перше уявлення щодо рiвня життя.

Iндекс споживчих цiн впливаe на купiвельну спроможнiсть номiнальних доходiв населення:

Др = Дн/Iц

де:Др - доходи реальнi;

Дн- доходи номiнальнi;

Iц - iндекс споживчих цiн.

Номiнальнi i реальнi доходи, а також розмiри i динамiка основних доходiв окремих груп населення, таких як заробiтна плата, пенсii або стипендii, дають перше уявлення щодо рiвня життя.

 

Заробiтна плата

Заробiтна плата як соцiально-еконо­мiчна категорiя, з одного боку, e основним джерелом грошових доходiв працiвникiв, тому ii величина значною мiрою ха­рактеризуe рiвень добробуту всiх членiв суспiльства.

Заробiтна плата як елемент ринку працi e цiною робочоi си­ли, а також статтею витрат на виробництво, що включаeться до собiвартостi продукцii, робiт на окремому пiдприeмствi.

Вiдповiдно до Закону Украiни «Про оплату працi» заробiтна тата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачуe працiвниковi за виконану ним роботу.

Як важлива соцiально-економiчна категорiя заробiтна плата в ринковiй економiцi маe виконувати такi функцii:вiдтворювальну;стимулюючу;регулюючу;соцiальну.

Сьогоднi заробiтна плата виконуe iншi функцii, а саме: збереження зайнятостi, запобiгання безробiттю цiною заниження заробiтноi плати; забезпечення соцiальних гарантiй; збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднiмробочим мiсцем; стримування iнфляцii; перерозподiл зайнятих по галузях i сферах економiки; поширення нелегальноi дiяльностi та вторинноi зайнятостi; посилення мобiльностi робочоi сили.

 

Системи винагороди за працю

Сьогоднi в Украiнi переважною формою оплати працi робiтникiв залишаeться вiдрядна. Почасова заробiтна плата застосовуeться для оплати працi професiоналiв, фахiвцiв i технiчних службовцiв. Вiдрядна i почасова форми оплати працi пiдроздiляються на кiлька систем. Системами вiдрядноi форми оплати працi e: пряма вiдрядна, вiдрядно-премiальна, вiдрядно-прогресивна, непряма-вiдрядна, акордна, колективна (бригадна) вiдрядна, а почасовоi - пряма почасова, по-часова-премiальна, колективна (бригадна) почасова.

Пряма вiдрядна система оплати працi. За iндивiдуальноi прямоi вiдрядноi системи розмiр заробiтноi плати прямо залежить вiд результатiв роботи кожного робiтника. Виготовлена робiтником продукцiя або виконана ним робота оплачуeться за iндивiдуальними розцiнками. Вiдрядно-премiальна система оплати працi. Сутнiсть ii полягаe в тому, що робiтниковi нараховуeться, крiм заробiтку за прямою вiдрядною системою, премiя за виконання i перевиконання певних кiлькiсних i якiсних показникiв. Розмiр премii установлюeться у вiдсотках до заробiтку, визначеному за вiдрядними розцiнками. Вiдрядно-прогресивна система. За цiei системи оплати працi виробiток робiтникiв у межах завдання виплачуeться за твердими нормами (розцiнками), а виробiток понад завдання - за пiдвищеними розцiнками, причому розцiнки збiльшуються прогресивно зi збiльшенням кiлькостi продукцii, виробленоi понад завдання. Непряма-вiдрядна система заробiтноi плати, ii застосовують для оплати працi допомiжних робiтникiв, зайнятих обслуговуванням основних робiтникiв-вiдрядникiв. Акордна система оплати працi. Вона застосовуeться для окремих груп робiтникiв, ii сутнiсть полягаe у тому, що вiдрядна розцiнка установлюeться не на окрему виробничу операцiю, а на весь комплекс робiт, виходячи iз чинних норм часу i розцiнок. Порiвняно з прямою вiдрядною оплатою за акордноi заздалегiдь визначенi обсяг робiт i строк iх виконання, вiдома сума заробiтноi плати за нарядом залежно вiд виконання завдання.

 

Планування працi його роль в управлiннi людськими ресурсами

Персонал органiзацii e об'eктом управлiння, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

У зв'язку з цим планування, формування, перерозподiл i рацi­ональне використання «людських ресурсiв» в органiзацii e осно­вним змiстом управлiння персоналом.

У сучасних умовах поряд iз фiнансовим та виробничим капiта­лом дедалi важливiшими ресурсами стають знання, досвiд, трудовi навички, iнiцiатива, дiловитiсть, цiннiсно-мотивацiйна сфера працiвникiв. Тому кадри e суб'eктом управлiння. Здатнiсть персоналу бути об'eктом i суб'eктом управлiння основна особливiсть управ­лiння персоналом в органiзацii.

Ефективнiсть внутрiшнього ринку виявляeться у зменшеннi плинностi трудових ресурсiв, скороченнi витрат, пов'язаних з купiвлею-продажем робочоi сили, з навчанням персоналу, сприяннi просуванню працiвникiв службовими схiдцями. Аналiз внутрi­шнiх ринкiв передбачаe вивчення системи соцiально-трудових вiдносин, управлiння трудовими ресурсами на рiвнi пiдприeмст­ва, тобто дослiдження проблем управлiння персоналом, норму­вання i органiзацii працi, управлiння продуктивнiстю пращ, сис­тем оплати працi, планування працi тощо.

 

57. Види планiв з працi.

Планування робiт з працi повинно включати визначення завдань пiдроздiлам i службам пiдприeмства. Воно здiйснюeться на основi: перспективних (п'ятилiтнiх) - комплексних планiв полiпшення умов працi i санiтарно-оздоровчих заходiв, що e частиною планiв економiчного i соцiального розвитку пiдприeмства; поточних (рiчних) планiв заходiв щодо працi, що включаються в угоди по працi для висновку колективних договорiв; оперативних (квартальних, мiсячних) планiв по цехах i дiлянкам.

 

58. Методи планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства

Основними трудовими показниками e: продуктивнiсть працi, чисельнiсть працiвникiв, фонд оплати працi, середня заробiтна праця.

Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства вiдбуваeться такими методами:

по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi працi

на основi двох показникiв: - на основi зниження трудомiсткостi; - полiпшення використання робочого часу

 

Планування соцiального розвитку трудових колективiв

Розвиток персоналу e важливим фактором успiшноi дiяльностi пiдприeмства. Розвиток персоналу – це сукупнiсть заходiв щодо набуття i пiдвищення квалiфiкацii працiвникiв, а саме: навчання, яке у формi загального i професiйного навчання даe необхiднi знання, навички i досвiд; пiдвищення квалiфiкацii, тобто полiпшення професiйних знань i навичок у зв'язку з розвитком науково-технiчного прогресу; навчання в школi управлiння i керiвництва, що даe необхiднi знання i пiдготовку для призначення на керiвну посаду i формування кар'eри керiвника. Завданням планування персоналу e визначення майбутнiх вимог, що ставляться до робочих мiсць, а також планування заходiв, необхiдних для професiйного розвитку працiвникiв. У плануваннi розвитку персоналу важливим завданням e планування заходiв, спрямованих на досягнення рiвня освiти, необхiдного для призначення на певну посаду. На пiдприeмствах треба розробляти плани щодо подальшоi освiти спiвробiтникiв, направлених для набуття спецiальноi професiйноi квалiфiкацii i виробничого досвiду. Успiшний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями i поведiнкою працiвникiв. Знання e основою розвитку здiбностей персоналу, сприяe формуванню особистого потенцiалу. Можливостi виражають умови використання отриманих знань, визначають iх кориснiсть, реалiзацiю. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тiльки на основi пiдвищення знань i можливостей. Необхiдно враховувати особливостi поведiнки, взаeмовiдносин, мiж особистiсних i неформальних комунiкацiй.

 

1.Населення як демоекономiчна категорiя.

Форми та види зайнятостi

Сутнiсть закону Оукена.

Сегментацiя РП.

Органiзацiя дiяльностi МОП

Принципи органiзацii працi

30. Основнi напрями органiзацii працi на пiдприeмствi.
31. Орг-цiя працi на робочому мiсцi.

Методи нормування працi.

Види норм працi.

Методи встановлення норм.

Аудит у сферi працi

Номiнальнi i реальнi доходи

Заробiтна плата

Системи винагороди за працю

Планування працi його роль в управлiннi людськими ресурсами

57. Види планiв з працi.

58. Методи планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства

Планування соцiального розвитку трудових колективiв

 

 

Вiдтворення населення i його характеристики.

Використання робочої сили у процесі праці передбачає її відтворення, яке перебуває у взаємозв’язку із відтворенням суспільного продукту. Під відтворенням населення розуміють безперервне відновлення його кількісних і якісних характеристик протягом тривалого історичного періоду з відносно сталими умовами життя. Відтворення населення — один із головних процесів відтворення суспільства, постійне відновлення генерації людей.

Виділяють три типи відтворення населення: розширене, просте, звужене.

При розширеному відтворенні населення народжуваність перевищує смертність. Просте відтворення характеризується постійною кількістю населення внаслідок приблизно однакової народжуваності і смертності. При звуженому типі відтворення населення смертність перевищує народжуваність.

Розширене відтворення може бути екстенсивним і інтенсивним. Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудового потенціалу в країні та окремих регіонах без зміни якісних характеристик економічно активного населення. Інтенсивне відтворення трудового потенціалу пов’язане зі зміною його якості (зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних і розумових здібностей тощо).

Специфіка виробничих відносин багато в чому визначає якісні аспекти відтворення населення. Від характеру виробничих відносин залежить рівень зайнятості та її структури за видами економічної діяльності, за статтю й віком, а це, в свою чергу, вирішально впливає на всі аспекти відтворення населення. Система виробничих відносин багато в чому впливає на розселення людей як у масштабах країн та регіонів, так і в глобальному масштабі. Виробничі відносини визначають безпосередньо всі аспекти соціального відтворення населення.

Отже, на відтворення населення впливає все навколишнє середовище, тобто і природні, і соціальні, й економічні його компоненти. Залежно від конкретного змісту ці чинники мають як позитивний, так і негативний вплив.

 

3.Трудовi ресурси як соцiально- ек i статистична категорiя.

Трудовi рес-це форма вираження людських рес,що явл собою один iз видiв ресурсiв економ поряд iз матерiальними.

Трудові ресурси – це складна багатогранна категорія. Залежно від мети їх вивчення трудові ресурси можуть розглядатись як демографічна, економічна, соціальна та статистична категорії.

Як соціально – економічна категорія трудові ресурси являють собою найважливіший фактор розвитку економіки, частину продуктивних сил суспільства.

У ринковій економіці поняття „трудові ресурси” дає змогу використовувати його як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення країни, яка володіє фізичними, розумовими здібностями, знаннями і здатна для здійснення корисної діяльності.

Працездатний вік – один з елементів умовної градації віку людини, зайнятої трудовою діяльністю. Межі працездатного віку визначаються законодавством у кожній країні. В Україні вони складають 16-59 років для чоловіків та 16-54 роки для жінок. Для окремих категорій працівників верхні межі знижуються (шахтарям до 55 років, дояркам – 50 років). В більшості країн світу працездатний вік завершується значно пізніше. Так, в Скандинавських країнах він закінчується в 65 років як для чоловіків, так і для жінок.

До трудових ресурсів належать:

· працездатне населення в працездатному віці, крім працюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, які народили п’ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв’язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);

· працюючі особи пенсійного віку;

· працюючі особи віком до 16 років.

Процес відтворення робочої сили поділяється на окремі фази: формування, розподілу і перерозподілу та використання.

Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочої сили.

Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їх якісних характеристик.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов’язане зі зміною їхньої якості. Це – зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо.

 

5. Економiчно- активне i економiчно неактивне населення.

Населення- це сукупнiсть людей, що прож на певнiй територii,а також e джерелом формув трудових рес.

Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистики праці, населення поділяється на екон