Количественная (сколько) Качественная (кого)

Базовая потребность предприятия в кадрах = Vпроизв-ва/Выработка на оного работника.

При поиске персонала следует рассматривать как внешние, так и внутренние привлечения.

Основные достоинства внутреннего привлечения:

*быстрое заполнение вакансий,

*незначительные расходы на привлечение,

*знание работником предприятия,

*знание руководителями работника,

*прозрачность кадровой политики,

*стимулирование карьеры

Достоинства внешнего привлечения:

*ч-ку со стороны легче добиться признания,

*новые импульсы для предприятия,

*прилив «свежей крови»,

*более широкие возможности для выбора,

*непосредственное закрытие вакансии.

6.Методы управления персоналом. Особенности и содержание административ-ных, эконом. и соц – психологич. методов. Организация набора и отбора персонала.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Методы - это способы и приемы осуществления управленческой деят-ти. Они различаются по мотивам, побуждающим людей к действиям. Выделяют:

Административные

* Структура органов управления * Подбор и расстановка кадров

* Приказы и распоряжения * Административные нормы и нормативы

* Положения, инструкции

Экономические

* Экономическое планирование * Материальное стимулирование

* Ценообразование * Налоговая система * Экономич. нормы и нормативы

Социально-психологические

* Социальное планирование * Участие работников в управлении

* Развитие коллектива * Психологический климат

* Моральное стимулирование * Развитие инициативы, ответственности

1. Административные – Основаны на необходимости подчинения личных интересов общественным. Это методы прямого воздействия, требующие обязательного исполнения.

дисциплинарная ответственность (при невыполнении задач, соблюдение дисциплины: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям), материальная ответственность (недостача ценностей, умышленное причинение ущерба: взыскание с виновного суммы не превышающей среднемесячн. заработка), административная ответственность (админ. правонарушения: предупреждение, админ. штраф, админ. арест, дисквалификация), уголовная ответственность (превышение власти и полномочий. Преследования за критику, самоуправство, халатность, должностной подлог, получение или дача взятки, нарушение з-нов о труде, похищение и подделка документов).

Регламентирование (орг. - правовую форму предприятия, структуру управления, права и обязанности подразделений и лиц)

Нормирование (разработка системы нормативов использования ресурсов, амортизации, эконом. нормативов (норма рентабельности, банкротства и др.)

Инструктирование (разработка должностных инструкций)

Приказы (издают линейные руководители: директор, начальники цехов) Распоряжения (издают функциональные руководители (гл. бухгалтер) или их заместители в пределах прав и обязанностей; могут быть отменены вышестоящими линейными руководителями)

Устные указания

2.Экономические. - Методы косвенного воздействия, в связи с чем иногда трудно проследить их конечный эффект. Основаны на материальной заинтересованности в результатах труда. Необходимо, чтобы человек, удовлетворяя свои потребности, способствовал реализации целей организации.Премии + соц. выплаты и доп. льготы + дивиденды (для АО) или доля прибыли (для ООО)

З/п должна включать:

- Часть, обеспечивающую прожиточный min

- Часть, определяемую должностью, стажем работы, образованием

- Премию, которая учитывает реальный вклад конкретного человека в достижение целей фирмы. Размер премии должен быть ощутимым, значительным для работника.

Механизм отсроченных премий: доля прибыли устанавливается при проектировании и инновациях, а выплачивается работнику, когда изделие выйдет на рынки и будет в стадии роста.

3.Социально-психологические. - Основаны на социальных взаимоотношениях в коллективе и на психологическом климате. Обеспечивают желание человека работать на данном месте, заниматься данным делом, в данном коллективе и на данном предприятии. Они предполагают организацию рабочего места и самой работы; формирование эффективных рабочих групп; поддержание престижа фирмы и вовлечение работников в управление. Для улучшения процесса работы сама работа должна обеспечивать внутреннюю мотивацию.

Методы косвенного воздействия.

Данные методы основаны на сис-ме взаимоотношений в коллективе. Основная роль в использовании методов принадлежит руководителю.

К числу разрешённых способов воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Организация набора и отбора персонала.

К средствам внешнего набора относятся:

* публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах. *обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, *заключение контрактов с ВУЗами. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации – рассылка информации об открывающейся вакансии. Рекомендации друзей, знакомых и родственников.

Достоинства внутреннего привлечения;

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле 2. повышается заинтересованность, привязанность работников к фирме; улучшается моральный климат 3. претендент знает данное предпр-е, а руководство знает о его способностях 4. прозрачность кадровой политики для работников предприятия 5. целенаправленное повышение квалификации 6. сокращение текучести 7. возможность более быстрого заполнения вакансий

Достоинства внешнего привлечения:

1. более широкие возможности выбора 2. новые импульсы для предприятия3. покрытие потребности в персонале 4. ч-ку со стороны легче добиться признания.

Резюме, анкетирование, интервью, тестирование Собеседования. Испытания. Центры оценки.

Содержание и основные этапы стратегического менеджмента. Определение миссии и целей. Стратегический менеджмент в машиностроении.

Страт. менеджмент – это деят-ть, закл. в выборе сферы и образа действий по достижению долгосрочных целей орг-и, в постоянно меняющихся условиях внешней среды. Стратегия – это долгосрочный план развития орг-и

Этапы стратегического управления:

1)Определение миссии организации;

2) Разработка целей;

3) Анализ внешней среды;

4) Анализ внутренней среды;

5) SWOT – анализ;

6) Определение стратегических альтернатив;

7) Анализ предложенных стратегий;

Выбор стратегии организации.

9) Разработка плана реализации стратегии;

Оценка стратегии, контроль выполнения и корректировка.

Этапы с 1 по 8 – стратегическое планирование

С 1 по 10 – страт. управление (страт. менеджмент)

Все этапы взаимосвязаны. Стратегия пересматривается каждые полгода.

Определение миссии и цели

Миссия – это причина существования орг-и, её главная цель

Формулировка миссии должна содержать:

Вид деятельности, основные изделия, услуги, технологии, рынки.

Внешнюю среду, которая определяет принципы работы орг-и

Климат внутри орг-и, организационная культура, принципы работы

Миссия должна быть оригинальной и недостижимой.

Значение миссии для организации:

Миссия –это основа для опр-я целей, задач, решений

Миссия создает уверенность, что орг-я преследует не противоречивые цели

Миссия помогает объединить усилия работников на выбранном направлении.

Миссия создает понимание и поддержку среди внешних участников орг-и (потребители, акционеры, поставщики).

Цели определяются на основе миссии. Требования формулировки цели:

Конкретность (точное опр-е, содерж., объема и времени)

Достижимость (Цели должны быть реальными и не выходить за рамки возможностей исполнителей)

Согласованность (цели д.б. согласованы и не противоречить друг другу).