Методики оценки удовлетворенности работой



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Методики оценки удовлетворенности работой



Цель: Сформировать умения пользования методиками оценки уровня удовлетворенности работой.

 

План

1. Знакомство с теориями удовлетворенности работой: двухфакторной и теорией ценности. Удовлетворенность как устойчивая диспозиция человека.

2. Проведение методики анкетирования удовлетворенности работой посредством парных сравнений.

3. Проведение методики критических ситуаций: описание ситуаций особенно удовлетворительных и особенно неудовлетворительных.

4. Обсуждение и сопоставление полученных результатов.

 

Оснащение и порядок работы

После краткого обсуждения основных теорий удовлетворенности в группе студенты приступают к проведению методики анкетирования. Каждый студент получает заранее составленный перечень из 15 утверждений (потребностей в работе) и инструкцию по последовательному сравнению каждого утверждения со всеми остальными. Результаты сравнений вносятся в специальный регистрационный бланк в виде матрицы. Обработка осуществляется по пяти основным группам потребностей (по А.Маслоу) и позволяет оценить уровень их удовлетворенности.

Во второй части занятия студенты реализуют методику «критических ситуаций». Работа ведется в парах: «психолог – работник». Каждый «работник» описывает по одной рабочей ситуации наиболее удовлетворительной и наиболее неудовлетворительной, а «психолог» письменно фиксирует эти описания. Затем они меняются местами.

Полученные с помощью двух методик оценки удовлетворенности сравниваются и сточки зрения технологии проведения и с точки зрения выделяемых факторов удовлетворенности.

 

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении теорий удовлетворенности и методик их измерения следует обратить внимание на следующие положения:

- в существующих теориях удовлетворенности недостаточно учитывается личностная предрасположенность к тому, чтобы быть удовлетворенным или неудовлетворенным работой;

- на удовлетворенность работой влияют различные внешние факторы: пол, возраст, уровень квалификации, тип трудовой деятельности и др.;

- удовлетворенность работой влияет не столько на продуктивность работы, сколько на реализуемые модели трудового поведения;

- углубленное изучение удовлетворенности трудом предполагает использование комплекса взаимодополняющих методик.

Литература

1. Антология организационной психологии/ Барри М. Стоу; (Пер. с англ.: С.Е. Пале). – М.: «ООО Вершина», 2005. – 712с.

2. Мкртычян Г.А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. – Арзамас: АГПИ, 2007. – 82с.

3. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 384с.

4. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2007. – 448с.

 

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ №4 (2часа)

 

Диагностика факторов трудовой мотивации

Цель: сформировать умение диагностировать мотивационный профиль по методике Ш. Ричи и П. Мартина.

 

План

1. Знакомство с содержательными теориями трудовой мотивации.

2. Проведение методики «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина.

3. Обсуждение особенностей процедуры оценивания и полученных результатов.

 

Оснащение и порядок работы

В начале занятия сопоставляются содержательные теории мотивации, построенные на выделении того или иного перечня потребностей: А. Маслоу, К. Олдерфера, Д. Мак-Клелланда. Далее каждый студент получает опросник и бланк ответов теста «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина и приступает к самостоятельной работе.

После завершения ответов студенты получают перечень факторов трудовой мотивации и ключ к обработке ответов. По результатам ответов строятся индивидуальные профили трудовой мотивации.

Завершающий этап работы состоит в обсуждении полученных результатов и возможностей и ограничений проведенной методики.

 

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении содержательных теорий трудовой мотивации и методики «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина следует обратить внимание на следующие положения:

- содержательные теории трудовой мотивации основываются на том, что неудовлетворенные потребности создают напряжение и неравновесное состояние и, таким образом, трудовое поведение мотивировано неудовлетворенными потребностями;

- особенность процедуры оценивания в методике Ш. Ричи и П. Мартина состоит в том, что в каждом утверждении испытуемому предлагается распределить 11 баллов между четырьмя предложенными вариантами ответов – это делает процедуру оценивания достаточно трудоемкой, но и более точной;

- методика «Мотивационный профиль» может быть использована как для построения как индивидуальных, так и групповых профилей трудовой мотивации;

- при обработке полученных ответов факторы трудовой мотивации могут анализироваться как отдельно, так и объединяться в группы.

 

Литература

1. Антология организационной психологии/ Барри М. Стоу; (Пер. с англ.: С.Е. Пале). – М.: «ООО Вершина», 2005. – 712с.

2. Мкртычян Г.А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. – Арзамас: АГПИ, 2007. – 82с.

3. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 384с.

4. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов/ Пер с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. – 399с. – (Серия «Зарубежный учебник»).

 

 

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ №5 (2часа)

 

Профессиональная карьера

Цель: сформировать умение диагностики карьерных ориентаций.

 

План

1. Знакомство с типологией и стадиями развития карьеры.

2. Проведение методики «Якоря карьеры» В.А. Чикер.

3. Обсуждение результатов диагностики и возможностей применения методики.

 

Оснащение и порядок работы

В начале занятия обсуждаются современные представления о карьере, выделяются типы карьеры: устойчивая, линейная, спиральная и переменчивая. Рассматриваются стадии развития карьеры и понятие «карьерные ориентации».

Далее каждый студент получает опросник «Якоря карьеры», бланк ответов и инструкцию по заполнению и приступает к индивидуальной работе. Полученные ответы обрабатываются в соответствии с «ключом» и представляются в виде гистограммы.

На завершающем этапе занятия результаты диагностики анализируются с точки зрения доминирующих карьерных якорей. Обсуждаются возможности применения методики в работе практического психолога.

 

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении современных представлений о карьере и методики выявления якорей карьеры следует обратить внимание на следующие положения:

- в современных условиях широко распространена «карьера без границ» - тенденция продвигаться в работе через разнообразные компании и отрасли;

- в рамках каждой стадии развития карьеры возникают специфические проблемы, которые могут быть предметом управления;

- одной из ключевых проблем на первой стадии развития карьеры выступает проблема выбора профессии;

- на выбор профессии значительное влияние оказывают наши представления о самих себе – карьерные якоря;

- опросник «Якоря карьеры» В.А. Чикер построен на выделении восьми якорей карьеры: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство;

- диагностика якорей карьеры необходима в практике работы карьерного консультанта.

 

Литература

1. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, - 463с.

2. Мкртычян Г.А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. – Арзамас: АГПИ, 2007. – 82с.

3. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. – 352с.: ил. – (Серия «Теория и пратика менеджмента»).

4. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2007. – 448с.

 

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ №6 (2часа)

 

Технология экспертной оценки персонала

Цель: сформировать умения применения технологии экспертной оценки персонала.

 

План

1. Общий порядок проведения экспертной оценки.

2. Составление словаря признаков для экспертной оценки менеджера по продажам.

3. Проектирование процедуры проведения экспертной оценки менеджера по продажам в ходе аттестации.

 

Оснащение и порядок работы

В начале занятия обсуждаются возможности применения технологии экспертной оценки персонала. Рассматривается общая последовательность этапов экспертной оценки и требования к каждому из них.

Далее каждый студент получает примерный словарь из 30 качеств (признаков), необходимых для успешной профессиональной деятельности менеджера по продажам. Работа со словарем предполагает экспертную оценку этих качеств по 5-ти балльной шкале и дополнение словаря новыми качествами (до 10 качеств). После завершения индивидуальной экспертной оценки работа со словарем продолжается в двух группах (по10 - 15 чел.). В группах индивидуальные экспертные оценки усредняются, составляется список новых качеств, и к каждому из них даются пояснения.

На завершающем этапе занятия, полученные в группах словари качеств, сопоставляются, и проектируется полная процедура проведения экспертной оценки менеджера по продажам в ситуации аттестации, включая определение состава экспертов, выбор шкал для оценивания, обработку экспертных оценок, соотнесение их с другими показателями деятельности.

 

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении общего порядка проведения экспертной оценки и процедуры составления словаря признаков для экспертной оценки успешной профессиональной деятельности следует обратить внимание на следующие положения:

- применение технологии экспертной оценки профессиональной деятельности оправданы и неизбежны в ситуациях, когда отсутствуют объективные данные об эффективности работы специалиста;

- словарь признаков, по которым проводится экспертная оценка, может меняться в зависимости от задач экспертной оценки: аттестация работника, формирование кадрового резерва, разработка программ индивидуального обучения и др.;

- принципиальное значение для получения адекватных результатов имеет качественный и количественный состав экспертов;

- при проектировании процедуры экспертного оценивания важно учитывать особенности применяемых измерительных шкал.

 

Литература

1. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении: Учеб. пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2004. – 400с.

2. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384с.

3. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2007. – 448с.

4. Семаго М.М., Семаго Н.Я., Ратинова Н.А., Ситковская О.Д. Экспертная деятельность психолога образовательного учреждения: Методическое пособие/ Под общей ред. М.М. Семаго. – М.: Айрис-пресс, 2004. – 128с. – (Библиотека психолога образования).

 

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ №7 (2часа)

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.215.79.116 (0.011 с.)