Тема2. Система Тейлора раціоналізації виробництва, управління і праці

 

 

2.1.Передумови розробки системи.

2.2.Основні принципи наукового управління.

2.3.Раціоналізація трудових операцій.

2.4.Принципи стимулювання праці.

 

 

Науковий підхід до рішення питань щодо раціоналізації будь-якої праці зробив у кінці 18 і на початку 19 століття Фредерик Уінслоу Тейлор у своїй книзі "Наукова організація праці". Тейлор Ф.У. (1856-1915р.) видатний дослідник організації виробництва, управління і труда, розробив основний метод дослідження труда-хронометраж, починав свою трудову діяльність з чорно робочого, підмайстра, токаря. Пройшов шлях від молодшого службовця до головного інженера великого металургійного підприємства. Книги "Основи наукового управління підприємства ", "Управління фабрикою" поклали початок видавництву літератури з наукової організації праці та управління підприємством в усьому світі Тейлор перший усвідомив необхідність наукового підходу до вирішення питань щодо організації і управління виробництва, раціоналізації трудових процесів. Привернув увагу до важливості точно установлювати час виконання будь-якої роботи, правильно підбирати виконавців, розподіляти роботу, уніфікувати документооборот.

Тейлор удало визначив цілі своїх досліджень, які відкрили очі підприємцям на можливість збільшення прибутку при невеликих витратах, а робочим збільшення зарплат без збільшень зусиль. Головною задачею удосконалення управління виробництвом повинно бути: забезпечення максимального прибутку для підприємця в з'єднані з максимальним добробутом для кожного зайнятою на підприємстві робітника і службовця. До Тейлора ніхто не вірив, що можливо з'єднати інтереси підприємців і робочих. Робітники скаржилися, що підприємці мало платять за роботу, а підприємці - що робочі працювали з "прохолодою", тому продуктивність праці низька.

Тейлор визначив такі причини низької продуктивності праці:

1) робочі бояться підвищення виробітку кожним робочим або машиною, бо на їх думку це призведе до позбавлення роботи у декількох зайнятих робочих;

2) недоліки системи організації праці та управління підприємством сприяють також роботі з «прохолодою»;

3) Використання нераціональних методів роботи, які потребують значних зусиль та витрат часу.

Крім цього, стара система управління побудована на принципі “ініціатива
і заохочення”, деробочий не проявляв або не міг проявляти всі свої здібності тому, що вся відповідальність за виконання роботу лежить на ньому, крім цього він не мав достатніх знань.

Тейлор розкриває помилковісь цієї системи:

по-перше, інженер з вишою освітою не приймає участі в удосконаленні технології, організації, методів роботи, а все передається від робочого до робочого усно;

по-друге, не визначається заздалегідь вартість робіт, що не дозволяє прогнозувати, планувати, змінювати різні статті витрат виробництва;

по-третє, організація праці і управління не спонукає робочих ефективно працювати.

За такою системою управління підприємством успіх залежав майже виключно від можливості добитися «ініціативи» від робочих, що вдавалось в дуже виняткових випадках. Для усунення цих недоліків Тейлор розробив новий принциповий підхід для створення системи управління підприємством. За цією системою, по-перше, рівномірно розподіляються обов’язки між робочими і адміністрацією; по-друге, визначались обов'язки адміністрації. Вона повинна взяти на себе турботу щодо збору всієї сукупності знань та навиків, якими володіють робочі, звести їх до правил і законів, формул, подавати робочим допомогу у виконанні повсякденної роботи. Обов’язки адміністрації Тейлор об'єднав у чотири групи:

1) адміністрація бере на себе "розробку наукового фундаменту, який замінить старі, традиційні методи для кожної окремої дії в усіх різновидах праці, які використовуються на підприємстві;

2) адміністрація проводить, на основі наукових методів, відбір робочих, а потім тренує їх, навчає і розвиває кожного окремого робітника;

3) адміністрація здійснює співпрацювання з робочими в напрямку досягнення відповідності всіх окремих галузях виробництва науковим принципам, які були нею розроблені;

4) установлюється майже рівномірний розподіл праці і відповідальності між адміністрацією підприємства і робочими. Адміністрація бере на себе всі ті галузі праці, для яких вона найкраще пристосована, ніж робочі.

Ця комбінація ініціативи робочих у поєднанні з новими функціями, які здійснюються адміністрацією підприємства, дає значно більший ефект. Крім цього, Тейлор замість старого типу організації управління запропонував функційне, яке передбачає розподіл робіт управління на функції: планування, нормування, обліку, оплати праці, підготовки і перепідготовки, навчання та ін. Особливе значення Тейлор придавав функціям розподільчого відділу. Завод повинен управлятися не тільки директором-розпорядником, а і плановим відділом. Плановому відділу доручались такі функції:

1. Вивчення замовлень на продукцію, яку виготовляє підприємство.

2. Дослідження витрат часу на всі операції, які виконуються підприємством від установки заготовок на верстат до транспортування і визначення норм.

3. Облік всіх матеріальних, сировинних та запасів готових деталей.

4. Установлення строків виготовлення заказів.

5. Складання кошторису затрат на виготовлення замовлення.

6. Оплата праці.

7.Складання технічних карт і карт руху матеріалів.

Тейлор визнавав, що не можна скорочувати управлінський апарат без обґрунтування, тому, що він повинен складати інструкції і документації для роботи, щоб забезпечити ефективну роботу працюючим.

Особливу увагу Тейлор приділяв обліку роботи. Для кожного робітника і службовця визначалась кількість функцій, які він зможе виконувати і забезпечувати облік цих функцій.

Для поєднання цілей адміністрації і робочих Тейлор запропонував складати на всі роботи інструкції_; привчати всіх строго додержуватись інструкції (урока). Для цього необхідно:

введення норм на всі роботи від цеха до канцелярії;

наукове дослідження часу на всіх роботах і складання інструкцій;

дослідження ритмів роботи обладнання (швидкості подачі і визначання оптимального режиму);

перегляд системи одержання і відпустка товарів для складання балансів;

розробка форм інструкційних карт, відомостей, бухгалтерських документів та ін..

Особливу увагу Тейлор приділив раціоналізації метода виконання операції.

Послідовність дослідження раціоналізація та впровадження нового метода наступна

1. Необхідно відібрати 10-15 робітників особливо умілих,

2. Піддати їх роботу досліджено операції, рухи обладнання, інструмент

3. Провести реєстрацію з допомогою секундоміра витрат часу на виконання всіх елементів операції і відібрати способи з найменшими витратами часу.

4. Усунути всі нераціональні і зайві рухи

5. 3"єднати кращі методи виконання рухів з найкращим інструментом, приладдям, організацією робочого місця.

6. Все це повинно відзеркалюватись в спеціальних формах (інструкції)

7 Ретельно досліджується також обладнання;

8. Окремо досліджується мотиви впливаючі на поведінку робочих,

9. Ідея урока поєднується з установленням, великих премій за успішне виконання уроку.

10. Вводити новий метод потрібно повільно.Спочатку навчити одного робочого, потім другого і т.п. Після освоєння нового методу 1/3 - 1/4 робочих треба здійснювати навчання всіх робочих дуже швидко і без перерви тому, що у них виробити стереотип вигідності нового методу. Тейлор приділяв велику увагу дослідженню мотивів, впливаючих на поведінку робочих. Він писав, що є люди, які працюють з великою продуктивністю, а інші з малою, але якщо вони працюють разом, то у всіх буде низька продуктивність. Тому потрібна різноманітність в заохочувані. Дати можливість получити максимальну винагороду, до якої будуть підготуватися всі робочі і ті, які зможуть досягти високої продуктивності і ті які не зможуть, але них буде ціль, прагнення удосконалювати свій метод роботи.

 

 

Тейлор розробив рівні заробітної плати в залежності від характеру роботи. Наприклад, рядова робота в механічних цехах повинна оплачуватись на 30% вище середньої ставки; робота, яка не потребує великих розумових здібностей або спеціальних знань, або потребує фізичної сили оплачується на 50 - 60% вище середньої ставки; робота, яка потребує спеціальної освіти або розумових здібностей, пов'язана з великою напругою, але без фізичного зусилля має оплачуватись на 70 ~ 80% вище середньої ставки, робота яка потребує уміння, кмітливості, старанності, фізичної сили повинна оплачуватись на 80 - 100% вище середньої ставки.

В нашій країні систему Тейлора піддавали жорстокій критиці, яка звертала увагу на експлуататорський характер системи. Але сам Тейлор указував, що для початку використання методів раціоналізації операції необхідно створення таких умов: 1) урочний принцип планування; 2) створення добрих умов праці; 3) висока оплата за успіхи в роботі. Впровадження системи дало широко використання механізмів, допоміжних засобів та інших пристосувань, полегшуючих роботу, при цьому, економне використання робочої сили, яка до цього часу дуже розтрачувалась, роблять систему дуже привабливою і ефективною. Комплексне застосування системи в “Табоч manufakturing С⁰» дало можливість збільшити за шість років 2,5 рази.

Система Тейлора дуже швидко поширилась не тільки в Америці, але й в Європі. В Росії, із-за ідеологічних суперечностей, використовували окремі елементи системи, які пристосовувались до політичних та ідеологічних умов, і часто погіршувались. Прикладом може бути хронометраж, який в Росії і Україні використовувалась без визначення темпу, що значно впливає на якість норм і нормативів. Велика нормативна база, яку створювали впродовж багатьох років, зараз не придатна для нормування праці.

Велике значення системи Тейлора в тому, що вона підштовхнула розвиток багатьох наук щодо організації і управління підприємством, організації праці, дослідження операцій, нормування праці не тільки в Америці, але і в багатьох країнах світу.