Основні показники ефективності використання персоналу підприємства

Пл́инність кáдрів — рух кадрів в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника. Плинність кадрів характеризується коефіцієнтом плинності кадрів, який визначається як співвідношення чисельності чи кількості працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни і за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників.

1.Коефіцієнт плинності кадрів Ч_зв- чисельність працівників звільнених протягом календарного періоду.Ч- середньооблікова чисельність.

2.Коефіцієнт відданості (стабільності) персоналу С_рП- сума років роботи усіх працівників (загальний стаж роботи).Ч- середньооблікова чисельність.

3. Коефіцієнт стабільності кадрів (Кс.к) рекомендується використовувати при оцінці рівня організації управління виробництвом, як на підприємстві в цілому, так і в окремих підрозділах: де Чз — кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.; Чсо — середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві за період, що передував звітному, чол.; Чпр — чисельність знову прийнятих за звітний період працівників, чол.

3.Коефіцієнт відповідності кваліфікації працівників СКР_рб – сукупний розряд групи робітників, які виконують певні роботи; СКР_рm- сукупний розряд робіт, які необхідно виконати.

Коефіцієнт відповідності кваліфікації персоналу=Середня трудомісткість робіт/Середня кваліфікація персоналу, який виконує ці роботи.

Коефіцієнт відповідності кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт (К_кв) = Стр_т.р/Стр_в.р, співвідношення середнього тарифного розряду групи працівників до середнього тарифного розряду виконуваних робіт.

4.Коефіцієнт трудової дисципліни = кількість неявок на роботу/Календарний фонд часу

Коефіцієнт рівня дисципліни персоналу: де Няр — неявки на роботу, людино-днів; tф — фактично відпрацьований час, людино-днів.

35)Розрахунок планової чисельності основних робітників підприємства: загальна характеристика основних методів

Робітників основного виробництва (основні) — це робітники, які безпосередньо зайняті виконанням технологічних операцій із виготовлення продукції.

Здійснюється на основі методів:

· за трудомісткістю виробничої програми:

де О_{норм.-год.}^пл — плановий обсяг робіт у нормо-годинах; Ф_р.ч.^пл — плановий реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, годин; К_в.н.^пл — плановий коефіцієнт виконання норм; Q_i — обсяг виробництва і -го виду продукції в плановому періоді, натуральних одиниць; N_чі — норма часу на виробництво одиниці і -го виду продукції, годин;

· за нормами виробітку (для окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах):

де О_натур.^пл — плановий обсяг робіт (продукції, послуг) в натуральних одиницях виміру; НВ^пл — планова норма виробітку в натуральних одиницях за 1 годину.

· за нормами обслуговування:

1-й спосіб:

де КО — загальна кількість обладнання, яку необхідно обслуговувати робітникам; З — кількість змін роботи обладнання; К_я.о. — коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову:

_. де НР -плановий відсоток невиходів робітників на роботу; НО - норма обслуговування (кількість одиниць обладнання, яке обслуговується одним робітником) одиниць.

2-й спосіб (за нормами чисельності — це метод розрахунку потреби в основних робітниках, коли для обслуговування агрегатів потрібна певна кількість робітників (виробнича бригада)):

де КОР — кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об’єкта устаткування у певному періоді.

36)Розрахунок планової чисельності допоміжних робітників та планової чисельності керівників, спеціалістів і службовців

Робітники допоміжного виробництва (допоміжні) — це робітники, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції (двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри).

Методи розрахунку визначаються специфікою їх трудової діяльності:

1) на роботах, які піддаються нормуванню, обсяг яких можна визначити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів. Чисельність допоміжних робітників розраховується за тими самими методами, що й чисельність основних робітників, тобто за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування;

2) у випадках, коли виробничий об’єкт обслуговується групою робітників, і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами чисельності:

або де О_р. — обсяг робіт; НО — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи; Ф_р.ч. — фонд робочого часу (за зміну, місяць); Т_н.о. — норма часу обслуговування для відповідного періоду;

3) чисельність допоміжних робітників, для яких не можна встановити обсяг робіт та норму обслуговування (кранівники, комплектувальники та ін.), розраховується за робочими місцями:

де КРМ — кількість робочих місць.

Розрахунок планової чисельності керівників, спеціалістів і службовців.

Керівники — це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх

структурних підрозділах, а також їх заступники;

Спеціалісти — це працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти);

Службовці — це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються

діловодством, обліком, контролем, господарським і технічним обслуговуванням

(діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири);

Особливістю таких розрахунків є необхідність врахування:

· специфіки виробництва (галузеву приналежність підприємства);

· тип організаційної структури підприємства та її особливості;

· якісний і кількісний склад персоналу підприємства.

Загальна потреба в спеціалістах визначається за формулою:

де К_н — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами; Ч_пр^пл — планова чисельність працівників на даний період.

37)Поняття планування продуктивності праці на підприємстві: основні методи та їх загальна характеристика

Продуктивність праці як економічна категорія характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Планування продуктивності праці здійснюється:

1. На основі методу прямого розрахунку:

де Q^пл -плановий обсяг випуску продукції, грн.; Ч^пл — планова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

2. На основі пофакторного методу — розрахунок зростання продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів.

Основним показником всіх планово-економічних розрахунків є вихідна чисельність персоналу основної діяльності, яка для промислового підприємства складатиме:

де Q^пл — плановий обсяг випуску продукції, грн.;

ПП^баз — продуктивність праці (виробіток) за базовий період, грн. / осіб;

Ч^баз — чисельність промислово-виробничого персоналу за базовий період, осіб;

К₀^баз — зростання обсягу виробництва за плановий період, %.

Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника вихідної чисельності. Загалом приріст продуктивності праці від вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначається: де Е_і — економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб; Ч^вих — вихідна чисельність працюючих, осіб; Е^заг — загальна економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб.

Відповідно, величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів визначається:

38)Заробітна плата як економічна категорія. Склад (структура) фонду оплати праці (ФОП) персоналу підприємства. Плановий фонд заробітної плати

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконувану ним роботу (Стаття 1 ЗУ “Про оплату праці”).

Фонд оплати праці (витрати на оплату праці) включає в себе:

1. Фонд основної заробітної плати. (Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів та службовців);

2. Фонд додаткової заробітної плати. (Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій) (рис. 6.3.2.);

3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадять понад встановлені зазначеними актами норми.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими системами преміювання у плановому періоді.

39)Розрахунок планового фонду заробітної плати (ФЗП) персоналу підприємства: основні етапи та їх загальна характеристика

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками — робітникам-погодинникам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-погодинників здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і погодинниками визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.

За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу.

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу.

Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад. Сума доплат за навчання учнів визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.